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一、报告背景
党的十八大以来，国有企业发生了根本性、转折性、全局性的重大变化。这十年是中国特色现代企业制度成熟定型的十年，是国有企业发展最全面、活力效率提升最显著、布局结构优化最明显的十年，为国民经济发展“顶梁压舱”。国企改革，特别是国企改革三年行动的深入实施，有力破解了一批体制机制障碍，有效解决了一批长期想解决而没有解决的问题，形成了更加成熟更加定型的中国特色现代企业制度和国资监管体制；推动国有经济布局优化和结构调整取得明显成效；提高国有企业活力效率取得明显成效。职业经理研究中心作为国务院国资委所属的中央事业单位，充分发挥公益性职能，为我国职业经理人制度建设做出了积极的探索，连续六年编纂的职业经理人年度报告，已经成为业界的年度性蓝皮书、政府部门决策和国企改革的重要参考资料。
二、报告内涵
十年来，中央企业和地方国有企业三项制度改革在更大范围、更深层次破冰破局，锚定“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”目标，推广经理层成员任期制和契约化管理，促使企业经理层成员从身份管理到岗位管理，摆脱了国企干部的传统认知，在主业处于充分竞争行业或领域的商业企业建立职业经理人制度，推进市场化用工，健全激励约束机制，推动完善按业绩贡献决定薪酬的分配机制等措施，都有力地解决了一些国企活力不足的“老大难”问题。
本成果基本框架分为综合篇、高管招聘分析篇、上市公司数据篇、行业研究篇和企业经验篇。
(一)本成果综合篇精要内容
综合篇重点综合概览全国国有企业2021年度业绩，介绍国有企业改革三年行动的成果，聚焦对国有企业经理层的管理变革、职业经理人制度的推行情况以及典型实践探索，介绍职业经理人国家标准制修订方面的进展情况。
1.国有企业2021年改革情况
2021年，改革为企业高质量发展提供了强劲动力，国企改革三年行动70%目标任务顺利完成。从双百行动、科改示范行动等国企改革专项工程看，400多户双百企业全员劳动生产率达到人均85.3万元，远远高于中央企业和全国国有企业的水平，200多户科改示范企业利润总额和净利润均高出中央企业和地方国有企业增长率10个百分点以上。2021年，各地区、各有关部门和中央企业、地方国有企业围绕落实三年行动方案，做了大量扎实有效的工作。中国特色现代企业制度和国资监管体制向更加成熟定型迈出实质性步伐，企业市场化经营机制改革在更大范围、更深层次破冰破局。
2.经理层任期制和契约化管理以及职业经理人制度相关实践情况
2021年，各中央企业、各地国资委和地方国有企业挂图作战、跑表计时，实现了三年改革任务的年度目标。各中央企业、各地国资委和地方国有企业董事会建设和运行质量得到提升，董事会向经理层授权，加强统筹沟通，完善会议机制，党组织、董事会、经理层等各治理主体作用有效发挥，权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的公司治理机制不断完善；集团公司子企业合理授权放权，加强党的全面领导，突出发挥集团公司指导督促、建章立制、协调服务作用，在完善公司治理机制方面，取得了一系列重要阶段性成果。董事会建设方面，1.29万户中央企业子企业、2.63万户地方国有企业及子企业已设立董事会。1421户中央企业重要子企业中，95.2%制定了落实董事会职权具体实施方案。
国企改革三年行动中，各地、各企业在深化国有企业三项制度改革、完善国有企业市场化经营机制。中国兵器工业集团、中国五矿集团有限公司所属中冶京诚工程技术有限公司、中国移动通信集团公司、中国长江三峡集团有限公司等国有企业，以及天津市、湖北省、湖南省和江苏省，在推行任期制和契约化管理，推行职业经理人制度方面开展了广泛的实践，积累了丰富的经验。
3.职业经理人国家标准制修订情况
