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在新一轮国企改革的大背景下，实施“三重一大” (“重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金运作”)，对于加强国有企业经营管理，有效推进国企决策科学化、民主化、规范化起到重要作用。其中，重要干部任免，有利于加强国有企业领导班子建设，防范决策风险，维护国有资产安全，推进国有企业反腐倡廉建设。
当下，民主测评在敏感事务比如选人用人流程环节中是标配，同时也是国有企业对领导干部的德才情况及实际工作成绩进行评价的一种重要手段。组织民主测评，可以客观量化测评对象的群众公论及口碑，尤其结合自动统计系统进行数据采集，更加高效快捷。
但是结合平时的测评实践，我们也不禁需要反思：民主测评的结果真能评判出测评对象的高下么?
以领导干部队伍举例，大体将干部归为三类：管理类、技术类和保障类。干事的管理类干部需要解决矛盾，立场鲜明，难免会得罪人;出色的技术类干部在领域独树一帜，自然少不了木秀于林;合格的保障类干部主观上追求在资源调配上一碗水端平，架不住在个别人眼中认为厚此薄彼……
一个想要在工作中干出点成绩的干部，必然会让有些人“不爽”。也正是这些“不爽”的人，在民主测评时，其“价值”和“能量”就凸现出来了。而往往就是测评中的这几个“最差”选项，就导致了最终结果对当事人的不公平。
人为因素占主导，民主测评必然会产生一些偏差
由此可见，“人为因素”在民主测评中占一定主导地位。民主测评由于无法完全科学定量，而且全凭“评委”个人对测评对象的了解以及对测评标准的理解进行打分，人为因素占主导地位，导致了民主测评偏差的存在。主要有三个常见问题：
一是“评委”当老好人。不管表现优劣，一律打高分甚至是满分。这种“评委”的心态就是事不关己高高挂起。
二是“评委”借机报复或存在偏见倾向。工作能力突出但人际关系欠佳的员工，在民主测评中得分不高，大多就在于此。因为民主测评往往是无记名的，“评委”没有太多顾虑，可以对不满之人“下狠手”。
三是“评委”对情况不了解。心中没谱，于是随便打一个得分，民主测评变成例行公事。
民主测评在领导干部的选拔任用、年度考核、换届以及任期考察等重要工作中，都成为不可或缺的一道重要程序。其主要应用场景体现在如下几个方面：
一，民主测评在领导干部选拔任用方面的应用
在领导干部选拔任用方面，民主测评主要是对候选人在德、能、勤、绩、廉几个方面的表现以及工作实绩进行较为全面的评议，以判断候选人的德才表现及其对拟任领导职务的适应程度。
二、民主测评在领导干部年度考核中的应用
《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》确定的对党政领导干部进行年度考核的具体方式就是进行民主测评，而在民主测评结果基础上得出的年度考核意见应当作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
三、民主测评在领导干部综合考核评价中的应用
民主测评还会运用于领导干部的换届考察、届中考核、领导班子成员个别提拔考察等很多方面(统称领导干部考核评价)。在这些情况下，民主测评的主要做法是，在领导干部述职述廉的基础上，让被考核评价的领导干部的上级、下级以及同级人员基于德、能、勤、绩、廉几个维度，对被考核评价者德德才情况及具体德工作实绩进行评价，考核评价的重点是被考核评价者是否胜任当前的职位以及是否适合继续担任领导干部职务，或者是否适合获得进一步的提拔使用。
由此可见，民主测评以一种制度化、规范化的方式促进了领导干部选拔任用中的民主;同时在一定程度上遏制了在用人方面的不正之风，并对领导干部以及领导岗位候选人的日常工作起到了约束和引导作用。
因此，如何降低民主测评中的认知偏差，是民主测评领域迫切需要解决的问题。
莫让“民主测评”变味，几个关键点的认知和突破
可以从民主测评的目的、程序、动机、体系设计等方面进行设计，以保障民主测评的公平公正，主要有以下几个关键点的认知和突破：
首先，拓展民主测评的目的
在未来的民主测评中，民主测评的主要目的不仅是对领导干部进行考察、评价或考核，同时需要强调民主测评对于领导干部的开发和培训作用。
其次，规范民主测评的程序
民主测评应当像绩效评价要求的一样，将总体结果以及在每一项指标上的得分与被评价者进行沟通，强化员工的参与感，从而为他们将来的职业发展提供指导。
再次，端正民主测评者的动机
