浅析人力资源生态环境建设

1.企业微观人力资源生态系统

1.1 企业微观人力资源生态系统含义及其特征

当前，很多企业为人员的频繁流动以及人才的流失感到困惑和烦恼，并且随着区域经济的开放以及各地政府的招商引资等优惠政策，企业的流动性也逐渐加大。事实上，人员的流动和企业的流动迁徙犹如生物界中动物对栖息地的选择一样，有其内在的规律。不同的生态系统，不同的生态环境适用不同的人员生存和发展，为人才的滋养、发展提供不同的条件，不同的区域状况支撑不同的层次和规律的企业发展。企业对人力资源生态系统的动态适应和自我调节是企业可持续发展的重要保障。

1.2 企业微观人力资源生态系统的构成要素

人力资源生态系统是各种类型的人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质一能量――信息系统是客观存在的开放的复杂系统，其要素包括系统内的人力资源要素及与人力资源系统发生联系的环境要素，社会环境是人力资源生态系统的重要组成部分。社会环境中的文化、制度和经济环境的要素对人力资源的影响最大。文化要素包括文化差异与教育程度指标，制度要素包括市场化水平、基尼系数和安全感指标，经济要素包括经济发展水平和经济结构的指标。在人力资源的动态调节中必须协调三类调节机制，达到良好的调节效果。企业对人力资源生态系统存在动态的适应，必须从人力资源战略规划、薪酬制度的设计和激励机制的设计来进行，同时企业可以通过进行搬迁突破人力资源生态环境的制约，不断获得人力资源生态系统的改善。

2.企业微观人力资源生态系统的结构

2.1 企业人力资源生态环境的软、硬方面

企业人力资源生态环境的构成与建设从新经济时代的特点来看，知识经济条件下企业人力资源生态环境由软、硬两个方面，三个层次构成。

企业人力资源生态环境的硬的方面是指由企业内部的企业组织架构、作业流程、规章制度、升迁机制、企业治理结构、工作环境与条件、人事制度、管理模式；企业外部的法律法规、民族文化、社会经济制度、科学技术发展水平、社会信息化程度、社会生产力发展水平以及其他关联社会组织关系构成、合同契约等所构成的人力资源生态环境。企业人力资源生态环境的软的方面是指由企业内部的企业文化、企业精神、价值观、人生观、思想意识、工作作风、处世习惯、领导者的风范、管理风格、企业品牌；企业外部的民族文化、社会风气与习俗、社会价值观与人生观、民族意识以及客户关系等所构成的人力资源生态环境。

企业人力资源的硬生态环境是看得见的，它的建设相对容易、时间短、速度快，一个企业的硬生态环境模式易于被另一个企业模仿。一般来说，一个企业的硬生态环境建设和优化可以采取自己创造、引进移植、混合杂交等方式，其成本相对较低，其变化形式既可以渐进，也可以飞跃；既可以整体性变化，也可以局部性变化。企业人力资源的软生态环境是看不见的，它的建设相对难度大、时间长、速度慢，一个企业的软生态环境模式不易于被另一个企业模仿。一般来说，一个企业的软生态环境建设和优化只能采取自己创造的方式来进行，对于外部成功的模式和经验不能生搬硬套，即使借鉴也必须进行消化、吸收和再创造，其成本相对较高，其变化一般是渐进式变化，不可能是飞跃式变化：一般是整体性变化带来效果，局部性变化很难带来效果。

2.2 企业人力资源生态环境的构成层次

企业人力资源生态环境的核心层次是企业内部生态环境，它由企业内部软、硬生态环境构成，是企业人力资源生态环境建设的主体和重点，它的状态的好坏对企业人力资源影响最大，直接关系到人力资源管理效果的大小；企业人力资源生态环境的第二个层次是企业外部关联生态环境，它是由企业与其他社会组织之间的各种联系―客户关系、同业竞争关系、替代品竞争关系、企业所处行业状况、企业所在商会与协会管理状况等所构成，既有硬生态环境，也有软生态环境，是企业人力资源生态环境建设的次主体和主要内容，它的状态的好坏对企业人力资源也有较大影响，也关系到人力资源管理效果的大小，与企业内部生态环境的影响相比，这一层次的影响程度要小；企业人力资源生态环境的第三个层次是社会生态环境，它是由法律法规、民族文化、社会经济制度、科学技术发展水平、社会信息化程度、社会生产力发展水平、社会价值观与人生观、社会风气、民族意识等构成的，它同样既有硬生态环境，也有软生