全国职业经理人考试测评标准化技术委员会（以下简称：职标委）是国家标准化管理委员会设立的唯一一个有关职业经理人方面的标准化技术组织，秘书处承担单位为职业经理研究中心。职标委作为技术归口单位在2020年之前，曾组织制定并由国家标准化管理委员会发布了《职业经理人相关术语》（GB/T26999-2011）、《职业经理人考试测评》（GB/T26998-2011）、《职业经理人培训规范》（GB/T28934-2012）、《职业经理人通用考评要素》（GB/T28933-2012）四项国家标准，以及归口管理一项由商务部发布的部颁行业标准《药品流通行业职业经理人标准》（SB/T10765-2012）。
(二)本成果高管招聘分析篇精要内容
高管招聘分析篇以2021年不同规模企业高级管理人员（以下简称：高管）的需求和供给趋势为切入点来展开研究。以猎聘人才与组织发展研究院提供的总经理、副总经理及总监级别的企业高管的招聘信息和应聘信息为样本，对大型企业和中小型企业高管的供给和需求的有关情况进行研究分析，以期为中国企业发展尤其是中小型企业的经营管理人才队伍建设，以及职业经理人队伍建设等提供借鉴和参考。
1.高管招聘的需求分析
通过对大型企业和中小型企业高管招聘的需求基本情况进行对比研究，有助于对我国高管人才队伍建设问题，特别是对中小型企业的经营管理人才流动趋势的判断、企业引入职业经理人等相关问题提出相关建议。本成果对2021年企业发布的341121个总经理、副总经理、总监等职位的招聘信息作出分析。
(1)高管市场需求行业对比
① 不同人员规模企业对高管的市场需求行业对比情况
从不同行业对高管的数量需求情况来看，人员规模为500人及以上的企业对高管需求占比排名前三位：房地产业对高管的数量需求在各行业的占比是最高的，占比为23.73%；互联网业对高管数量需求在各行业的占比位列第二，占比为19.72%；金融业对高管数量需求在各行业的占比位列第三，占比为10.10%。三个行业的对高管需求之和的占比超过了一半。在人员规模为500人以下的企业对高管需求占比排名前三位：互联网业对高管数量需求在各行业的占比是最高的，占比为24.10%；服务外包业对高管数量需求在各行业的占比位列第二，占比为11.80%；房地产业对高管数量需求在各行业的占比位列第三，占比为10.41%。
② 不同人员规模企业对高管猎头职位市场需求及提供薪资行业对比情况地区分布
在人员规模为500人及以上的企业，互联网业对高管的需求与各行业相比是最高的，其次是房地产业，第三是消费品业。在人员规模为500人以下的企业，互联网业对高管的需求与各行业相比是最高的，其次是制药医疗业，第三是房地产业。
(2)高管市场需求地区对比
① 不同人员规模企业对高管市场需求地区对比情况
无论是人员规模为500人及以上的企业还是人员规模为500人以下的企业对高管需求的热点地区还是主要集中在广州、北京、上海及经济发展较好的省、自治区和直辖市，整个东部地区对高管的需求与其它地区相比较还是最高的，占所有对高管需求量的70%以上。
② 不同人员规模企业对高管猎头职位需求及提供薪资地区对比情况
从不同地区对高管猎头职位提供薪资行业对比情况来看（如图1所示），500人及以上的企业对高管职位需求数量都高于500人以下的企业，且东部地区500人及以上的企业和500人以下的企业对高管职位的需求数量差异最大。
图1 2021年对高管猎头职位市场需求及提供薪资地区对比情况
数据来源：猎聘人才与组织发展研究院
(3)不同所有制企业对高管市场需求情况
① 不同人员规模企业对高管需求不同所有制企业对比情况
从不同所有制企业对高管需求情况来看，在人员规模为500人及以上的企业中，私营/民营企业对高管数量需求占比是最高的，占比为88.87%；外商独资/合资企业对高管数量需求占比位列第二，占比为9.79%；排在第三位的是国有企业，占比为1.34%。在人员规模为500人以下的企业中，私营/民营企业对高管数量需求占比是最高的，占比为94.88%；外商独资/合资企业对高管数量需求占比位列第二，占比为4.50%；排在第三位的是国有企业，占比为0.62%。
② 不同人员规模企业对高管猎头职位需求及提供薪资企业所有制对比情况
