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近些年来，“以人为本”逐渐成了众多企业乃至政府自我标榜的流行时尚，只要你留意一下，你便会看到政府在为民服务中提倡“以人为本”；企业在产品设计中提出“以人为本”；市场销售中讲究“以人为本”；至于企业管理吗，就更要“以人为本”了。似乎通过“以人为本”便可以看出人性中的“真、善、美”来。但事实又如何呢？在政府机构你依然看到的是官老爷们的嘴脸；产品设计更漂亮了，除了价格涨了，内在的份量却轻了很多，说不定还会让你摊上假冒伪劣；市场销售中的“以人为本”当然是在你掏钱之前了，付钱后你如果还想要什么免费的服务，那可就有些难了；谈到企业中的管理来，我们更会看到企业经营者如何不顾员工的健康和利益，在要求无偿的加班加点工作的同时，却连基本的健康工作环境都无法保障，以至于让你拿不到应得的钱是小事，搞不好还得一个让你破家当产的职业病，可就让你有苦说不出了。看到以上种种，你还会认为那些叫嚣着“以人为本”的人便一定会是一副慈眉善目的面孔吗？
当然，我们并不需全盘否定社会的全部，更不能质疑“以人为本”的本意。企业中其实也不乏在此方面做得非常优异的企业。例如：诺基亚的“科技以人为本”；万科的“人才是企业之本”；麦当劳的“勤奋的员工乃公司之宝”；联想的“办公司就是育人”；格兰仕的“人气，企业最大的财富”；他们的实践业绩也正是他们“以人为本”理念的真实写照。那么，到底何谓以人为本，以人为本在不同的场合中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，我想并不是每个人都能给予明确的阐释和界定。在此就让我们讨论一下企业中的管理行为（至于国家政府，那不是我们所能顾及得了的）。
首先，我们需要了解的问题是什么是以人为本？其内涵是什么？其目的何在？如何以人为本？没有界定，每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱，迷失了其在企业管理中的存在真正价值。
以人为本，是以谁为本?
“以人为本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般来说，这里的“人”会被认为是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中会更多的去注重人性化的东西，管理上更富有人情味。事实上，“以人为本”中的“人”还不仅仅限于企业的员工，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业最终所要面对的顾客、供应商、企业的股东、以及企业的合作伙伴以及社会等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中，无形中便会成为企业的灵魂和形成企业的内在文化。
以人为本，以何为本？
对“以人为本”中的“本”字也需要做进一步的剖析。关于“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”，还可以解释为“原本”、“本性”。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种“本”，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。
由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，以人为本的管理方式也就应运而生了，其核心是：对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源。由此我们不难看出，以人为本之“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“本身”之意，它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。因此，以人为本能否作为企业文化的核心价值观，取决于以上思想是否正确认知和对待。否则以人为本只能成为一个美丽动听的口号。
那么，如何让“以人为本”在企业管理中得意贯彻与落实呢？
在面对全球经济逐步的走向一体化，竞争更是日益激烈的今天，所有企业都为如何得以更多的利润空间和更长远的发展而苦思冥想时，也看到企业的核心优势首先不是来自物的堆积，而是人才的集合。因此，企业管理从根本的意义上说，就是对人的管理，即调动企业员工对物质资源的配置和赢利能力的主动性、积极性和创造性。而“以人为本”就是创造员工满意度。员工正是运用资源或资本来创造和满足消费者需求的人，他们的满意度很大程度上决定了消费者的满意度。消费者的满意程度也就决定了这个企业的效益。想要赢利和有效率的企业怎能不重视人的作用，怎能不“以人为本”。
一、“以人为本”从尊重员工开始。
随着现代物质生活的提高，员工们已不是仅有收入便能得到满足的。根据马斯洛的需求层次理论可以看出，新时代的员工更需要的是得到尊重，追求被公平对待和自己的才华得到认同。现代心理学和行为科学的研究成果同样表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。因此，对员工的尊重，是管理上做到“以人为本”的基础。
作为管理者，要真正实施人本管理，还必须注意自己的言行举止，正所谓“己不欲，勿施与人”，身体力行的行为必将会更有效的带动员工的认同性和主动性。这就是为什么说“身教”胜于“言传”的道理。解决这个问题最治本的方法还是从“心”去了解去尊重自己的员工，真诚的对待他们，真正站在他们的立场为他们考虑和解决问题。正因为如此，知名的企业家们都会强调无论对员工、对投资方、对用户都要“真诚到永远”。做企业如做人，德高望重的老板才最具号召力。
二、“以人为本”就要让员工参与管理
根据员工参与管理的程度不同，以人为本的管理模式可以分为四个阶段。即控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。员工参与管理，可以表现为对企业目标与发展方向、管理规章制度等的制定的参与和讨论，这样员工为产生被尊重被重视和自己是企业的主人的感觉。有利于激励员工产生与公司共同成长、共同发展，共荣共辱的观念，是人本管理思想实现的最佳方式。而且在讨论制定过程中，有利于员工制定自己的目标，并把自己目标的实现和企业目标的实现结合起来。也就是说，员工为实现自己目标而奋斗的方向和企业目标实现的方向是一致的。这个也就是目标管理理论所阐述的。而且员工自己参与制定目标，可以避免管理层在制定目标时与实际能力脱节，使由员工参与制定的目标更具可行性。再配合以绩效管理，制定出员工经过努力可以完成的标准并给予奖励，如此在与员工达成共识后，员工的积极性必将被整体调动起来，为共同实现公司目标而努力奋斗。
三、“以人为本”为员工进行职业生涯设计。
在人本管理中还需要以负责的心态对员工进行职业生涯设计，以此显示出公司是真正在为员工的工作前景思考。使员工有被重视的感觉，可以满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求。而且职业生涯设计出来后，员工会为了实现自己美好的前景努力，努力学习未来所需要而自己现在欠缺的知识，在公司中形成良好的学习氛围。无形中，这种氛围更会充分发挥组员的创造性思维能力，创建出一种更具活力、并足以确保企业能持续发展的学习型组织。
四、“以人为本”一定要关注员工关系
让管理亲和于人，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，这样的理念在世界级企业家的心中越来越获得共享。上级在与下级沟通时一定要注意掌握一些能有效促进沟通的技巧。管理人员如希望下级能记住他的信息，则表达时的措词应尽量以换位的心态去考虑对方的利益和需要，同时要善于听取下层的报告，充分与下层人员联系，尽量消除上下级之间的地位隔阂及其所造成的心理障碍，引导、鼓励组织基层的成员及时、准确地想上层领导反馈情况；所以，改善倾听技巧，充分利用主动倾听要保持对其弦外之音的敏感，想方设法去检验自己所理解的是否对方本意。从而会更好地理解对方对事物的看法和态度，以消除或降低沟通中的文化障碍。
“以人为本”已是现代管理的必然所趋。别让它成为一句仅仅看上去很美，而挂在嘴边的口号。如何有效的将“以人为本”真正融合到企业的管理中，并使之形成企业内部具有强劲凝聚力的企业文化，将会有更多的方法。但不论如何，它都需要企业管理层的以身作则和真正落实；需要企业通过严格的执行相关制度。企业只有在实践中努力实现这一企业的共同远景，才能还“以人为本”的真正本色。
