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二十一世纪是以知识经济为主导的时代，是经济全球化、知识化、信息化空前加快的时代，作为世界贸易组织（WTO）的新成员，全面参与国际分工与合作，这既给我国经济发展带来了新的机遇，同时也带来了严峻的挑战。面对机遇和挑战并存的形势，迫切要求我们的企业进一步深化改革，提高经济效益，增强国际竞争能力。
企业的竞争，从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争。在知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本的如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。
我国传统的人事管理在一定程度上可以说是人力资源管理的雏形，对各个历史时期的建设任务，起了积极作用。但是我国的人事管理工作目前尚缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。主要体现在以下几个方面：1．企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。2．传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。3．传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。
上世纪90年代，中国企业将“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种观念的更新。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看做资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大程度地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。人力资源可以理解为人力资源所有者对企业的投资或企业吸收的投资。人力资源与传统的人事管理相比，有以下特点：1．人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。2．人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。3．人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
结合本单位目前实际，我认为应做好如下几方面的人力资源管理：1．在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用。使它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的“人事管理”，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。2．加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。3．组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说，最重要的是做好企业的经营问题和组织问题，所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制，设计管理信息系统等。4．制订人力资源计划及人力资源管理政策。根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，制订开发人力资源的各项政策、制度，如劳动用工制度、干部政策、分配政策等。5．人员补充或更新，包括招聘、考试、选拔新职工，安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。6．员工的教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。7．薪资、奖惩管理。确定每一职位的工资标准，并根据制定的政策及员工的表现确定分配额，给予奖励或处分，以达到激励的目的。8．工作与生活质量管理，包括劳动保护、员工关系、集体福利等。9．员工的考核评价，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。
二十一世纪是科技的竞争，说到底是人才的竞争。只有将人才作为第一生产要素进行人力资源开发，我们才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。
