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都说校招有四难：人才吸引、人才识别、流程协同和人才保留。首当其中的就是“人才吸引”了，而一说到人才吸引就不得不提雇主品牌了，要知道雇主品牌可是企业对外提升雇主美誉度和影响力的“主战场”。
针对今年“00后”的多元人才画像，我们需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流程，这样才能在人才争夺中形成差异化的优势。那具体要怎么做呢？北森从以下四个方面来助力企业提升学生体验，将企业雇主品牌贯穿始终。
【高颜值】招聘官网，让TA第一眼看了就心动
在互联网“颜值经济”时代，越新鲜的视觉表现形式越能快速吸引应聘者眼球，一款长在00后、Z世代审美点上的招聘官网，可让应聘者第一眼看到就心动。北森全新上线的新版招聘官网，不仅拥有高颜值，还可帮助企业轻松、简单、快速搭建出具有企业特色的招聘官网。
同时，北森招聘新官网的流畅投递体验也加速了转化，3秒即可完成。投递操作便捷，无需注册，登录即注册，同时还可支持多种方式投递和导入简历，包括微信聊天文件。充分考虑隐私保障，登录时确认应聘者《隐私政策》和《注册服务条款》，提交简历时确认《应聘者声明》。招聘进度时刻掌握，可邀请应聘者关注企业公众号，通过公众号及时推送测评、面试等安排，应聘者可自主登录个人中心查询进度
借助数字化，落地校园大使
在疫情的冲击下，封闭式校园管理使招聘企业与学生无法面对面直接沟通，这时候作为企业与学生之间传递信息桥梁的校园大使就显得尤为重要了，我们可以通过以下5步来精细化布局校园大使。
第一、轻松建立校园大使推荐体系。借助推荐运营中心，HR制定校园大使的内推职位、推荐规则，设计内推不同阶段不同奖励，内推海报、推荐此书等多种制度，使校招大使内推规范化管理。
第二、像招聘人才一样招募校园大使。通过招聘系统发布“校园大使”招募职位，并在目标院校宣传，收集简历并面试，入选的社交达人可获得“校园大使”标签，系统化便捷管理。
第三、轻松领取任务，便捷切换身份。校园大使可通过专属校园大使工作台，查看搜索岗位，分享有自己姓名、头像的个性化推荐海报，增加推荐可信度。
第四、进度实时反馈，掌控全局。HR可实时查看校园大使推荐情况，校园大使也可通过校园大使工作台，查看推荐进度、奖励详情，增强校园大使掌控感，省去了校园大使与HR的反复沟通。
第五、运营活动，激发校园大使潜力。可举办校园大使专属活动，如“校园大使共享10万元奖金”等活动，持续激励校园大使推荐人才。在招聘官网，自主设计校园大使专属活动页面，为校园大使活动定向引流。
空中宣讲会，聚焦提升转化效果
近年来，随着移动互联网的发展及受疫情影响，空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近了与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。
在疫情反弹的2022年，我们可以通过“视频+直播”的形式，用多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。
新媒体矩阵网状传播，做专业“招聘营销人”
“00后”大学生广泛活跃于社交媒体上，所以社交媒体对于企业雇主品牌传播也至关重要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵地。同时，随着外部渠道加强限制，大企业也越来越注重“私域流量”的积累与转化，这都使得招聘HR们要越来越有做“招聘营销人”的觉悟。
那么，我们要如何用新媒体思维建设雇主品牌，让学生边玩边投简历呢？公众号、抖音、B站、微博、知乎、脉脉，这些招聘新媒体矩阵账号都可以从互联网运营思维出发，并嵌入招聘和培训学习内容来展开。
在吸引候选人方面，我们可以定期产出“00后”感兴趣的招聘求职故事、企业福利文化、毕业找房策略等与“00后”毕业找工作强相关的内容，以更新颖的方式如条漫/vlog视频展现，吸引“00后”学生关注。在促活候选人方面，可基于企业统一的视觉调性，打造有温度有个性的企业文化。以“00后”喜爱的活动如“盲盒抽奖”，“MBTI性格测试”等，建立与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导学生投递。对于留存候选人方面，可以雇主品牌为导向，定期传递公司的文化、员工故事、社团文化、福利，联动多部门创造有趣好玩的内容，获得学生价值认同，最终引导投递简历。而在转化候选人方面，则可在学生投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段持续进行话题运营，增强互动粘性。
总之，面对伴随着我国互联网事业发展而成长“00后”们，企业标准式的管理、单向输出的雇主信息、传统的人才吸引方式都要重新设计，只有在校招渠道选择和人才吸引方式上创新，才能吸引到优秀的“00后”新生代。
