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HR SaaS的火爆与当下人力资源和人才管理在企业战略中的地位日益凸显有关。随着新生代员工的年轻化和外部环境的不断变化，企业意识到一切的管理最终还是要回归到本质，关注人或人才本身，从而更加注重人的价值观和动因，关注人才的激励、培养、成长和发展。HR信息化也相应地从服务HR部门为主转向服务员工和一线经理为主，更加注重员工体验。
但HR SaaS毕竟方兴未艾，各类产品和理念层出不穷；HR信息化、数字化转型又迫在眉睫，是SaaS还是本地部署，eHR、HRM、HCM，还有人才管理软件等等，代表什么样的市场趋势，应该如何解读，成为HR们和企业IT人员共同的难题。
eHR的近代史
在这个时代下，提升整体管理效益的关键，在于如何利用新技术去再造HR部门的原有流程，帮助HR更高效地为企业做好战略管理。正因如此，eHR也打开了更广阔的市场空间。
回看eHR发展史，至今历经了四代变迁，第一代以90年后-2000年期间出现的人事软件为标志，代表性功能便是薪资模块。随着精细化管理、IT规划等概念的兴起，也推动eHR进入了第二个阶段，这个阶段下，人事部被称为了人力资源部，企业开始将人视为一个资源，并放到人力资源管理软件（HRM）上去协同与整合。只不过这两代都属于是eHR市场的萌发期，真正走向成熟还要从第三代说起。
2008年前后，人力资本软件（HCM）诞生，其理念是将人进一步当成资本去看待，企业开始考虑人员的投入产出比。在这个时期，一些专业的软件提供商不断在市场中涌现。
但人始终是个多元化的整体，企业在建立起基本的人力资源管理体系后，必然要开始关注不同群体里个人的不同要求，通过人才的选、用、育、留尤其是核心人才的识别、评估和发展，保障企业战略实施过程中的连续的人才供应。
于是随着时代的变迁，以北森为代表的第四代人才管理软件孕育而出。这代产品将传统的人力资源管理和人才管理进行了一体化融合，更加关注人才激励、培养和发展。虽然在第四阶段，也有企业延续着HCM的称呼，但解决的问题在本质上却发生了改变。
若站在技术角度去看，eHR发展只有两个阶段，第一阶段是以OP为主的安装部署模式，第二阶段则是现今行业所熟知的SaaS服务。
新世代的核心人力云
那么说到底何为人才管理软件？
据介绍，北森的一体化人才管理云平台主要包括核心人力云、测评云、招聘云、绩效云、继任云、调查云等几个产品，覆盖人才管理业务全流程，不仅提供标准SaaS产品，同时通过自有PaaS平台,满足大中型企业自主开发的个性化需求。
其中核心人力云（CoreHR）是基础，因为它解决的是传统的员工入转调离、薪酬假勤等人事管理工作，只有做好人事管理，才能往上谈人才管理。但在人口红利消失、新生代员工走入职场、人才管理挑战巨大的今天，企业越来越重视激活和赋能员工，保留和发展人才，传统的人事管理不能再传统，应该积极拥抱互联网，应该服务企业整体人才战略，帮助企业战略转型升级。
传统人事管理如何不传统？我们在北森的CoreHR中也许可以窥见一斑：
其一是互联网式体验，随着大批90后涌入职场，企业传统的管理模式早就失去了效用。这代人有着很好的互联网熏陶，见证了各大佬从一无所有到走向巅峰的历程，这代人对未来有着清晰的职业定位，老套的管理模式显然无法得到这批中流砥柱的认可。
比如员工上下班的打卡，可以通过智能打卡实现，即只要员工进入工区就能自动完成打卡操作，并推送信息告知员工，整个过程员工无需操作。
再比如团队可以通过一种全新的互联网方式，更及时地认可、激励、点赞、打赏，进行互动，实现即时认可和激励。
北森高级副总裁彭传军对Techweb表示：“互联网给今天的eHR产品带来了完全不同的体验，不单体现在薪酬假勤这些基本维度上。”