从对高管猎头职位提供薪资不同所有制企业对比情况来看，人员规模为500人及以上的企业中，猎头公司发布的高管薪酬水平最高的是外商独资/合资企业，高管职位的平均年薪是68.42万元；其次是私营/民营企业，高管职位的平均年薪是63.34万元；最后是国有企业，高管职位的平均年薪是54.33万元。人员规模为500人以下的企业中，猎头公司发布的高管薪酬水平最高的是外商独资/合资企业，高管职位的平均年薪是60.46万元；其次是私营/民营企业，高管职位的平均年薪是47.78万元；最后是国有企业，高管职位的平均年薪是45.19万元。
(4)高管招聘的市场需求总体情况分析
通过大型企业和中小型企业在高管招聘中反映的对高管的基本要求和数量需求来看，中小型企业在经营管理人才队伍建设方面还是任重道远的。如果中小型企业需要引进优秀的经营管理人才，那就需要在各方面做出努力，以提升在高管招聘的竞争力。首先中小型企业要在企业文化建设方面下功夫，形成良好的企业环境，培育外来优秀经营管理人才可以生存及发挥作用的土壤；其次要对企业各项制度，尤其是人才激励方面的制度进行不断的完善，来吸引优秀的经营管理人才进入到企业。
2.高管招聘的供给分析
对大型企业和中小型企业高管招聘的供给基本情况进行对比研究，有助于对行业协会、政府机构及我国企业尤其是正在发展中的中小企业了解经营管理人才流动趋势，进而对吸引急需的经营管理人才作出有效的政策调整和企业内部制度建设。本章研究对2021年1208641次对总经理、副总经理、总监等职位投递简历的行为作出分析。
(1)应聘高管职位的市场供给行业对比
大多数行业中人员规模为500人及以上的企业高管职位应聘者数量均高于人员规模为500人以下的企业高管职位应聘者数量。从统计结果可以看出，无论是人员规模为500人及以上的企业还是人员规模为500人以下的企业，属于热门行业的房地产、互联网、金融的应聘者依然最多。
(2)应聘高管职位的市场供给地区对比
从不同地区应聘高管职位人员数量的情况来看（如图2所示），所有地区人员规模为500人及以上的企业高管职位应聘者数量均高于人员规模为500人以下的企业高管职位应聘者数量。
图2 2021年不同地区应聘高管职位人员数量及比例情况
数据来源：猎聘人才与组织发展研究院
(3)应聘不同所有制企业高管职位的人员市场供给情况
从不同所有制企业应聘高管职位人员数量的情况来看，私营/民营企业、外商独资/合资企业和国有企业中人员规模为500人及以上的企业高管职位应聘者数量均高于人员规模为500人以下的企业高管职位应聘者数量。
(4)应聘高管职位人员市场供给的总体情况分析
通过高管招聘的供给情况来看，为了进一步促进中小型企业引进高管人才，不断完善经营管理人才队伍建设，各地政府应该积极引导建设高端人才市场，比如在人才队伍建设薄弱的地区举行高级人才洽谈会。同时要想有效地引进入才、留住人才，企业还需与政府、社会相关机构一道建立起一个高效率的人才搜寻、人才引进、人才培训、人才保障、人才服务的机制。
(三)本成果上市公司数据篇精要内容
上市公司数据篇以上市公司高管人才队伍为研究对象，研究上市公司大型企业和中小型企业高管人才队伍在性别、年龄、学历等方面的差异及产生这种差异可能的原因。同时，本篇还对上市公司对高管的薪酬和股权激励情况加以统计分析，以期为企业高管人才队伍建设和薪酬激励对标提供参考和建议。
1.上市公司高管基本情况
本部分成果以上市公司高管持股情况数据作为研究样本，数据主要来源于我国A股上市公司披露的2021年年报中的信息。本章的数据样本为2021年高管个人的数据，高管样本数为29191个，涉及4752家企业。
从不同行业大型企业高管学历分布情况来看（如表1所示），中专及以下学历和大专学历高管占比最高的行业是农、林、牧、渔业，分别占该行业高管人数的2.61%和23.53%，本科学历高管占比最高的行业是建筑业，占该行业高管人数的46.63%，硕士研究生学历和博士研究生学历高管占比最高的行业是金融业，占该行业高管人数的67.71%和21.98%。
表1 大型企业高管学历分布分行业对比
数据来源：根据国泰安CSMAR数据库整理计算
从不同行业中小型企业高管学历分布情况来看（如表2所示），中专及以下学历和大专学历高管占比最高的行业为制造业，分别占该行业高管人数的2.68%和14.14%；本科学历高管占比最高的行业为信息传输、软件和信息技术服务业，占该行业高管人数的45.63%；硕士研究生学历和博士研究生学历高管占比最高的行业为金融业，分别占该行业高管人数的58.31%和10.69%。
