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当所有媒体都在热火朝天的讨论传统行业如何被互联网颠覆时，我们有理由相信：传统在线招聘行业是下一个。
互联网本质是消灭中间环节，匹配两方。一边是海量的供给，高效匹配另外一边海量的需求，所以电商让天下没有难做的生意。然而招聘行业很令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。
从国内外创新企业的实践可以看到，借助互联网技术，尤其是移动互联网的便捷，能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘，更精准的匹配雇主和候选人，将能实现让天下没有难招聘的人才，没有难找的工作。
首先，招聘行业是一个传统得掉渣的行业。
1、守旧的模式
无论是传统招聘网站还是他们的干爹Monster，本质还是20年前Monster成立时候的模式，即报纸招聘板块的线上版，细分领域的Craigslist，因此从基因来讲，他们根本不是互联网企业，只是一个披着互联网皮的传统媒体，或者说是网站加人工的半自动产品。从招聘结果来看，随着招聘信息爆炸、求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上对于雇主来讲，已经变成负担，一封封的垃圾邮件，无法从中选出合适的人。
2、保守的群体
相比市场部或研发，绝大部分公司的HR是相对保守的群体，这是由其内部支持部门的地位决定的。一方面HR被招人难折磨，一方面他们也担心新模式无法奏效而带来风险，因此很多HR宁愿选择去三大招聘网站投放无法预期效果的广告，宁愿青睐成本高，但按结果付费很保险的猎头。
从另外一个角度，HR尝试新模式的胆怯是源于KPI的考核标准未制定，ROI难衡量，这也是互联网技术能够发挥的空间。
其次，看看国外的招聘行业在发生什么？
变革，是这几年全球招聘行业创新的关键词，尤其是借助互联网技术，提升招聘精准性和效率提升。从Under Cover Recruiter的一篇文章（TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS）以及Crunchbase的创业企业融资数据可以看到，国外去年热门的新兴招聘企业（除去linkedin、Glassdoor等已成功验证的模式），有近1/3是人才关系管理；有1/4是人才搜索类，即借助大数据主动挖掘潜在候选人；有1/5是人才筛选的创新，尤其是借助互联网技术的Pre-Assesment和面试，还有1/5是垂直行业尤其技术类人才招聘。
1、人人都是小猎手——人才推荐
招聘模式的演进，目标是实现招聘成本的降低，并且全面了解候选人，以选到最合适的人，因此模式从传统的钓鱼模式（短线，一次性），演变为养鱼模式（长线），提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门，因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起，这最好的结合点就是人才推荐，在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。
互联网化可以让人才推荐最大化，一是众包理念的应用；二是游戏化记录的构建；三是移动化带来的便捷，这三个点只能依托互联网环境或者互联网技术才可以实现。
人才推荐的核心在于让了解公司的人，推荐适合公司的人，Jobvite、Zao等企业都是这一类公司的代表，国内也有人人猎头这样的创新，但人人猎头采用大众推荐，随便一个人都可以推荐一个候选人给他根本不了解的公司，质量很难保证；而且人人猎头的客户也以中低端企业为主，对后续人的吸引力有限。
2、人肉搜索的招聘版—人才搜索
随着社交网络的兴起，每个潜在后续人在网上的痕迹越来越多，而被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人，借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站，便成为简单而直接的办法。
我和很多HR交流，他们都鄙夷大数据仅仅是个概念，网上甚至流传一个段子：“Big data is like teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to do it,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they are doing it.”
