HR谈薪资技巧有哪些？你需要这十三招

做招聘的HR经常会遇到这样的情况：面试时，觉得某个候选人各方面都很合适，唯独在谈薪资的环节，对方觉得薪资太低，谈不拢。面对心仪的候选人，HR要考虑到公司用人成本、岗位薪酬预算，到底该怎么办呢？

一、不要一开始就谈薪水

面试时，应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度，也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方不够了解彼此时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

二、不要直接问对方期望薪资

很多HR在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少？”其实这样已经给应聘者开价的权力了，往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。

所以，HR应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少？”这样企业才会有较为合理的参考标准。当候选人的目前薪资 企业预设的最高薪资，HR可用职务晋升、长期发展等说服。

三、只告诉对方薪酬范围的中间值

每个岗位都有具体的薪酬范围，很多公司喜欢在公布职位时，直接在招聘广告中写明，想以最高薪资以此吸引更多的求职者，然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。

一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。

四、对其薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。

当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。这样知己知彼，HR在谈薪资的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。

五、提前告知公司的薪酬原则

针对一些求职者过高的薪酬期待，HR要明确告诉他这些原则：

1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系；

2. 原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；

3. 公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

六、突出强调其他优渥条件

除了固定薪资外，HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度等，这样可以减少双方在薪资上的分歧。对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、抓住对方需求

HR在面试的过程中，还应仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么。不同的应聘者，各自所看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如：稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从这些客观因素中，发现他们最关心的部分，从而予以施加影响，做出适当的吸引举措。

八、谈薪态度诚恳

薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。如果企业在谈论薪资阶段不诚恳，告诉求职者将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，很容易因薪资不符合要求求而伺机离开。这样企业只是暂时省了些钱，但将来会付出更高昂的代价。所以，HR最好如实告知应聘者：“我们很希望聘用你，但真的无法支付如此高的薪资”。

九、用事业吸引人

HR在和候选人交谈中，应介绍企业的管理团队，企业的文化，以及企业所在行业的发展趋势，并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；同时，可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足其成长渴望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

十、故意降低法

这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人，他要5000，但HR觉得他只值3500，这时候就应该说：我们公司只能提供2500。这样就会逼候选人自己亮出底牌，再往下谈，就会轻松很多。

其实，经验丰富的HR，基本上对候选人值多少钱都是有判断的，但不可以拼命压候选人的的薪资，因为想要长久地留住他，就要公平对待他。否则，即使他入职了，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

• 弱化应聘者的重要性

• 即使HR很中意某位候选人，但还是不要太过表露，这样会增加其自我评价的分量。HR可以向其表明，还有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较。这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。

十二、适时“最后通牒”

如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用这招，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。

这个方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

十三、安排冷却时间

如果之前的薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。

此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。不论是HR还是候选人，在谈薪资的时候，最重要的一点就是真诚！只要双方的要求合情合理，一般都是可以接受的。