人才测评结果该不该给受测者看？

昨天一篇90后说找工作很迷茫的文章引起了很多人的共鸣，各种热议。但没想到，人才测评惨遭躺枪，受测者咆哮“凭什么不给我们看测评结果？”HR也反击“我们也想把测评报告开放给受测者，但工作量太大，也怕出一些问题。”双方火力全开，有图有真相：

到底该不该给受测者看，北森云计算调查了如下几个小案例，帮助大家梳理：

案例一：

Lisa 是招聘主管，常接到应聘者主动来电询问面试的结果或被淘汰的原因。她通常会在二面前给应聘者做人才测评。可当应聘者来电表示想看自己的测评结果 时，Lisa有点拿不定主意，该给吗？按理说，受测者完成了公司要求的测评，了解下自己的结果无可厚非。但直接发报告给应聘者会不会被误解，给未来不会入 职的应聘者讲一遍又耽误自己很多时间。毕竟还不是自己的员工，直接发的测评结果会不会被贴到网上吐槽？如果发生这样的事，自己就太被动了。

案例二：

春 季的高潜人才选拔项目结束后，John安排了好几场集体报告解读——给参与了高潜项目的员工解读他们的测评结果，促进他们对自己有所了解。一位员工拿着自 己的报告对John说，让我做测评时我就在揣测公司和领导的意图，没想到做这个对我还挺有用，报告里说的一些东西很准，还有一些是我没察觉到的，我还得好 好体会、观察下自己——他的感想能代表一批员工。

案例三：

公 司里业绩最好的销售经理找到Elaine，希望做个测评——Elaine负责公司所有测评项目与工具，他说自己“有点迷茫”，觉得在带销售团队上遇到了 “前所未有的挑战”，希望能找找原因。还想做一次360度评估，“我挺想知道同事都怎么评价我，要通力合作就必须要坦诚，我的优缺点都展现出来，合作起来 可能更不用弯弯绕。”每年来找Elaine要求做测评的同事不下30个，基本都收获满满地回去了。

在全球范围内，HR是测评工具和服务的主要使用者并为此买单。HR运用测评结果时首要考虑的是组织的需求，常会忽略受测者的需要，将测评结果反馈给受测者经常被认为“没必要”、“太麻烦”。殊不知测评的“神秘感”却会带来员工的不安，产生心理防备。

北 森的测评客户成功部一年要协助客户执行数百个测评项目。针对内部员工开展的测评，能给受测者提供反馈（包括发送测评报告、提供集体的报告解读讲座、提供一 对一的报告反馈与沟通）的项目不到三成。其中，提供简单反馈例如分发测评报告的占50%左右，提供深度反馈的约占20%。

从测评使用的伦理上讲，获得反馈是受测者的权利。中国心理学会心理测量专业委员会在2008年发布的《心理测验工作者职业道德规范》第八条规定，应以正确的方式将测验结果告知受测者。

回 归到企业为什么要用测评？从组织的角度来讲，能提高选人、育人的成功率，让组织的人事决策质量更高，让对的人被放在对的位置。通过测评、面试、人才盘点等 工具，组织和HR很清晰全面地掌握了人才的优劣势、发展潜力、培养方向。既然测评有如此大的价值，为什么不让受测者卷入进来？要知道，人才自己愿意改变， 组织能获得的受益比几场培训带来的成果大多了！

任何评估工具都存在误差，也存在认知的偏差。这导致世界上不存在100%准确的评估工具。要利用好这些专业工具，让受测者参与进来解读和分析自己的结果，不仅为组织提供更丰富的信息，又在此过程中对自我展开思考，岂不是两全其美。

将测评结果反馈给受测者是成功的第一步。接下来的发展，让测评工具为业务主管或人才本人可用，会成为人才发展的另一种方式。

北 森人才测评系统有一个选项“是否允许受测者自助查看测评结果”，默认关闭。原本期待开放性更强的公司能开启这项功能，让受测者成为测评的一部分。毕竟，他 们才是数据的提供者，从某种程度上讲，是所有者。但只有不到5.8%的测评活动会开启这个选项，让受测者立刻看到结果似乎还是一项风险很大的事。

这 个情况在未来几年内将有较大改变，受测者为获得新机会而主动寻求被评价将成为主流。企业会为员工建立测评中心，员工可以根据需要参加职业测评，评价自己的 领导潜能，自己发起360度评估了解反馈，管理者可以自主评估自己团队的敬业度和组织氛围。HR作为专家提供解读和辅导服务，帮助员工将测评工具正确用于 个人或团队发展。测评不再神秘，将变成员工也会使用且愿意使用的发展工具的一部分。

我们相信如下的改变会发生：

● HR乐于反馈测评结果，从中发现更多意义，对测评也有更正确的期待。

● 测验的使用者越来越专业，能回答受测者的各类问题。

● 测验的使用在组织内普及率越来越高，员工和主管都有运用工具的意识。

● 测评工具将成为HR的资源，提供资源的同时也提供专家辅导和咨询。

● 员工自助工具的产生，让工具唾手可得。

这样，受测者不仅会获得测评的结果，也乐于探讨结果对自己发展的意义，充分利用一切资源成长为更好的人才，组织也同时受益。