表2 中小型企业高管学历分布分行业对比
数据来源：根据国泰安CSMAR数据库整理计算
从同行业大型企业、中小型企业对比来看，制造业、信息传输、软件和信息技术服务业、金融业大型企业高学历（硕士及以上）占比均高于中小型企业。
2.上市公司高管薪酬情况
高管薪酬是一个十分重要而敏感的问题。近些年来，随着任期制与契约化及职业经理人制度逐步在国有企业建立，高管薪酬如何设定成为了改革的难点问题。高管人才队伍是企业业绩增长的发动机之一，也是企业中最具有核心竞争力的资源之一。尤其是对于一些中小型企业来说，在竞争日益激烈的市场中占据一席之地，离不开高管人才。我国的中小型企业经过迅速发展，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，但是中小型企业在高管招聘，尤其是高管的招聘相对于大型企业处于劣势。
(1)高管薪酬行业比较分析
从不同行业的大型企业高管前三名薪酬总额分布情况来看，大型企业高管前三名薪酬总额平均值最高的三个行业为：金融业（950.39万元），房地产业（610.98万元），批发和零售业（413.80万元）。大型企业高管前三名薪酬总额平均值按行业最低的三个行业为水利、环境和公共设施管理业（243.04万元），农、林、牧、渔业（259.59万元），电力、热力、燃气及水的生产和供应业（285.74万元）。
从不同行业的中小型企业高管前三名薪酬总额分布情况来看，中小型企业高管前三名薪酬总额平均值按行业由高到低排名依次为：金融业（542.41万元），制造业（236.81万元），信息传输、软件和信息技术服务业（233.51万元）。
(2)高管薪酬地区比较分析
从不同地区的大型企业高管前三名薪酬总额分布情况来看（如表3所示），大型企业高管前三名薪酬总额按地区由高到低排名依次为：东部地区（423.07万元）、西部地区（322.34万元）、中部地区（294.09万元）、东北地区（287.73万元）。
表3 大型企业高管前三名薪酬总额分地区对比
数据来源：根据国泰安CSMAR数据库整理计算
从不同地区的中小型企业高管前三名薪酬总额分布情况来看（如表4所示），中小型企业高管前三名薪酬总额按地区由高到低排名依次为：东部地区（264.24万元）、西部地区（231.04万元）、中部地区（228.21万元）、东北地区（217.37万元）。
表4 中小型企业高管前三名薪酬总额分地区对比
数据来源：根据国泰安CSMAR数据库整理计算
(3)不同所有制企业高管薪酬比较分析
从不同所有制大型企业、中小型企业对比来看，大型企业高管前三名薪酬总额均高于中小型企业。
(4)上市公司高管薪酬总体情况分析
从上市公司的大型企业和中小型企业高管薪酬情况来看，一是不同行业、不同地区、不同企业所有制之间高管薪酬存在显著差异。二是中小型企业的高管薪酬与大型企业有一定的差距。表现为同行业、同地区、同所有制企业大型企业和中小型企业之间高管薪酬存在显著差距。薪酬的差异必然导致优秀的职业经理人在不同行业间、不同地区间、不同所有制企业之间流动趋向薪酬水平更高的企业，在大型企业和中小企业的选择上，由于薪酬的差异，优秀职业经理人也必然从中小型企业流向大型企业。合理与行之有效的高管薪酬机制能够较好地调动高管积极性，激发其潜力，从而为进一步提高企业经营管理水平、提高资本的运营效率和经营业绩等做出更大的贡献。
3.上市公司高管股权激励专题研究
股权激励机制通过赋予经理层一定数量的股份，并将业绩与股权激励挂钩，使公司股东和经理层在共同享受收益的同时也能共同承担风险，双方利益在一定程度上协调一致，从而降低委托代理成本，提高公司经营业绩。因此，上市公司中多有以股权激励机制作为对经理层的激励手段。本成果以我国A股上市公司为研究样本，针对上市公司薪酬激励中的股权激励展开专题研究。数据主要来源为沪市和深市各板块上市公司自2016-2021年年报中披露的数据信息。其中，2016年研究样本为3135家；2017年研究样本为3513家；2018年研究样本为3607家；2019年研究样本为3814家；2020年研究样本为4264家；2021年研究样本为4766家。
