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美国现代管理大师彼得?德鲁克(Peter F. Drucker) 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。尤其是他的管理著作《怎样给猎狗分骨头》为所有企业管理人所耳熟能详。
有时候，一件小事常常能够触动你我的心灵，让我们对人生有所感悟，一个有意思的小寓言也往往能够给管理者以启迪。寓言故事中的猎狗代表了职场中奔波的人们，而那块骨头又代表了什么呢？有人说是金钱，有人说是股权，也有人说是权力，还有人说伟大的愿景。那么，管理大师德鲁克寓言中的骨头到底是什么？也许，我们只有从职场实际中能够寻找到答案。
要想找到那块寓言中的“骨头”，我们就必须重温一下《怎样给猎狗分骨头》寓言：猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑什么地方去了。猎人看到这种情景，讥笑猎狗说：“小的反而跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命而跑呀。”
猎人想，猎狗说得也对。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。
于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。
过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五六只兔子，但兔子个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小，那些观察细致的猎狗最先发现了这个窍门。
猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”
猎狗们说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢？”
猎人决定改革奖惩办法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样改革后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好像起到了很好的作用。
过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。”
猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢？
让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？”
猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？”
猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？
面临着一系列的问题，这回猎人可犯难了。
读完这则寓言，也许我们每一个人都会很有感触。其实人在职场，总是为了自己心目中的东西而努力打拼。而这点东西形象的比喻就是那块“骨头”，当然不同的猎狗心中，想到骨头的大小、质量、肥瘦是不一样的。那么，职场中的人，按照不同的类型，他们心目中的骨头也是不一样的。因此，虽然说骨头都是一样的“骨头”，但是骨头也并不是完全一样的。
寓言中猎人把骨头如何分给猎狗，这是根据它们的需求而决定的。那么，职场中的职员，能够得到什么样的骨头，也是根据他们的能力和他们需求所决定的。
谈到这里，有必要谈谈马斯洛理论。马斯洛需求理论分五个层次，企业员工的需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。
按照职场中员工不同的类型，以及他们不同的需要，我们可以这样做一下划分：“灰领”——生理需要；“蓝领”——安全需要；“粉领”——社交需要；“白领”——尊重的需要；“金领”——自我实现的需要。当然不同层次员工，有着不一样的需要，我们绝对不能将其简单地等同。
对于职场中的人来说，不同的类型总是有着不同的位置，起排列的规律总是遵循“金字塔”类型排序的。对于灰领和蓝领来说，他们属于“金字塔”的基层，他们属于职场中的中坚力量，其占有率高达60%-70%。一般来说，他们的文化素质和管理水平、劳动技能相比较而言是最差的，他们最主要的是靠着自身的劳动技能。因此，生理和安全需求是他们最基本的需求。那么，分给他们的“骨头”就是适合的薪水，必须是满足其和家庭温饱的“金钱”。相对而言，这一阶层是最容易满足的。
对于职场中粉领和白领来说，他们处于金字塔的中部，人数相对而言较少，属于职场中的精英，其占有率达15%—20%。他们高于灰领和蓝领阶层，但是，他们又低于金领阶层。论其文化素质和管理水平等方面，他们相对而言素质较高。他们在满足了生理和安全需求以后，在得到了温饱基础上，追求更高的需求。这时候，社交和尊重的需求是他们迫切需要的。这时候，给他们的“骨头”如果还是“金钱”，恐怕难以适合他们比较挑剔的胃口，因为，他们需要更高层次的满足，所以必须给他们以“权力”和“股份”，让他们参与到管理当中，只有这样才能让他们安心地做自己的本职工作。
而位于职场“金字塔”顶端则是“金领”阶层，他们属于职场中最高级的角色，他们的学识以及能力在职场出类拔萃，个人修养很高，是职场中的精英中的精英，其占有率达5%——10%。他们的需求也是最不容易满足，当然他们对心中的“骨头”要求是更高的。那么，给他们的骨头是什么？职场中的“金领”早已满足了个人的生理、安全、社交、尊重的需求，他们最需要的就是自我实现和自我价值。如果，想得到自我价值的实现，一般来说金钱、权力、股份之类，都不能满足他们的需求，不能刺激他们工作的激情。
究竟什么可以满足这些具有高智商、高素质的“金领”？人是思想性的动物，人区别与动物就是因为人有思想，人有实现自我价值追求。因此，只有满足了“金领”们思想上追求，才能使他们实现自我的价值。
优秀企业所具有优秀的“企业文化”，正是给予他们思想上前所未有的满足，在相同的愿景下，具有共同的价值观，肩负着同样的使命，为了实现自我价值的要而努力奋斗。只有这样，才可以组建一支优秀卓越的团队、一支战无不胜的团队，最终实现企业基业长青的愿景。
以上所讲的，是基于人性本善的角度出发。在职场中只有永远的利益，没有永远的朋友。当然，这些利益都是建立在道德基础上的。不能为了利益而违背道德。“君子爱财，取之有道”，对于一些蛀虫和人渣而言，这些逻辑是他们所不接受的。但是这是一小部分人，这里我们不能一概而相提并论。但是，笔者希望企业领导人能够正确使用激励手段，促进企业良性、可持续地发展。
