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最近阿里因为“月饼”事件开除了四名员工，引起各路大侠众所纷纭，激起了大家对价值观、人性和管理等话题的热烈讨论。阿里开除4名员工有问题吗？
其实，站在不同的角度，自然有不同的看法。你说阿里够狠，也有道理，不 就是几盒月饼嘛，况且人家事后马上向行政负责人做了汇报，你也不至于两小时之内让人家走人啊；你说阿里做法正确，也很自然，这么大的一家公司，如果不用文 化来管理，不用思想来统一，如何政令畅通、行动一致呢？
马云对公司文化是异常看重的，他曾这样说过，“上等公司治理靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠亲友义气。很多公司的文化是在说墙报，杂志和活动。其实文化和这些东西关系真的不大。文化是虚的，必须做实。”因此，在阿里的管理中，对违反价值观的处理的确够狠。比如，2011年阿里的“中国供应商事件”－
2009年底开始，阿里巴巴B2B公司发现平台客户的投诉欺诈有上升的趋势。调查之后，发现2009年和2010年，每年有1000余家“中国供应商”客户涉嫌欺诈。为此，在2011年2月21日，阿里巴巴B2B公司宣布，为维护公司“客户第一”的价值观及诚信原则，公司清理了涉嫌欺诈的“中国供应商”客户，公司CEO卫哲、COO李旭晖因此引咎辞职。
而这次的“月饼事件”，相信也让阿里的管理层犯了难，按照他们的说法，是“忍痛”做出开除四位员工的决定。阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅说：“今天这个引起争议的决定，让我们再次提醒自己和每个员工，每场游戏都有规则，所有偶然总有必然。无可奈何是因为万事都有底线。很遗憾，但祝愿他们的未来更好。”
有人会说，阿里的决定太上纲上线，太过政治化，但是如果价值观是道“红线”的话，你触碰了，该不该被“法办”呢？
京东也碰过类似的违反价值观的例子。在《刘强东自述－我的经营模式》中提到过这样的一件事：
京东曾经有个高管，因为让秘书帮忙打了两次卡被开除了。在京东，对总监级别以上的高管，迟到、请假这些事是不做强制要求的，更不会因为迟到而 惩罚。但我们内部有这样一个制度，就是在年底和在升职加薪的时候，对员工有一个综合的分析，包括参考过去的考勤记录。这个高管为了追求一份完美的考勤记录 ――没有任何迟到、缺席、早退――便让秘书代替打了两回卡，其中有一次还是因为要送孩子去上学。
刘强东说，“可能对很多公司来说，这并不是什么大惊小怪的事情，更何况还是高管。但是在京东不行，在我确认了这件事，并且这个高管也承认了之后，我马上把他请走了。这是京东的一条红线，谁也不能碰触。这就像一个潜藏的地雷，无论是谁，只要碰到肯定会炸。”
每个公司都有自己的价值观，没有好坏之分，只有匹配和不匹配的问题，因此，阿里有自己的“六脉神剑”价值观，京东有自己的“客户为先、诚信、团队、创新、激情”的价值观。对于阿里这样近4万名员工，京东10余万人的企业，如果不用价值观和企业文化来统一行为和思想，如何能做到步调一致、目标一致、路径一致、执行一致呢，又如何做到目标和愿景的实现呢？
当然，至于阿里在处理“月饼事件”的四名员工的人情化方面，值得商榷。 这么短的时间让员工离职，甚至让员工连个和同事告别的时间都不給，的确让员工感觉到了“丝丝寒意”，这不由得让我想起当年联想裁员时，速度也是神快，以至 于员工发出感叹“联想不是家”。但针对这样的言论，柳传志当年是这样回应的：
“我很抱歉地对《公司不是家》的作者说，我们考虑问题的角度不同。元庆 只能从企业发展的角度，从大局的角度看问题，这才是最根本的以人为本，最根本的为员工负责。如果元庆真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入 一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。以元庆为代表的联想高层领导承受着巨大的压力。”
是的，高层有高层的考虑，你开除也罢，劝退也罢，让员工在最后走的时候，給点“温暖”，給点“人情化的关怀”，会不会更好些呢？
说了这么多价值观的故事，其实想说明的是对于大公司来说，作为企业文化 一部分的价值观异常的重要，它是在关键时刻指导人们选择和前行的准则，它为人们指明前进的方向。如果企业的价值观很清晰，而员工自己的价值观也清晰，并且 能够共享价值观，价值观能够匹配一致，那么员工对公司的承诺度是非常高的。高承诺度的员工有什么表现呢？在领导力巨著（中文书名《领导力－如何在组织中成就卓越》，国内版权课程《领越领导力》作者库则斯和波斯纳看来，高承诺度的员工，“绩效表现始终处于高水平；推进创新，使组织不断前进；对工作有激情；对公司、部门和角色有承诺”。
那有人说了，小公司也有明晰的价值观、企业文化吗，我们还不知道公司明天能不能活下来呢？这是事实。价值观固然重要，但对小公司来说，不一定在公司初创时期就把价值观定的复杂和规范，相反，可能会束缚了员工的手脚。在这一点上，听听任正非先生的高论，或许对你有启发。
任正非在今年4月和华为公司日本代表处、日本研究所的员工谈话的时候，说过这样的话：
“我 们没有什么复杂的价值观，特别是小公司，不要这么多方法论，认认真真地把豆腐磨好就有人买。我昨天中午还排了很长的队去吃面条，人家反复给我介绍这面条来 自中国，怎么中国人面条没有做好，让日本人把面条做得那么好呢？这个就需要反思了。所以任何一件事，不要把方法论说的那么复杂，消耗了我们的精力，其实我 们就是一句话，你真真心心地对客户，终有一天客户会把口袋里的钱掏到你的口袋里，客户还心甘情愿。”
的确，小公司天天讲价值观，的确害死人，不要老是被这些东西蒙蔽了双眼 而看不到眼前的责任，好好把“豆腐磨好”，就能招徕顾客，企业就能慢慢地发展。我的观点就是，在你很小的时候，公司没有明确的价值观也无妨，但是一定要让 员工明白自己想要的是什么，只有自己知道什么重要、自己想要什么，大家才能“磨好豆腐”，才能逐步成长为一个大公司。
不 管是价值观，还是“磨豆腐”，重要的是我们知道自己想要什么，知道企业的“红线”在哪里。当老板的不易，打工赚钱养家的员工更是辛苦，既然是在一个平台上 共事，则要互相尊重，关注共同利益。“幸福工作，快乐赚钱”是员工之追求，营造积极向上充满正能量的文化是公司发展之根本，所有一切的实现，还是离不开管 理和领导手段，那就让我们左手管理、右手领导，用领导力去温暖管理吧－既要磨好豆腐，又要建设好价值观体系，最重要的是这个企业和员工共享的价值观，一定 要百折不扣的去践行！
