泛化了的企业文化

　　中国企业日益成熟，其企业的核心竞争力也逐渐从以前的以产品，市场为导向的战略转移到了人才竞争上了。虽然现在的企业的核心竞争力都有不同的看法，有坚持渠道为王，终端制胜的，也有坚持核心技术为主的。但是有一点不可否认，那就是人才的竞争始终是各个企业的一个竞争的焦点，人才是企业的核心竞争力的一个载体了。

　　如何留住人才，培养人才，使人才的能量能得到最大化的发挥，从而延长企业的生命周期，使企业成为一个常青的企业？

　　在诸多的方面的影响下，企业开始重视起企业文化来，但是，从中国的企业的发展进程可以看出，中国的经济是从当年的计划经济体制逐渐过渡到市场经济体制下的，对于企业来说，也是一种角色上的变换，加之，中国人本身的一种好大喜功的心理，导致了企业文化在中国的企业导入时就已经变了味，是一种形式，一种口号，流落到俗套中了。

　　企业的文化的建设就如当年的品牌建设般，被众多的企业主视为企业的救命草。发展势头强劲的企业导入企业文化，希望利用企业文化可以留住人才，使企业的员工的潜能最大化，使企业可以一直保持强健的发展，而生命垂危的企业导入企业文化，希望企业文化可以挽救企业，使之起死回生。一夜之间，企业文化建设红遍全国。然而，中国本土企业的企业文化建设始终流露于表面，继承了当年的国企的企业精神类似的一种口号式的模式，对企业员工的企业文化培训也只是一种形式，似乎这样就可以对外宣布，本企业也文化了一把，没有落伍，赶上了时代的班车。在这种口号的宣传下，试问，在这种企业主一相情愿的的心理下，建设成的所谓的企业文化就是企业文化吗？企业的企业文化的核心思想被多少员工所接受了，就算接受了，又有多少会一直的自觉的去奉行呢？

　　企业文化考验的是企业的一个执行力，而中国的企业从客观上讲，基本都是属于那种执行力低下的。加上企业的管理制度始终会应为人情变成一种形式，最近几年中国企业主都推崇企业的执行力的执行效果，但是，也只是理论上有操作性，实际却又是另一种操作。

　　笔者曾观察了多家企业的所谓的企业文化，基本都是属于笔者以上所讲的这种标语式的企业文化，真正建设的比较出色的类似海尔，TCL的企业文化被很多的企业所模仿，但是又有多少企业有他们的文化底蕴呢？说明了中国的企业的企业文化正在被泛化

　　这样泛化的企业文化体现在；

　　1)虚华而不实 中国更多的是民营个体私营企业，而这种企业主一般普遍学历不高，都是在中国早期计划经济转轨到市场经济的时候，经济条件利好情况下，掘的第一桶金，后来才开始有大跨步的发展的，因为当年是经济利好，市场紧缺，市场需求量大，基本也不愁销路的，很多是一夜暴富的，都有着种暴发户的一个特点。但是，在现在的市场产品基本同质，品牌众多的条件下，突围都很困难的时候，生存很困难了，也很少有企业主从企业的发展战略上来考虑，更多的是重视企业的利益，利润。导致了发展上的一种不均衡，所以有民企“富不过三代“之说了。企业文化是一个长期的建设过程，而很多的企业都习惯短线操作，从而企业文化变成了一种宣传手法，并不被企业所重视。

　　2)企业的执行力低下 企业对执行的认识不深，依然还停留在一个就事论事的处理者的角色上，对自己在企业中所扮演的角色没有转变过来，要么就是习惯用自己的权威来进行治理企业，独裁式的管理方式，凭自己的主观臆断。要么就是机构臃肿，企业间的信息传递速度慢，等重要信息传到高层的时候，等到开始决策的时候，市场机会已经过了，而丧失企业的发展机会。种种原因导致了企业的执行力低下

　　3)文化的冲突 高层的一些想当然的主观臆断，往往和企业的实际情况脱钩甚远，也容易和企业的员工的个人意愿相背离，就容易造成企业文化与企业员工的一种文化的冲突。大家都知道，企业文化建设的初级阶段上很大程度取决于企业主的个人文化，理念上的，企业主的个人文化直接影响到企业的整体文化的形成，但是，企业主却往往习惯用权威来建立自己在企业中的形象，加上企业主和员工在利益的出发点的不同，往往就直接导致了文化上的冲突。

　　并不是每个企业都是海尔，所以更多的企业的企业文化建设始终依然是一句口号，企业依然还是在企业主的一相情愿的希望下，按照企业主的权威的意愿，这种精神寄托下建设中这种所谓的企业文化。逐渐，企业文化已经被慢慢泛化了。