其二是高效协同打破企业内部门壁垒，在彭传军看来，HR会朝着无边界协同与无边界企业方向去发展。这一概念最早被海尔所提出，海尔那时的理念是，凡是有创意、能满足用户需求、为用户创造价值的人都可以进到自己的人才生态圈中去。而未来随着自由职业者的增多，将对人力资源的协同性提出了非常高的要求，如何更加扁平化的去解决企业内部存在的问题与矛盾，是每个企业未来都要考虑的问题。
比如Onboarding，北森核心人力云贯穿了从offer到入职的多个环节，需要N多部门协作，企业内部常因沟通不畅或信息不同步，导致员工入职体验不佳。现在Onboarding全流程从头到尾在线完成，offer审批由主管和各级管理者同步进行，评价测评都能看到，平台衔接各个部门的高效协作。
其三是AI时代不得不提的业务智能化和大数据分析，通过统计分析让管理者了解企业的人才现状，基于业务场景灵活配置分析模型，聚焦具体业务，甚至通过预测分析、智能发现，让管理者能够提前干预、避免危机。
举个离职分析这类具象化案例，众所周知员工的离职可能是受到满意度、工作年限、薪酬竞争力以及个人等多个因素的影响。北森通过对三大指标的分析（满意度、项目数量、工作年限）来判定员工的离职风险。单从项目数量这一点来说，北森认为在固定周期内，3-4个项目在手的员工离职风险最低，超过5个以上，员工可能会因工作压力过大而产生离职的念头，而低于3个，很可能是该员工没有受到企业的重视。
最后一个思路便是生态互联，这个和第一点互联网式体验有点像，只不过体现的维度不同。如与携程、飞猪等这类企业的生态互联，当员工请假出差时，管理层一经批准，公司信息同步进入差旅平台，订票结束后信息返回企业报销系统，无需人工干预也不用再走过去复杂的报销流程。与电子签名平台的生态互联，可以依托电子合同，实现远程在线签署，优化业务流程，降低企业成本。
中秋节马上到了，很显然月饼此类福利并不会提升员工对企业的评分。而现今，企业可以通过自己的福利平台来给员工发放福利，利用积分来换购自己所需的礼品或进行订餐，在提升满意度的同时也无需考虑报销这类复杂的流程问题。
据悉目前北森还在不断扩充着自己的生态伙伴，未来将围绕员工的衣食住行不断开拓新伙伴，打造互联网职场生态圈。
这就是北森将其称为“新世代的核心人力云”的原因，他们以员工为切入点，用新时代的产品与思维对其赋能而非管控，与传统eHR最大的区别就在于，就是将关注点聚焦在了人才的选、用、育、留上。
北森的野心与未来
纵观目前整个HR市场，从Gartner去年发布的人力资源组件魔力象限来看，排在较为靠前的无论是Workday、SAP（Successfactor）还是Oracle（PeopleSoft），他们都有一个共通点，就是有着自己的PaaS平台。
PaaS之所以如此重要，其原因在于平台数据进行一体化，将全生命周期数据一体化的进行呈现及分析。比如说，HCM的数据可以传递到其他的系统里，不管是企业的销售或者财务人员都可以共享，反之亦可。另一方面，PaaS平台是一个类似于搭积木的平台，有了这个平台，企业可以在上面搭建任何功能。
回看国内市场，目前国内HR领域代表性企业（有PaaS能力）非北森莫属，北森从一开始走的就是SaaS+PaaS这个业务模式，借助PaaS能力把自家的核心人力、绩效系统、继任系统、招聘管理系统等搭建成SaaS服务，将数据能力根植到人才管理的全生命周期里，打破信息孤岛，实现数据驱动的科学人才决策，决胜人才管理时代。
过去人力资源管理人的方法主要是管控和考核，今天要真正以员工为中心，让员工和人才发挥更大的主动性和潜能，通过持续沟通和反馈不断提升绩效；通过人才盘点，构建企业高潜人才池，并制定不同群体的发展计划，保证人才供应。这一切都离不开员工体验、生态连接，以及背后的业务智能。
体验、协作、生态、智能，让传统eHR不再传统，扫码入职、刷脸签合同、打赏、更有温度的考勤关怀……为员工提供全新的工作和职场生活方式，让互联网重塑职场，这也许就是北森潜伏在人才管理平台下的一颗野心。
