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疫情给企业带来的影响无疑是巨大的，相信这两个月HR也忙的掉头发，想想二、三月的工资怎么计算？企业停工停产是否还要给员工发工资？加班工资怎么算？
08年以前，HR是幸福的，新劳动法未生效，劳动争议较少。但十年以后，2018 年全国范围内公开劳动争议一审判决案件共有 57385 件，员工胜诉比例达 76% 。
尤其是今年遇见了疫情这只“黑天鹅”，为了保证企业的正常运转，很多企业会裁员，这时候就十分考验HR对劳动法的了解。可以说，熟悉劳动法是对HR的基本要求。怎样在紧要关头减少企业损失？也是HR需要学习的。
今天肯耐珂萨来提炼一下疫情期间需要关注的劳动法问题，避免引起劳动纠纷。
一、薪资问题
1、企业停工停产还需要发工资吗？
企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同规定的标准支付工资。
超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方重新约定的标准支付工资，不得低于当地最低工资标准；
企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系之日。
对于企业因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。
2、经营困难，无法支付正常工资和加班费怎么办？
首先，应该与员工民主协商，采取调薪、轮岗、缩施工等方式减轻资金周转压力。
但不能无缘无故拖欠工资，根据劳动合同法的规定，企业拖欠工资，拖欠加班费经有关部门责令支付仍不支付的，劳动者有权要求按照应付金额的50%~100%的标准加付赔偿金。
二、劳动合同签订、用人问题
1、企业已向应聘人员发放录用通知书，可以疫情防控为由取消录用吗？
不可以。《劳动合同法》第七条规定：企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业向应聘人员发出录用通知书，系其单方法律行为，对企业具有约束力。从诚信及企业公信力角度，不建议企业以此为由取消录用，一方面有违诚信原则，另一方面如果以疫情防控取消录用，可能承担缔约过失赔偿责任议企业可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。
2、原劳动合同到期的续订问题
人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
需要提醒的是，虽然原劳动合同在上述期间到期的，可以顺延到相应期间结束，但是建议企业及时向员工发出合同期限顺延通知。
3、企业因受疫情影响导致生产经营困难，可以裁员吗？
《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:
（一） 依照企业破产法规定进行重整的；
（二） 生产经营发生严重困难的；
（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
因此，企业因受疫情影响导致生产经营困难，可以依法裁员。裁员一定是在迫不得已的情况下做出的最后一种选择。建议企业优先采取其他各种办法，缓解遇到的暂时困难，渡过此次难关，做到尽量不裁员或者少裁员。
以上就是肯耐珂萨为各位HR总结的劳动法小Tips，相信各位在工作时候会遇到这些令人头痛的问题。
疫情期间，肯耐珂萨有责任也有义务帮助企业打赢这场战役，不管黑夜有多漫长，肯耐珂萨都会与大家携手与共，坚守岗位，期待未来！
