企业文化（柔性管理）的作用

　　当今时代是管理更加人性化的时代，对管理的水平要求就更高，现在的人需求层次越来越高，而且知识工作者在劳动者中所占的比重也越来越大，在美国已经构成劳动力的五分之二。发达国家经济的未来与繁荣归根到底将取决于知识工作者的生产力。知识工作者的特点是要自己管理自己，要有自主权；不断创新是工作任务与责任的一部分；而且知识工作者的生产力需要把知识工作者不是当作“成本”，而是作为一种“资产”去看待。要让他们自愿在这个单位工作而不去寻找别的机会。正如彼得·德鲁克在“对管理的新看法”中谈到，对待“雇员”要越来越像对待“伙伴”那样去管理。即在伙伴关系中要一视同仁，人人平等，对待伙伴是不能发号施令的，他们需要用说服的办法。总之，对人员不是“管理”，而是“引导”，才能使每一个人的知识和特长得以充分发挥。目前世界上许多的现代化企业大都采取柔性管理的方法，例如，美国的ＩＢＭ公司，就取消了按件计酬的方式，认为这与人性的尊严相违背。又如美国的阿米尔公司是一家生产钛产品的联合企业，几年前经营成绩很不理想，但近几年实行总经理“微笑”管理，通过一系列的措施，提高员工“士气”，结果企业近三年几乎没有投资，而生产率地却差不多提高了８０％。很多企业通过构建自己的“企业文化”，科学地培养员工的“归属意识”，调动了员工积极性，提高了经济效益。因此我们应进一步探究企业文化（柔性管理），使之发挥更大的作用。

　　但是每一种管理方法是刚性管理或柔性管理，并不是人主观选择的结果，而是一个伴随生产力发展，在企业经营活动中自然出现的产物。特别是在中国这样的一个特殊的历史时期和特殊的社会环境里，我们应该选择刚性多一点还是柔性多一点的管理呢？要回答这个问题，首先要了解中国企业目前的状况，改革后的中国企业可以说形态万千；既有原始作坊又有现代化大企业，既有根植于黄土地的乡镇企业也有新兴崛起的跨国公司，既有生机勃勃的私营企业又有主宰国民经济命脉的大中型国有企业，正是由于企业的所有制类型、生产技术水平、员工素质、生产规模等各方面的种种差异，所以决定了对中国企业的管理应该是多种模式、多种方法。但总的来说，我觉得中国大部分企业的管理应采用刚性多一些，虽然它似乎有悖于当前的人性化的历史潮流，但却是适合中国国情的有效的管理，因为我国很多的企业非常缺乏必要的制度、必要的程序，缺乏必要的量化标准。而没有这些科学的管理作基础，任何的管理都不会起到好的作用。这一点也是我们研究人力资源管理时不可忽视的。