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本期嘉宾：
创维集团人力资源总监 毕波
格兰仕副总裁人力资源部部长 赵为民
美加集团总裁助理兼人力资源部部长 孙军正
东莞智通人才市场总经理 苏琳
工问题说到底不是一个“经济问题”，而是一个“社会问题”。良好的企业文化对民工荒问题的解决有很大帮助。然而，这种能充分体现对民工的关爱、尊重的企业文化从哪里来？这当然是与社会舆论的引导分不开。打个比方，如果说民工问题是一块冰，那企业文化就是一个熔炉，社会舆论就是一根火柴。
小公司经营产品，大公司经营人才
记者：在各位的鼎力支持下，本话题已成功进行了三期，效果反馈不错。此次我们的主题与企业文化有关。目前社会上对企业文化的探讨已很多，但与民工荒牵在一起的讨论好像还没有过。今天我们就开个先例，希望大家踊跃发言。今天的第一个问题就是，企业文化对民工荒的解决有没有帮助？
苏琳：在影响企业文化的众多因素中，社会环境和地域环境这两个因素，作用很大。民工问题，说到底不是一个“经济问题”，而是一个“社会问题”。所以，我认为良好的企业文化当然对民工荒问题的解决有很大的帮助。然而，这种能充分体现对民工的关爱、尊重的企业文化从哪里来？当然是与社会舆论的引导分不开的。打个比方，如果说民工问题是一块冰，那企业文化就是一个熔炉,社会舆论就是一根火柴。
孙军正：目前，民企企业文化建设存在着普遍弱化或缺失的现象。在相当一部分民企，员工没有归属感，企业缺乏凝聚力和向心力，长期下去,不但会影响到员工工作积极性，更会导致员工的短期行为，通俗一点说就是打一枪换一个地方，难以对企业产生忠诚感，企业员工更换频繁，最终导致人力成本居高不下。其实道理很简单，员工不远千里外出打工，不仅为了赚钱谋生，更为了追求一种能发挥自己能力的生活环境。这种环境有利于员工的成长，有助于开发员工自身的潜能，能让员工开心愉快。
张元：有这样一种说法，小公司经营产品，超过10个亿的公司经营人才，百年老店型的企业一定是在经营文化。企业发展到相对成熟时，企业文化往往成为关键的驱动因素。企业文化靠长期积累而成，作为一个有梦想与企求的企业应该在它还很小的时候就关注并培养积极健康、能推动企业稳步向前的文化。
“我是谁？我为什么要存在？”
记者：以经营人才为前提，企业该如何打造自己的企业文化来赢得民工对企业的认同？
孙军正：首先，企业要有一个明确的使命和愿景，指引员工为了心中的理想朝着一个伟大而长远的目标而奋斗。明确的使命和愿景会凝聚员工的力量和智慧，并朝着正确的方向有序地前进；其次，要建立一种沟通、互信、友爱的企业文化。经过对大量离职员工的调查表明，一些民企，机构臃肿，人浮于事，效率低下，小企业犯了“大企业病”。上下级之间沟通困难，相互猜疑，勾心斗角，员工体会不到应有的信任、友爱的氛围。民企要以人为本，老板要通过各种方式加强与员工的沟通，把企业建成一个员工之间互相信赖，充满友爱的大家庭。这将有助于吸引新员工，留住老员工；最后，企业要创建一种以绩效为导向的企业文化，通过科学的考核，尽可能量化每个人创造的价值，多劳多得，少劳少得，不劳不得。反观目前的民企，很多仍然在“吃大锅饭”，员工收入拉不开差距，这样导致一些干得好的员工（主要是技术工人和熟练工人）得不到应有的评价，使他们产生一种不公平的感觉，进而导致员工的离职。