(1)上市公司实施股权激励研究背景
① 介绍股权激励机制国际和国内的实践背景。21世纪初，随着相关政策的相继出台，才真正开启了我国上市公司实施股权激励制度有办法可依的时代。经过二十多年的改革与发展，股权激励机制在我国上市公司中得到广泛应用，2021年我国A股上市公司中披露的股权激励事件就有1065起。
② 我国股权激励机制的改革与发展是我国建立现代企业制度、完善社会主义市场经济体制的缩影。本成果梳理了2002年至2021年，出台的股权激励相关政策。其中，2021年，乘着北交所挂牌成立之势，各部门各地区相继出台多项股权激励相关文件，使得我国上市公司实施股权激励呈现进一步攀升趋势（如表5所示）。
表5 2021年股权激励相关政策
(2)股权激励实施趋势
纵观2016-2021年我国A股上市公司披露的股权激励事件数量统计情况（如图3所示），除去2019年，均比上一年度有所增加，总体上呈现稳步增长态势。在市场化建设和相关政策的作用下，2021年上市公司披露的股权激励事件数量激增，共披露1065起，同比增长65%，平均每月88.75起股权激励事件。
图3 2016-2021年上市公司公告股权激励事件数量及增长率情况
数据来源：根据国泰安CSMAR数据库整理计算
(3)股权激励行业差异分析
从2021年我国A股上市公司实施股权激励行业分布情况来看，各行业中实施股权激励的企业数量差异巨大，制造业内实施股权激励的企业数量最多，有2438家；行业内占比差异明显，除综合业外，有18个行业内实施股权激励的企业占比均高于40%，占比超过60%的有9个行业。2016-2021年重点行业内实施股权激励的大型和中小型企业数量呈现增长趋势。
(4)股权激励地区分布比较分析
从2021年我国A股上市公司实施股权激励在各省、自治区和直辖市的统计结果来看，除黑龙江和山西，其余省、自治区和直辖市实施股权激励的企业占比均超过50%。实施股权激励的企业数量最多的省份为广东，有636家，占全省上市公司的79.30%；最少的省份为青海，有5家，占全省上市公司的50%。分区域来看2021年各地区实施股权激励的企业数量增长情况，东部地区实施股权激励的企业数量远大于其它地区，且增长趋势明显。
(5)不同所有制实施股权激励情况
按所有制分类分析比较2021年我国A股上市公司实施股权激励情况，国有企业中实施股权激励的企业有693家，占全部国有企业的51.52%；有2522家民营企业实施了股权激励，占全部民营企业的84.18%；外资企业中有65.75%的企业实施了股权激励。
① 从2021年我国A股上市公司中高管持股比例分不同所有制对比结果来看，实施股权激励的民营企业的高管持股比例明显高于其他性质的企业，外资企业略高于国有企业。
② 从2016-2021年我国A股上市公司中国有企业和民营企业实施股权激励的统计结果来看，国有企业和民营企业数量呈现增长趋势，实施股权激励的企业占比出现波动。我国上市公司中实施股权激励的企业数量不管是国有企业还是民营企业，在数量上均呈现稳步增长态势，但是2021年增长速度明显放缓，低于2020年的增长速度（如图4所示）。
图4 2017-2021年实施股权激励的国有企业和民营企业同比增长情况
数据来源：根据国泰安CSMAR数据库整理计算
(6)上市公司披露的股权激励事件统计分析
从2016-2021年我国A股上市公司披露的股权激励事件统计结果来看，股权激励事件数量波动增长，不同所有制上市公司之间差异巨大。2021年，民营企业披露的股权激励事件为825起，与往年相比数量大幅度增加且占比进一步扩大；国有企业和外资企业披露的股权激励事件分别为154和53起，在数量上也呈现明显增加。
① 比较2020年与2021年我国A股上市公司披露的股权激励事件不同标的物的数量和增长情况，上市公司披露的股权激励事件中绝大多数会选择限制性股权作为标的物（如图5所示）。
图5 2021年上市公司股权激励事件不同标的物数量及增长情况
数据来源：根据国泰安CSMAR数据库整理计算