然而在全球创新的中心硅谷，大数据在招聘的应用，却实实在在的发生，Gild、Dice、 HiringSolved是这一类企业的代表，他们主要搜索的对象以技术类人才为主，这个与硅谷重视技术人才招聘，且编程等Hard Skills可衡量有关系。Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成，他们从Github、GoogleCode等平台爬取、分析每个Profile的行为和语言，评价各个语言和技能的实力，让简历不再重复。
3、简历已死--人才的预筛选
我们经常讲，面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上，10个候选人来面试，6个候选人见第一眼就不想聊了，但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试，简历很难展现候选人实力，超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分，因此很多专业媒体都在讨论Resume isdead。
美国由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台，帮助面试官在邀约候选人前，让他们在线完成一套技术挑战，或者与职位相关的任务，HireArt是Y-Combinator孵化的企业，发展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客户。
预筛选相当于简历的加强版，能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。由于要完成预测试而投入时间，候选人对雇主的Commitment也会更强。
下一步，来看看国内招聘行业创新的爆发点：一个引入，一个消灭，三大神器
1、 引入大数据，帮助中小企业实现按结果付费的招聘模式
传统的三大招聘网站，或猎聘、大街网等，都是服务大型企业为主的。真正最难招聘的还是中小企业，没有雇主品牌，没有招聘经费，更没有土豪的薪酬，中小企业的特点在于只愿意为结果买单，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候选人，尤其是被动求职者是关键。
前面提到的国外大数据主动搜索挖掘候选人的模式，在中国一定是有市场的，只是需要先从一个细分行业切入，逐渐积累数据、完善算法。被雅虎收购的智拓，人才雷达，都是这方面的代表。
2、消灭中间环节，直接对接用人部门和求职者
HR在招聘过程中，承担的角色只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的招聘工具应直接为求职 者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，这也是HR、BP越来越在大企业中拥有话语权的原因。
内推网就是实现这种模式的代表，各个公司的用人部门，都可在验证了企业邮箱后，发布招聘职位，直接收取简历，减少不必要的中间环节，最大化提升效率。
3、人才预筛选、人脉推荐和移动互联网化，是提升招聘效率的三大神器
首先，IT类和金融类人才是国内企业招聘的难点，HR往往不懂业务，无法帮部门筛选合适的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在发布招聘启示的同时公布岗位对应技能的任务，甚至有趣、有悬赏的挑战，帮助雇主筛选和吸引高质量的后续人。国内企业中，一问一答是这方面的代表，其借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助腾讯、搜狗、大众点评、完美世界等创新的互联网公司以游戏化的形式选拔技术人才。
其次，移动互联网化不应该是O2O，应该是OAO(online and Offline)，Mobile和PC不再分开，不再区分线上、线下，随时随地寻找工作，随时随地招聘。因此不用刻意的突出移动端招聘，或者微信招聘等，因为招聘自然的融入你生活中的每时每刻了。
最后，人脉推荐应该自然的融入到招聘流程中，而不是专门、刻意的去做人脉，移动互联网和微信的普及，能帮助人脉推荐自然融入，微信红包还能简单高效的实现推荐人奖励。
4、招聘平台会进一步垂直细分化
像拉勾、内推这样锁定互联网行业招聘，站酷锁定设计师招聘的垂直模式会越来越多，甚至是在招聘模式上的颠覆，硅谷有个程序员拍卖的网站，就是非常适合锁定一波最牛的的被动求职者。
这四个方面是相互交融的，譬如移动端的招聘可以借助微信等好友关系推荐候选人，通过大数据挖掘好友关系中适合这个职位的，并且通过移动端实现Pre-Assessment，对于候选人的体验也是最好的。
最后，互联网可以将人才供应链的上下游打通，提升招聘的产业价值。
基于招聘平台上用户（企业+人才）行为的大数据，能实现如下几点：
1、上游打通在线教育——招聘平台根据最热门的雇主需求帮助人才补齐短板，或者基于教育平台上的学生数据匹配雇主。
2、中间层建立不同类型人才的垂直化社区，促进人才间的知识分享、经验交流，甚至雇主与潜在目标人才的互动，增强雇主影响力。
3、下游打通人才发展——根据人才在企业的实际发展情况、绩效表现再修正人才甄选的模型。
这三点已不是纸上谈兵，以打通在线教育为例，全球最大的开放课程教育平台Coursera去年推出了一个匹配未来雇主和网站上的顶尖学生的招聘服务，基于学 生的兴趣、技能和知识的匹配公司，从雇主收取费用；而在整合下游打通人才发展方面，Google的People Analytic Group已有近10年将大数据重塑HR的尝试，其中一个是基于员工个人信息、绩效表现、团队情况、社交网络行为等历史数据，预测高绩效员工，反过来调整 招聘筛选标准。
亚瑟王的《微信红包如何革招聘的命》中提到，颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。
让我们期待，互联网颠覆招聘行业，让天下人才为你所用。
