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在零售行业“人货场”面临重塑的今天，打造线下门店管理“铁军”正在成为提升终端店效的关键。日前，一体化HR SaaS及人才管理平台北森上线店长招募、培养一站式解决方案，通过内外两条线的连接助力零售行业实现精准用人、降本增效的目标。
商务部《中国零售行业发展报告》指出，我国零售业发展已进入创新变革的关键时期。消费结构在偏好、内容、方式等多方面发生深刻转向，对零售业创新转型也提出新要求。
在重构人货场的背景下，零售门店店长，正作为线下消费场景中触发消费者的关键一环，对终端店效提升，流量运营起着重要作用。店长人才队伍的选用育留越来越为零售企业所重视，同时，也面临着诸多挑战。
北森相关负责人认为，首先，行业转型发展对人才数量和结构提出新要求。“连锁零售行业的人才需求量最大的岗位集中在基层，其中门店店员和门店管理岗位需求量最大。”
此外，行业快速发展，用人效能亟待提升。零售行业人才流动性较大，企业招聘与人才储备是持久战，对于企业人力资源部的招聘团队来说本身就是挑战。因此非常关注招聘效率，强调短平快。
“而且行业人才缺口大，优势和潜力未能充分发挥也是很重要的原因。比如企业往往重行为表现而忽视人才内在特点、潜质，现有人员能力未充分发挥和培养，导致发展后劲不足，人均能效不高，难以快速应对外部挑战。”
基于对店长甄选、培养工作挑战的理解，北森于近期上线店长招募、培养方案。旨在通过一体化的解决方案，帮助企业明确店长人才画像，做好店长入口处的甄别，以及后续的储备培养工作。
紧扣业务诉求描述当下店长画像
首先，北森从生意人担当、团队影响力、店务规划力、分析判断、市场敏感性五个方面形成零售行业店长人才画像。主要包括：
生意人担当：关注门店经济效益，为了实现盈利目标而持续付出努力。
团队影响力：敢于担当，用令人信服的方式影响和带动他人，激发店员工作热情。
店务规划力：考虑周全，提前规划好门店基础事务，为店铺高效运转做好准备。
分析判断：思考问题的本质和目标，及时建构出精准的门店运营策略。
市场敏感性：对门店周边商业动态敏感，愿意持续学习以适应环境变化。
并基于零售行业店长人才画像提出更加科学的招募方案。
店长招募方案把好入口关
招募如何把好人才入口关？关键在于更加体系化地评估候选人的全方位素质。清晰店长人才画像，利用简历、测评、面试多种评估手段，对候选人的历练、潜质和能力表现进行多维立体化评估，让招聘质量更有保证。
其中比较容易被忽视，但很重要的环节是招聘体验升级和雇主品牌建设。“目前这些都可以通过数字化手段完成。”北森相关负责人举例，“比如候选人的评估可以通过PPI图片人格以趣味测评的形式轻松作答，电脑、手机都能完成，8分钟就可以得到测评结果，给面试官提供针对性建议。同时，反馈给候选人的个人发展报告，让整个招聘有闭环，有助于打造良好雇主品牌。”
最终促进招聘效率提升。“基于系统的推荐建议，企业可以快速劣汰明显不符合要求的候选人，减少需要面试的人数，提升有效简历转化率，缩短面试时间。同时搭配北森招聘系统，可以利用简历解析和推荐功能，视频面试等大幅度提升人才入口的效率。
店长潜才识别与培养方案加速人才内生
除了招聘，人才内生机制的建立同样重要。“一方面需要在人才储备培养端进行科学甄选，发现‘未来的优秀店长’；另一方面要强化评估结果落地应用，从人才任用、人才激发方面双管齐下。”
储备培养端，为支撑门店的快速发展，充分挖掘与发挥现有人员的潜力，店长潜才识别与培养方案从适配因素、能力因素和动力因素三个方面甄别“未来优秀店长”。
而在评估结果落地应用上，通过报告体系面向管理者、业务上级/HR以及员工高效赋能。比如面向管理者，系统可以反馈团队诊断报告，帮助其快速获得团队的人才地图，掌握人才状况，明确队伍的长短板以便制定改善计划；针对业务上级和HR，系统则按需反馈综合测评报告，辅助人才甄别，并自动分析店长类型，为业务找到合适的人选；针对员工，系统提供具备语音解读的个人发展报告，帮助员工形成全面的自我认知，取长补短，自我提升。
“我们希望为更多零售企业的人才储备、人才甄选赋能，同时也希望通过北森的平台，让行业中管理者、HR、企业员工等有着更加高效、愉悦、温暖的体验。”北森相关负责人如是说。