② 从2016-2021年我国A股上市公司披露的股权激励事件不同标的物来源的统计结果来看，定向发行作为上市公司实施股权激励标的物的主要来源，数量波动上涨；以回购股份作为标的物来源数量少于定向发行数量，但呈现稳步增长态势。
(7)上市公司实施股权激励的总结及建议
① 我国A股上市公司实施股权激励总体情况
比较大型与中小型企业差距发现，我国A股上市公司在股权激励的实施方面，大型企业仍然在数量上占据绝对优势。但近年来实施股权激励的中小型企业增长速度明显快于大型企业，实施股权激励势头迅猛。从我国A股上市公司实施股权激励的行业分布情况来看，行业覆盖面广泛，不管是大型企业还是中小型企业，其分布特点均与行业特性存在紧密联系，实施股权激励的上市公司多集中在重视人力资本和鼓励科技创新的高新技术产业。从整体的地区分别来看，上市公司实施股权激励存在地区分布不均衡现状，地区内省、自治区和直辖市间差异不明显。随着国企混合所有制改革的进一步深化，以及相关政策的出台，国有企业中实施股权激励的企业数量再创新高，高管持股比例也有所提高。2021年我国A股上市公司披露的股权激励事件数量大幅增加。通过分析比较上市公司披露的股权激励事件中选择的标的物情况，发现限制性股权仍是我国A股上市公司实施股权激励标的物的普遍选择。
② 关于上市公司实施股权激励的相关建议
一是进一步完善股权激励机制相关政策。2021年，国家机关在税务、证券监管等方面相继出台了股权激励相关的政策文件，更新和优化了股权激励制度实施程序。有关部门还应着眼于司法、税务、会计准则等方面的制度建设，进一步深化股权激励机制的合法性、完整性和系统性。
二是建立联动股权激励机制，配置高效绩效考核体系。上市公司在股权激励机制的建立中，应当进一步加强股权激励机制的动态性和科学性，为充分发挥激励作用提供强有力的保障。
三是中小型企业应完善治理结构和职业经理人制度。完善董事会结构和股权结构等，建立职责明确、以目标为导向的考核制度，进而确保股权激励机制的有效实施；用制度保障中小型企业中职业经理人的平等地位，最终实现其优势和作用；鼓励在中小型企业内将股权激励与股东价值挂钩，从而实现股权激励机制的长效激励效果。
(四)本成果行业分析篇精要内容
本篇以流通行业作为本次行业研究对象，并在流通行业中选取了汽车流通、农机流通以及钢铁流通三个重点行业。为了更加全面且深入地了解行业状况，编委会主要成员赴中国汽车流通协会、中国农机流通协会和中国金属材料流通协会进行了调研访谈。本篇主要围绕行业职业经理人的供需情况、发展现状以及未来发展趋势三个方面进行研究和分析，以期为推进相关行业职业经理人制度建设提供参考。
1.汽车流通行业职业经理人研究
在2022中国汽车经销商发展论坛上发布的“2022中国汽车经销商集团百强排行榜”显示，中升集团控股有限公司、广汇汽车服务集团股份公司及利星行汽车分列榜单前三位。
中升集团优秀的管理能力正是源自从一开始就强调职业经理人制度，不允许家族关系的介入。在内部重点发展的同时，持续关注行业整合和外延发展机会，在整合中充分发挥运营管理和财务能力方面的优势，持续稳固集团在行业内的龙头地位。广汇汽车拥有一支专业化的优秀职业经理人团队，这些职业经理人很多来自跨国公司，广汇汽车吸引了不同行业的优秀人才，多元化的人才结构将先进的管理经验和管理工具带进了企业，帮助企业更好地提升管理效率。在职业经理人团队的管理下，广汇汽车建立了KPI管理系统、ERP系统、BI管理系统和培训体系，是广汇汽车服务公司核心竞争力的主要内容。利星行汽车员工人数已超过15,000人，其中高级管理团队成员的汽车行业经验平均达25年。利星行汽车旗下有来自国内国外资深的汽车营销管理职业经理人，其国际化的背景和丰富的从业经验保证了利星行汽车能够以前瞻性的视角、高效率的运营和创新性的思维为客户和合作伙伴提供高价值的服务。
董事长和总裁的年度总薪酬包括薪金、津贴、酌情花红、退休计划供款、股份付款等。5家上市汽车经销商集团中，中升集团的董事长和总裁的薪酬在整个汽车经销商行业中遥遥领先，甚至高于同行业其他企业高管的10倍之多，几乎保持连年大幅增长，2021年中升集团董事长和总裁的薪酬均在5000万以上。而广汇汽车、美东汽车、永达汽车等经销商集团的高管薪酬则相对稳定，其中，美东汽车和永达汽车的总裁年度总薪酬均高于董事长。
