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据统计，中国家族企业3年后的存活率将不到30％。也就是说，3年后只有1／3的人还在做老板，这1／3是谁呢？那么又如何延长这些家族企业的寿命？治病先得查病因，以下是家族企业常见的几种典型病例：
【帝王心态】
主要表现就是热衷于搞个人“忠诚”，不热心“组织”建设；热衷于与员工建立人身依附关系，不乐意建立契约关系，更不喜欢合作关系等。
【“后宫”政治病】
表现为“内亲”与“外亲”的权力斗争，特别是老板娘在企业中专横跋扈，外来员工遭到排挤等。
【“克格勃”病】
主要特征是，不依赖正式管理体系和信息渠道，利用“亲信”和“小人”监督员工，而“亲信”又欺上瞒下。员工正规渠道的建议得不到采纳等。
管理者把所有权力都揽在手上
在中国要讲到海尔，就一定要提起张瑞敏，一讲到联想就少不了提起柳传志，一提到四川的希望集团就想起刘永好。这使得很多企业主管产生了一种处处少不了他们的感觉，习惯于将权力“一把抓”，总揽大权。企业的任何事情都要向他请示，一旦找不到他，很多事情就无法进行。其实真正的管理者只需要对关键事务进行掌控，而不是把所有权力揽在手上，有了制度和文化的企业不一定需要总揽大权的人。
好兄弟与好经理混为一谈
作为一名主管应该有自己的原则，而不能把好朋友和好主管混为一谈。试想今天喝酒主管与下属称兄道弟，明天早上下属迟到，主管能拉下脸面批评他吗？单位的风气就被这种兄弟关系搞坏了。所以好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
美国西点军校的俱乐部分成两种，一种是军官俱乐部，是军官们打桥牌的地方；另一种是士官俱乐部，是军官学校的学生们打排球的地方。试想军官在打桥牌，士官在一旁端着酒杯：“你看看，一手烂牌，这牌不是这样打的。”如果士官长带着女朋友在跳舞，学生围在旁边起哄：“士官长，这探戈跳得不错啊。”这些都会令人很尴尬。
在中国，小说《雍正王朝》里有一段也很有趣：雍正当了皇帝，一天晚上他的兄弟去找他，“我要求见皇上”，侍卫马上进去传报，雍正皇帝的军师吴先生说：“告诉他，如果是朝中大事就请教张中堂，如果是军机大事就请问十三爷。如果是私事，就告诉他天子没有私事。”
由此可见，一个领导和手下在一起，所从事的应该是公事。有些人太喜欢讲人际关系，以至于把人情放在工作中，到最后破坏了上下级的正常关系，破坏了公司的纪律。
上述病症是家族企业在成长过程中规模小、长不大、昙花一现，甚至早夭的罪魁祸首。由此可见，人力资源在家族企业管理中的重要性。于是就有专家提出，家族企业必须建立科学、公正的用人机制，用“规治”代替“人治”。另外，在用人上如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。在激励机制上，企业老板应该明白：没有人希望被操控，成功激励的要点在于使员工对工作充满热情。
