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京信通信的案例单刀直入地说明了通信行业的人才挑战，在这样的挑战之下，京信通信通过打造卓有 成效的人才供应链，解决了人才困局。案例中图文结合、清晰地介绍了京信人才供应链建设的主要内容，并结合研发科技人才的应用案例更加深入地从研发人员的发 展通道、人才盘点、人才评定、人才培养、人才考核、人才激励等几个方面进行阐述。京信通信通过建设支撑企业战略、提升组织能力与员工发展的“人才蓄水池” 和人才管理的动态机制，全面提升了企业人力资源管理能力和组织能力。对于高科技或知识型企业的人力资源管理具有借鉴作用。
京 信通信成立于1997年，是一家集研发、生产、销售及服务于一体的移动通信设备专业厂商，致力于为客户提供无线优化、传输与接入的整体解决方案，于 2003年在香港联交所主板上市(02342)。目前公司拥有无线优化、无线接入、天线及子系统、无线传输四大产品线。公司在广州经济技术开发区建有全球 生产基地，同时公司注重自主研发和技术创新，在广州科学城设有总部研发基地，在南京、美国弗吉尼亚及加利福尼亚分别设有研究所，并在各产品领域均掌握了核 心关键技术，拥有众多自主的知识产权。
然而，随着企业的快速发展，针对行业人员技术能力要求也越来越高，但是其人才来源很狭小。不仅如此，人才培养周期长、成本高，互联网、IT行业发展冲击，人才抢夺战异常激烈，那么京信通信是如何破局行业的人才困局呢？
打造卓有成效的人才供应链
1.京信人才供应链模型
2. 基于企业战略与动态人才管理，以任职资格体系为核心，系统分析人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能等人才供应链建设主要内容，建 设支撑企业战略、提升组织能力与员工发展的“人才蓄水池”和人才管理的动态机制，最大化人才供给，通过相应的方法、流程与系统搭建，全面提升企业人力资源 管理能力和组织能力。
3.人才供应链中任职资格管理
4.人才供应链在研发技术人才的应用案例
4.1研发职业发展通道
京 信通信实施“双轨制职业发展通道”，为管理及技术人才设立行政管理职务和专业技术职务两条平等的职业发展道路，员工可根据自身的能力特征和职业兴趣，选择 最适合自己发展的通道，做到人尽其才。其中，专业通道共分七个层级，分别为助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、二级高级工程师、一级高级工 程师和技术专家。
4.2研发技术人才盘点
为促进公司持续健康发展，搭建合理的研发人才结构，将定期组织开展研发技术序列人才盘点工作。通过盘点了解各专业方向、各层级人员数量及占比情况（各层级占比规定如下表），从而对人才结构进行合理控制，同时，为重点专业方向人才储备计划提供相关数据支持。
4.3研发技术人才评定
公 司搭建了完善的研发技术序列任职资格体系，针对各专业方向、各层级建立了清晰的任职资格标准，明确各层级的任职能力要求。基于完善的任职资格标准，秉承 “公平、公正、公开”原则，京信每年定期开展研发序列任职资格等级评审工作，挖掘高潜质研发人才。同时，为牵引员工的专业技能发展，公司针对每位员工输出 全面的评审分析报告，找出员工的优势与短板，指明了未来发展方向。
4.4研发技术人才培养
京 信通信搭建了基于组织要求、业务发展及员工能力“三位一体”的培养模式。基于研发序列任职资格标准，公司整理输出了完整的研发人员学习路径图，员工可根据 等级评审分析报告，有需要地进行学习，以提升自身能力。同时，为促进公司研发人才贴近市场，了解最新行业研究，触发新的业务需求点，公司会组织系列研发人 员专项培训与讨论，在学习与实践中逐步提升。
4.5研发技术人才考核
为营造研发人员“能者多劳、多劳多得”的良好工作氛围，引导大家通过“多做项目、争做项目、做好项目”获得绩效奖金，同时通过及时的奖金核发，全面提升研发人员的工作效率、质量及技术水平。集团将原来按年度考核发放绩效奖金调整为按项目考核发放绩效奖金。
在项目规划阶段完成前，根据项目的预期产出和价值、技术难度、投入规模等确定项目总奖金，在关键里程碑和结项时，对项目进行验收考核后，项目负责人根据各成员贡献分配项目奖金，专业部门根据其他成员对项目支持的情况做适当调节。项目越早达成目标，奖金越早发放；在项目中贡献越大，奖金就越多；多承担并完成更多的项目，就能获得越多奖金。
4.6研发技术人才激励
公司为核心研发技术人才制定了全方位的薪酬激励方案，含薪酬调整、期权、虚拟股权及各项福利等。
（1）薪酬：确立薪酬调整与任职资格等级晋升联动机制，专业技术等级有变动的，薪酬水平随之调整；实现资源重点向高级技术人才倾斜，做到“贡献给力、荣誉给足、薪酬相匹配”。
（2）股权激励（期权、虚拟股权）：针对核心研发技术人员，制定了长期股权激励方案。
（3）福利：含餐补、车补、体检、旅游等各样福利，实现专业技术人才与同等级管理干部福利待遇相匹配。