4S店总经理在不同4S店的流动已经成为常态，职业经理人多数未能获得其负责运营4S店的股权，不能实现共享发展成果，也往往会导致职业经理人行为短视，缺乏基于中长期的考虑。
行业内优秀的职业经理人比较缺乏，然而不论是车企还是经销商对职业经理人的需求量都很大，随着销售模式的多元化发展，车企和经销商对优秀职业经理人的争夺战也将日趋白热化。
2.农机流通行业职业经理人研究
尽管行业中现有企业经营者、管理者从业时间长，实践经验丰富，但缺乏系统的现代管理知识。有行业工作经验，既熟悉农机营销，又懂得企业管理的复合型人才非常稀缺。行业职业经理人制度建设尚未兴起，是由农机流通行业经营管理模式和业态形式的特点所决定的。
本成果介绍了农机流通上市企业吉锋科技的经验。吉锋科技通过推行合伙人计划，充分激发一线经营活力，也让职业经理人和核心员工从“打工者”的身份转变为同命运、共发展的事业合作伙伴，吸引行业内优秀人才和竞争对手加入公司。吉锋科技打造的“共创、共享、共赢”的合伙人机制值得其他农机流通企业借鉴和学习。
农机流通行业处于发展机遇期的大环境中，产业政策对农机消费起到了正向刺激作用。从上游看，大型化、高端化、智能化正改变农机市场需求方向，环境保护趋严对农机制造提出了更高要求。市场集中度快速提升，品牌急剧分化，市场洗牌加速。从下游看，老龄化、农业劳动力转移加剧了农村“空壳化”。土地流转、托管带动的农机社会化服务的蓬勃发展，改变了农机市场需求结构、终端构成和竞争方向。
农机流通行业经历了野蛮成长期后，逐渐步入市场化的高级发展阶段，转型升级正在加速进行，农机流通行业进入了由销售型向服务型转变的关键时期。另外，随着行业发展潜力变大和行业吸引力提高，将会有更多的优秀职业经理人将目光投向农机流通行业，从其他行业去到农机流通行业实现“跨界”发展。
3.钢铁流通行业职业经理人研究
近年来，也有不少钢铁流通企业在积极推行职业经理人制度。例如海南海钢集团有限公司控股的海南荣程新材料供应链股份有限公司，面向市场公开选聘职业经理人。西安酒钢中铁物流公司作为酒钢集团旗下市场化程度高且竞争激烈的子企业，试点先行推进职业经理人制度，公开选聘职业经理人。另外，像物产中大集团股份有限公司，厦门国贸集团股份有限公司等大型国有企业，在完成上市和混合所有制改革的同时，有效破解了国有企业“干部能上不能下、人员能进不能出、薪酬能高不能低”的难题，积极开展职业经理人市场化选聘。
进行转型升级对于钢铁流通企业来说，也要面临企业较大波动的风险，因此，转型升级对钢铁流通企业的经营管理能力和水平要求更高。职业经理人作为专业化和职业化的企业经营管理人才，可以有效地促进钢铁流通企业的经营管理能力和水平提升，为钢铁流通企业的转型升级成功提供可靠保障。在互联网的催化作用之下，中国钢铁流通行业的秩序和竞争格局正在进行重构，钢铁流通企业对线上业务的需求也将带动对精通电子商务领域的职业经理人的需求，复合型经营管理人才必将成为推动中国钢铁流通行业迈向规模化、规范化和现代化的重要因素之一。行业集中度的逐步提升是中国流通行业未来发展的趋势，企业规模需要不断做大，必然要求提高管理水平，改变落后的经营理念，加快职业经理人的内部培养和外部引进，建立健全职业经理人长效激励约束机制，营造良性生存环境，从而推动中国流通行业的高质量发展。
(五)本成果企业经验篇精要内容
本篇介绍中国国新控股有限公司建立市场化经营机制的独特经验，武汉建工（集团）有限公司、中百控股集团股份有限公司和新疆投资发展（集团）有限责任公司进行经理层成员市场化选聘和契约化管理，以及在职业经理人制度建设等方面的做法。
三、措施及效果
本成果力求总结和汇聚2021年中国职业经理人年度性的重大事件，全面、客观、准确地反映职业经理人相关的年度信息和数据，深入研究探讨企业市场化经营机制与职业经理人制度建设，为政府有关部门制定相关政策提供科学依据，为职业经理人研究提供理论参考，为中国职业经理人队伍建设提供有力保障，为助力企业高质量发展提供积极支持。
成果创造人：李立宏、张红涛、王浩如、王永利、赵长清、王冠宇
