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一、背景
高学历人才是促进军工企业科技发展进步的骨干力量，是建设军工强国的主力军，也是推动公司战略目标的顺利实现重要的后备力量。 而当前面临军民融合的国家大形势，从事相关行业的民资企业如雨后春笋般涌现，特别是一些依托互联网、风投起家的高科技新兴公司，人才缺乏，而军工相关专业人才便成为他们的争夺目标，高学历高技术人才争夺将愈演愈烈。
作为一家国有军工行业的下属公司，硕士以上学历的员工占到总人数的70%以上，近两年人才流失比例也在逐渐上升，每年离职的高学历人员从3年前的1%-2%上升到现在的4%、5%。关于高学历人才的激励、保留成为公司当前亟待解决的问题。
二、高学历人才的特点
为充分了解高学历人才的需求，公司对40余名相关人员做了面对面的访谈，调查内容涉及当前工作任务和环境、薪酬福利、个人成长等方面，发现高学历人才具有如下特点：
1、比较强烈的内在驱动力和成就动机
高学历人才更加重视自我价值的实现，期望得到公司和上级的认可，普遍有强烈的使命感和事业心，追求有挑战和成功，期望自己能够进步，能够发展，他们不满足现状，不满足于日常事务性工作，希望从事有难度的工作来展现自己的才能、实现自我价值，赢得组织和他人的尊重。
2、学习创新和自我管理能力比较强
高学历人才大部分乐于学习新知识，擅长思考分析，他们获取、处理和应用知识的能力都比较强，敢于创新，善于借助不同的工具手段解决问题；工作态度上更多的表现为主动和自觉，喜欢宽松的组织氛围和灵活的工作时间，注重自我约束和自我管理。
3、相对独立且富有个性
高学历人才思想活跃、注重自我、追求个性，他们有想法、有主见，不喜欢被他人观点左右，更不喜欢受到太多的控制和束缚，由于学历和专业技术水平高，对公司依赖性不高，如果他们个性需求无法满足跳槽的可能性更大。
4、对薪酬福利待遇也有较高的期望
受社会环境影响，尤其是北京购房压力大，高学历人才对薪酬福利有较高期望，他们希望被认可，被尊重，他们认为收入水平较高也是被尊重和认可的一种形式，也是自我才能实现的一种体现。
三、军工企业当前激励措施分析
“感情留人、事业留人”应该是中国企业保留人才、激励人才最通俗的概括。作为国有企业，“有人情味儿”的企业文化，比较完备的福利政策，以及相对稳定的工作环境是国有企业留人的基础。具体有如下措施：
1、文化激励，军工行业多年的历史文化沉淀和典型人物精神是很多国有企业正在应用的文化激励。军工事业是一项国人引以为豪的事业，吸引、集聚了一大批具有民族自豪感和有情怀的优秀人才加入。
2、发展通道激励，大部分国有企业除了行政职务的晋级，专业技术职务是大部分专业人员向上发展的途径。
3、福利制度，大部分国有企业有相对完备的福利体系，比如职业健康体检、补充医疗保险、交通通信补贴，或者自建食堂、工会活动，员工关爱等等。
4、荣誉奖励
很多企业保留着“以精神奖励为主，物质奖励为辅”的荣誉奖励机制，为激发员工积极性、促进公司发展，对在公司各业务领域做出突出贡献的集体和个人授予荣誉称号表彰奖励，具体通过召开表彰大会、宣传栏等形式对广大职工宣传教育。
随着新兴企业越来越重视企业文化和福利建设，比如为员工提供无息贷款、为员工的父母购买重大疾病保险、企业大学培训等等，导致国有企业福利逐渐失去优势；而国有企业工资总额又受到“功效挂钩两低于”的限制，导致国有企业人力资源管理机制相对僵化，在人才争夺激烈的当下，国企在用人机制、用人理念、薪资水平等方面很容易处于劣势。
四、国有军工企业留住高学历人才对策
根据高学历人员特点，以及马斯洛需求层次理论，安全、生存已经不是他们最重要的需求，人际关系、获得尊重、自我实现才是他们的需求焦点。
1、发展激励——提供明确的发展通道
除了行政管理职位、专业技术职务发展通道外，建立更加细化的发展通道可以为高学历人才提供更开阔的职业发展蓝图，比如按照不同专业发展可以分为专业主管工程师、副主任设计师、主任设计师、副总师、总师等等，让高学历人才可以在不同的通道中找到自己发展的目标，并清晰了解如何可以实现目标，让他们总有可以满足的上升阶梯，让他们充分感觉到自己的成长和成就，激发他们的内在驱动力，从成功中得到被尊重和被肯定的需求。
2、工作激励——提供有挑战性的任务和宽松的工作氛围
要用发展的事业和岗位留人，公司应为其提供多岗位锻炼平台，委以重任，激发其使命感和自豪感，让其深刻感受自己是被认可的；提供挑战性的岗位锻炼还促其丰富阅历、拓展视野，增强多领域的技术把握能力和组织管理能力；或者提供除工作本身之外的工作学习平台，比如设立自主研发基金，鼓励员工申报课题开展研究，创建“博士专家上讲台”、“专业论坛”等非正式性组织，充分发挥高学历人才的喜欢创新、宽松自由的工作氛围。
3、文化激励——让员工参与、了解公司发展和文化建设
文化激励是军工企业最常用的激励方法，也是非常有效的精神激励，文化激励不仅需要通过文化橱窗和宣传展板、组织文体活动等方式来增强团队的生机和活力、创造轻松活泼的工作氛围；还需要邀请他们参与公司企业文化建设、了解公司的发展规划和战略和管理，作为高学历人员，他们有能力也有意愿共同参与公司管理，营造相互信任、合作团结、拥有共同价值观的企业文化和工作环境。
4、物质激励——让员工共享企业发展成果
薪酬福利属于传统项目，但也是留住人才最重要的因素之一。良好的薪酬制度是和公司发展、员工发展相匹配的，对于依赖高科技发展的公司，对知识的认可、对专业技术的需求，决定了薪酬分配应该是按知分配、按贡献分配、按能力分配。在国有企业工资总额受限的条件下，积极学习国家相关法规，探索学习真正能够激励有贡献，有潜力的高学历人才拿到应有的物质奖励。比如当前的岗位分红权激励、科技成果转换奖励等等。
小结
作为国有企业的人力资源工作者，不仅要学习人力资源相关理论，提升本专业的理论知识，国家相关政策也要积极追踪、关注，学习，并时刻保持敏感。
