HRD建立胜任力模型的七个步骤

建立胜任力模型包括以下七个步骤：

1、BEI访谈

（1）设定绩优标准，选定访谈对象；

（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；

（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；

（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。

2、划分岗位序列，提供基础框架

（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；

（2）在职系内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质的要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；

（3）确定每个岗位序列的内涵和外延，并进行明确的定义。

3、全员通用胜任力的设计

全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析最为重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。

4、序列综合胜任力的设计

（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；

（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；

（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。

5、岗位专业胜任力的设计

岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能等，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。

6、胜任力素质定义、等级及行为特征描述

对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。

7、通过专家小组统一评定

通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成建模。