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数据表明：世界范围内80%以上的企业属于家族企业，如何能够把企业的发展持续下去，已是较为普遍的忧虑。内地民企崛起20多年了，民营企业面临着管理者的升级换代，很多民营企业家都希望管理模式升级，把企业交给有能力的职业经理人。但从实际情形看，职业经理人还远远不能满足需要，那么经理人为何“长不大”?
企业主之心语：用人问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了本身的发展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治问题，进而牵涉到了公司文化。民营企业家和所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者“主仆关系”的关系，而是一种复杂的"博弈关系"，此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡，在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”，提工资、升职位，甚至可以离职相胁，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业，或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战，这样，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被最终打破。在现代管理制度盛行的情况下，反其道而性之，内部信息隔离。
所以，企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，而没能做到靠人才推动，至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。小型企业和微型企业在创立之初很多采用家族式管理，很多情况下也只能采用家族式管理，首先，创立之初企业家们对待自己的企业就像对待摇篮中的婴儿，只想让他活下来，而日后成长中的问题都是充满变数，甚至难以的。这种先求生存再求发展的思维植根于很多企业家的内心深处，也是中国草根文化的一种深刻的沉淀。股份制的民营企业，合作者往往是亲戚，如果合作者是“外人”，则在利益分配问题上钩心斗角，当然，自己人也会反目成仇，但毕竟中间夹了一层血缘关系，在家族的另有一份潜规则在约束。企业诞生之初，最大的敌人也许就存在于企业内部，也许就是企业自身。蒋介石在用人上就曾说过，“宁用庸才不用人才，宁养饭桶不养油桶”，虽说蒋介石最终兵败如山倒，但在国民党统治中国之初，军阀割据的形势下，这句话是对的，孙中山便是败在了“用人”上，才让袁世凯有机可成。只有在自己站稳了脚跟的情况下，谈人才、论英雄才有意义。并且中国人都自小灌输“中庸之道”，做什么事不求绝对合理，只求相对公平。所以，民企经理人的屈辱在中国还可能在相当一段时期内长期存在，民企经理人须具备“韩信”跨下屈辱的平衡心态理解民营企业。期待职业经理人能在这方面有所突破！
经理人心语：选择职业经理人来接班，对家族企业的管理者来说是一个生死攸关的挑战；对企业习惯于追随老板的员工来说也是一个不小的改变。一般来说，职业经理人上任后，往往摩拳擦掌想进行一番大变革，这必然要和原企业的管理方式和经营理念发生冲突，而企业老板对此未必能接受，会心存疑虑，企业的老员工们不想习惯被改变……于是一场没有硝烟的“你死我活”的争夺在所难免。由此看来，职业经理人还要和民营企业家以及企业环境一同成长，逐步成熟起来。我觉得形成现在这种局面，民营企业家有责任，但职业经理人也有自己的缺陷。既然已经进入了此企业，难道非得等到老板让你做什么你才去做吗？为什么自己不能主动去做呢？只要有主动性，相信想了解一个企业应该不难，不是呢？总是怨天尤人怎么行。
上海佳琦管理顾问公司专家：有着现代文化的外表却有着传统文化的内心，所以民营企业永远不会有什么现代化的管理。所有的管理都以老板的心情来决定，这也是中国民营企业的一大瓶颈。 但是民营企业家光有良好的道德观念、正确的价值观和基本的诚信原则是远远不够在当今市场经济下发展的。民营企业的老板接受的是新旧管理理念的矛盾点而旧民族管理理念占据重要位置所以他们会用现代管理方式做外衣，陈旧观念作核心，而改变这一点是最根本的难点所以一个民营企业家具备的应是综合素质。 中国有太多以诚信为本的企业家却很少能取得成功就是因为他们缺少懂得管理、精通管理的人才去辅佐他们做一双翅膀。企业家光是自我修养还不行，还必须表现出来，表现出来就是对企业经营管理模式的改善。建立起科学的董事会制度，让一些能力、智慧和企业家相当的人来做企业家的参谋。企业可以是你的，最后也可以是你说了算，但基本问题必须研究透。实行事业部改制，慢慢吸收了一些优秀的职业经理人进来，从他们身上，民营企业的老板会学到了很多东西。