由于民主测评在很大程度上将单位的同级和下级放在主要测评者的位置上，会导致测评结果分布的极化，而不是客观反映被测评者的实际表现。民主测评迫切需要明确评价的动机，客观反映被测评者的能力。
最后，在民主测评体系设计上应尽量做到公平公正
良好的民主测评要求组织严格按照预定的程序进行设计和实施，因此在设计民主测评方案时应注意如下几个方面：
第一，引入多维度测评，减少评价偏差。《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》规定，在考核测评时，由多名各层级人员进行打分，分别计算权重比例，比如：对于某一企业领导人员的测评打分，上级部门的打分权重占20%，本单位领导班子其它成员的打分权重占30%，中层干部的打分权重占30%，员工的打分权重占20%。在这种测评模式中，即便有一些异常的打分，由于所占权重比例有限，偏差因素的影响大大下降，评价结果将更为客观、全面。在设计多维测评模型时，一般最了解测评对象的“评委”打分所占权重比例相对较大。
第二，打分项的设置尽量细化和量化。比如：工作无差错且按时完成，得10分;工作无差错，偶有拖延但未对部门工作造成不良影响，得9分;以此类推。将每个分数段细化，将每个表现的评价量化，“评委”可根据员工的表现，直接对照标准一一套入，具有很强的指导性。这其实也是精细化管理的要求。如果分值设置为“表现优秀，得10分;表现良好，得5分”，这就过于笼统，分值跨度太大，何为优秀、何为良好，没有一个相对明确的量化和细化，指导性不强，评委的自由裁量度过大，偏差自然产生。
三是，对异常的打分要作相应的说明。此项设置重点在于避免打击报复。比如满分是100分，如果低于75分，“评委”就需要进行一个原因说明，否则打分无效。作为管理者和组织者，通过对打分原因的分析和查实，将有效避免乱象发生。
当然，不同的情境下，民主测评的问题与解决措施也各不相同。但总要不断总结改进，总会摸索到一种最适合的民主测评模型。
用友DHR民主测评系统的应用价值
传统民主测评一般涉及范围广，消耗成本高、执行周期长，复杂度相对偏高。比如，需要打印大量的测评表，奔赴全国各地开展测评工作，发放及收回测评表工作繁琐、测评打分过程难以监控、繁杂的结果讨论和上会讨论……
用友DHR民主测评系统是针对党政机关，央企，国有企业民主测评业务开发的云服务产品。这使得人事干部管理部门从繁琐耗时的手工劳动中解脱出来。其应用价值主要体现在如下几方面：
一、 导航式操作，一看就会一做就对
灵活自定义测评活动，如测评对象、测评主体、测评主体人数、测评权重、打分方式等均可由用户灵活自定义，清晰简洁，无需IT人员介入;
操作流程贴合民主测评实操和规范，场景化设计，符合组织人事干部的工作习惯;
图：导航式操作 一看就会 一做就对
2、扫码测评打分，实时监控测评进度
测评过程中能够通过平台实时监控测评进展，如量表发放量、量表回收量、量表未作答量等，做到心中有数;测评结束后，根据有效票实时生成测评结果;摆脱传统纸质表格填写，彻底革新现有工作方式。
3、全新匿名机制，打消顾虑 客观公正
手机扫码即可在线评估，无需绑定设备号、微信号等信息;二维码&序列码两种匿名机制，满足不同场景的测评需求，如通过随机【二维码】手机扫码答题;通过随机【序列号/账号】web端登陆答题。平台提供测试模式，测试万无一失，再一键切换正式模式打分。
图：二维扫码即可快速便捷完成评价无需绑定任何信息打消员工顾虑
4、测评结果自动生成，精准分析 深入应用
测评结束后系统自动生成测评结果统计表，清晰展现测评对象各指标的分数或票数;系统提供丰富的数据分析模型，图形化、多维度展现测评结果;系统实时生成测评结果，为一键生成测评报告提供有力支撑。
图：图形化多维度统计分析
5、纯云部署，降低风险 节约成本
云模式无需软硬件投入，既不需要购买服务器，也不需要购买软件系统;云平台紧贴实操业务，不需要IT技术专家参与，业务人员就能轻松操作。
无论是在领导干部的选拔任用方面，还是领导干部的综合考核评估及年度考核等方面，民主测评手段都得到了广泛的运用。选人用人，貌似考察的是人才，其实更实质考验的是各级领导和各级党委的责任担当与事业视野。民主测评，最大的价值在于发扬民主，公道自在人心，“群众的眼睛是雪亮的”。
当然，我们必须重视民主测评中出现的牢骚，对于反映的问题一定要较真，一定要有包容的雅量，更要有做出正确判断的本事和担当。不然的话，大家都争着戴花，没人愿意摘刺，貌似公平，实则对真正干事的人是最大不公平。作者：用友 张玉
