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如今，数字化进程正在以惊人的速度铺设开来，新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，数字化转型已经成为企业的核心战略。人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。
6月8日，弘玑Cyclone联合CGL、企业家精英国际俱乐部联合主办的《人力资源视角下的企业数字化转型》高峰圆桌活动如期举行，活动当天邀请到盖米阀门（中国）人事行政&IT总监刘旻、CGL Group管理咨询MCG高级合伙人沈小靖、微步在线人力资源副总裁张晨、江波龙电子HRD温旭欢四位大咖，在主持人弘玑Cyclone CMO陶鑫亚的话题引领下围绕人力资源数字化变革进行了精彩讨论。
来自互联网、制造业、IT企业以及人才资产管理公司的不同行业背景，平均超过20年的从业履历，为本次论坛带来了极具价值的战略布局思考与实战经验分享。
【一】
后疫情时代如何确保员工积极性与业务进展顺畅？
数字化技术的推广应用，社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，让连接突破了组织边界，远程办公、云端协作正在成为新常态。突如其来的疫情，更使得远程办公成为全球企业的主流工作方式，一些科企巨头甚至宣布允许员工永久居家办公，但这显然不是特斯拉首席执行官埃隆·马斯克（Elon Musk）的想法。据外媒报道，马斯克在邮件中要求特斯拉员工必须每周至少在办公室工作40小时。可见常态下的远程办公是否可行尚存争论。在这种模式下，企业管理者又该如何激发团队协作，保证员工工作效率呢？
“从员工角度来说，首先考虑如何体现他的价值和存在感，然后针对性地去做结果呈现” 温旭欢表示，在做好数字化办公IT新基建的前提下，以结果为导向制定考核机制，持续优化整个团队的协同与方法论沉淀。沈小靖则对员工情绪管理颇有心得，她分享了疫情期间提振员工士气的一些创意性方法尝试，并指出，“远程办公的高效来源于情绪的生产力，生动的云端互动也是高效的一个源泉”。
时至今日，“云面试”“云入职”已不鲜见，张晨在此基础上做了一些创新尝试，例如早晚“两会”以及“云封闭”等工作模式，在数字化技术的支持下，通过远程办公以动态的方式管理资源，这种工作方式正是我们在未来应对不可预测的业务环境所必需的。
正如刘旻所说，企业面对外部环境的变化应该保持一种快速应对的深层思考。远程办公其实是个人需求与企业需求在新趋势下的一种协同，企业本身就要接受变化，并适应变化。
【二】
借助数字化有哪些好的考核方式量化工作效果？
激励手段激发员工创造性
数字化时代，企业将根据自身的战略及商业模式考量，在考核机制上逐步实现数字化转型。如何借助数字化手段有效激励员工，激发员工创造性，又有哪些好的考核方式可以量化工作效果呢？
对此，四位嘉宾分别从人的角度，深层次发表了自己的见解。
温旭欢基于自己多年IT研发背景在线分享了自己的看法，“量化效果激发创造性,在数字化基础之上，设立工时管理系统，围绕降本增效优化流程。”
从数字化整体战略的底层逻辑出发，沈小靖认为业务绩效的提升取决于企业战略定位，企业要重构商业模式，通过完整的商业布局，构建数字化服务的封闭蓝图。CEO应当有全局意识，定战略定人群定痛点，下沉到具体的团队绩效，通过数字化工具自上而下逐步推进。
实战经验层面，张晨提出目前“金钱”激励法已经不适用于现代企业的现状，“目标数字化”是当前行之有效的方法。构建数字化线上OKR量化系统，将所有人的OKR可视、量化、对齐。用目标来牵引大家的动力，同时形成压力，可以帮助我们更好地去进行激励和考核。
刘旻将之比喻为“左右脑”，她表示就像我们的大脑，左脑逻辑，右脑情感，数字化工具就好像左脑的部分，负责帮助企业进行效率提升与管理，右脑的部分如同个人价值与荣誉感。这两部分结合起来才能把整个全脑运作达到完美的效果。
【三】
如何做好数字化人才选用预留
培养根植于企业业务的人才，避免“水土不服”
在数字化人才炙手可热的当下，企业招聘时，经常会遇到”水土不服”的问题。导致这种现象的原因是什么？怎样才能招到一个既懂业务又懂技术还有执行力的数字化人才呢？
从温旭欢经历的几家公司来看，“水土不服”并非因为外购系统不好或者内部开发能力太弱，而是业务逻辑和流程架构能力欠缺。数字化转型需要系统的架构能力，这样才能把不同的业务场景和流程关键节点串联起来，做到上下游接口打通，为企业的数字化服务。
“人才招聘时需要明确用人需求，实际工作中要与业务部门紧密结合，缩短学习曲线，在实际场景中创造新的业务增长点。”沈小靖结合CGL方法论就数字化人才如何快速融入企业业务发表了自己的看法。
人才选用育留，最难的其实是把人才留住，除了物质激励，更多的是潜移默化中精神层面的激励。这需要一个正向积极的企业文化氛围，以及恰当的数字化人才培育土壤。同时要扎根业务一线，才能真正的培养“本土人才”。在这点上，张晨和刘旻高度一致。
【四】
人、机器人、系统三位一体的数字化组织
对企业的影响与启发
我们经常讲的数字化组织，似乎已经不仅仅只是人和系统，它包括了人、机器人还有系统。人力资源作为企业数字化组织的践行者，如何看待对于三位一体的数字化组织对企业的影响与启示，帮助企业顺应时代变迁去做更多的可持续性发展。
数字化浪潮下，数字员工替代人类部分能力的同时，也对人类员工提出了更高要求。温旭欢表示，把重复性强，创新度没那么高的工作交给机器人，解放自己的双手，专注精力投入到更有价值的事情上，保持学习能力，创新思考能力，跨界能力，让脑子跑过系统和程序，正所谓“活到老，学到老”。
谈到如何与机器人相处，沈小靖认为应当发挥出机器最大限度赋予人的能力。我们要和机器人系统构建一个命运共同体，在元宇宙时代，企业也应该深刻思考如何与机器共处，与系统共处。
未来的企业组织，应该是一个数字化的能力中心，集结了人、机器、系统共同能力的呈现，以“你中有我，我中有你”的方式共存。说到机器取代人，张晨认为未来的数字化组织其实更倾向人，能令人类变得更有韧性和创造力，从而更好地适应外界的变化。
刘旻则认为人、机器和系统之间构成了一个彼此独立又紧密相关的生态系统。比如RPA的部分是我们的手，AI是我们的大脑，系统独立的边界会逐渐弱化，未来将以更加开放包容的形态共存。
【结语】
数字化转型是个长期的过程，面对新经济、新组织、新人类，人力资源如何利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的智慧协同，提升人类员工的工作体验，乃至激活组织的创新能力，是每个不想被时代抛弃的组织和HR需要共同面对的课题。抵达数字化的路途上，我们将长期求索，寻找与实践更多可能。