张元：企业文化要回答的问题是：“我是谁？我为什么要存在？”它是为企业战略服务的，所以一个企业要活得久活得好，很重要的一点是知道自己去向何处？也就是说要解决发展战略的问题。企业文化要分为两个层面：理念部分、行为或者说制度部分。首先要把文化理念梳理清楚，企业中高层员工通过关脑风暴的方式不停地碰撞提炼出企业使命、企业愿景、企业价值观；然后将文化理念植于企业的制度当中，譬如华帝有一项核心价值观叫做“诚信”，那么在制度中要做详细的阐述和分解，什么叫诚信？如何做到诚信？在华帝哪些行为是符合诚信的？哪些属于不诚信？这些问题都要清晰地让每一个员工知道并潜移默化为一种契约。我经常打这样一个比方来形容企业文化，它就好像我们在家里炒菜一样，首先你要非常清晰你想炒一道什么风味的菜？你为什么要炒这样风味的菜（可能为了照顾身体状况、可能根据客人口味不同），然后基于这样一个定位，才去考虑配菜配佐料调整火候，最后弥漫在厨房里的那种很有特色的香味便是你“营造”出来的“文化”，谁进来都可以感受到这种文化，并被它熏陶。
“民工”这个词本身暴露企业文化不足
记者：那么，目前我国的民企在打造企业文化上还有哪些不足之处？应该如何改进？
张元：一、没有明确的发展战略，往往是看一步走一步，短视。缺乏对战略的思考；二、认为文化很虚，没有从根本上重视文化的建设；三、缺乏专业的人才和理念工具去建设企业文化体系，很多企业还停留在文化活动的层面；四、过于功利，文化之于企业，如水之于鱼，不可竭泽而渔。
孙军正：概括而言，我国民企在打造企业文化上有两点不足：一是对企业文化重视程度不够，许多民企追求短期利益，没有长期的发展战略。这一方面是因为我们民企的老板个人素质偏低，胸怀不够大，视野不开阔；另一方面也是受长期形成的“小富即安”的传统文化的影响，老板创业成功后很容易安于现状，不思进取；二是形式主义严重，一些企业提了许多口号，墙上挂了许多标语，表面上轰轰烈烈，热热闹闹，实质上起不到企业文化应有作用，这在民企比比皆是。
苏琳：我认为，有“民工”这个字眼的存在本身就是所有民企最大的企业文化之不足！这不光是对于民工而言，任何一个组织，如果不能“一视同仁”，那么它的“人本主义”从何谈起？没有“人本主义”还谈什么企业文化？其实，在我国的众多民企中，企业文化的形式并不缺少，漂亮的口号、精彩的宣传册和令人眼花缭乱的文化活动数不胜数，但最最缺乏的是踏踏实实的执行。我觉得企业文化应该像春雨，不需要多大的气势和响动，悄悄的，实实在在的滋润着企业的每一个角落。
成功打造企业文化关键词：性价比、个性化、宣传度
记者：对企业文化的打造，你有什么好的建议？尤其是在如何留住员工这个问题上。
苏琳：企业文化工作者应该把所有的员工看成是你的“客户”，企业文化就是你的产品，产品有吸引力客户才会乐于光顾。在这个基础上我们可以借鉴企业在产品销售方面的做法：一、提高性价比：企业文化的打造要本着简单、易行，不需要公司和员工投入过多的精力（尤其是不能与正常工作发生冲突）的原则。在此基础上要有明确的目的和宗旨以及完美的执行力，以保证其价值的实现；二、满足个性化需求：企业文化的打造要本着“因人而异”、“因材施教”的原则，准确地把公司的文化理念传授给公司的每一个人，真切地把公司的人文关怀传递给公司的每一个人；三、提高宣传力度：企业文化的打造在实行之前，一定要确立自己的地位，这就像一件产品在面市之前一定要确立自己的市场地位一样重要，我们要让全公司都对它引起重视并且充满热情；四、完善售后服务：企业文化的成功打造不是一蹴而就的，它是一条漫长而艰辛的道路，产品的问题只有在使用过程中才能发现，企业文化的问题也只有在实践过程中才能发现，所以我们要经常了解我们的员工对企业文化的建议和意见，从而不断地完善我们的企业文化体系。
孙军正：我认为，企业文化建设要起到两个方面的作用，一方面企业文化建设要正确地引导员工全面成长，在目前的这种多元化的社会，员工难免会受到社会上形形色色思想的影响，这就要求企业以正确的价值观来引导员工健康成长，使员工随着企业的发展而发展，成为一个对企业、对社会负责任的人，有使命感的人，有生存能力，有智慧的人。另一方面企业文化要满足员工的成长过程中的各种精神和物质需求，也就是从员工的角度开展企业文化，解决员工工作和生活中的各种困难，让员工切实感受到实惠。只有这样，才能得到员工的认可。