态环境，企业人力资源管理受这一层次生态环境的影响，其影响程度要小于前两个层次的影响，一般来说，企业人力资源生态环境建设不包括这一层次，但是，企业人力资源生态环境建设要符合社会进步和人类文明发展的价值取向，并通过企业人力资源生态环境的自身建设推进社会发展和人类文明的进步。

3.知识经济背景下中国企业微观人力资源生态环境的建设

3.1企业人力资源生态环境建设软硬两个方面的关系

首先从生态环境的软、硬两个方面来看，一方面，硬的方面是基础，没有硬的方面作保证，软的方面也就不可能实现建设的目标；另一方面，软的方面是生态环境建设的最高境界，离开了软生态环境的优化去建设、优化硬的方面，硬生态环境的建设和优化也就失去了意义，再好的企业组织架构、规章制度、作业流程等也就变成了空洞的摆设。

3.2企业人力资源生态环境建设三个层次的相互联系和影响

从生态环境的三个层次来看，三者是相互联系和影响的。一方面，企业内部生态环境是企业人力资源生态环境的核心和主体，在企业人力资源生态环境建设和优化管理中占有主导地位，对企业人力资源管理的功效起决定性作用，但是，企业内部生态环境不是企业生态环境的全部，而是一部分，企业生态环境的建设与管理不能只局限于企业内部生态环境这一层次，必须从生态环境的整体上，着眼于生态环境的三个层次来制定方针、目标、策略和措施；另一方面，企业内部生态环境、企业外部关联生态环境是社会生态环境的构成元素，内部生态环境的建设和优化能够促进外部关联生态环境和社会生态环境的改进，反过来，外部关联生态环境和社会生态环境的变化，又会影响内部生态环境的发展。企业内部生态环境不能独立于外部关联生态环境、社会生态环境而存在，企业内部生态环境的建设和优化要与外部关联生态环境和社会生态环境相统一和协调。

3.3知识经济时代必须树立人力资源“生态环境”的观念

其次，企业人力资源生态环境建设要树立战略思想，把人力资源生态环境建设作为企业战略管理的主要内容，并以人力资源战略为核心实现企业战略一体化。

3.4企业人力资源生态环境建设要与企业的关键技术为核心

再次，企业人力资源生态环境建设要与企业的关键技术或核心技术相结合。关键技术或核心技术是企业核心竞争力的重要组成要素之一，人力资源生态环境建设与企业的关键技术或核心技术相结合，会使知识资本化和关键技术或核心技术相互促进，使企业核心竞争力倍数增加。

4.结语

良好的生态系统是孕育高素质人力资源的摇篮。

有一位经济学家对美国硅谷的形成曾作如下评述：有了好的体制，有了好的创业氛围，有了旺盛的市场摇篮，硅谷就会自己冒出来。硅谷是体制文化和市场的产物。

只有建立了良好的人力资源生态环境各种人力资源特别是高素质的人力资源才能不断壮大，经济和社会才能不断发展。

当我们用这样的生态目光看待人力资源工作的时候，那么我们需要去接近和关心的知识与业务面就宽了很多，而且我们也知道我们需要聚集与投入心思的信息点与参与面也就宽了很多。点状的与条状的关心，已经会从观念上让数据解读能力、联系性的理解能力、整合设计能力、实操性的对策操作能力得到改善，而在这个人力资源体系中的工作者则要懂得充分利用与使用好这个生态条件。

当然，知识性企业人力资源管理，还有很长的路要走，在这个过程中，既可以借鉴其他行业人力资源管理的经验，也可以参考大型企业的制度，但是最重要的，是要根据自身情况，设计符合本企业的人力资源管理操作方案。

参考文献

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