北森基层胜任力测评 将基层员工放在合适的岗位

拿 前一阵的热播剧【欢乐颂】里的邱莹莹来说，邱莹莹对自己的认知不清晰，原来的单位也没有清晰认识到符合邱莹莹的职业特性，没有合理评估她更胜任什么岗位， 就让她做市场助理，最后只能“不欢而散”。但之后邱莹莹在咖啡店做销售做得风生水起，所以企业要把合适的人放在合适的岗位。

现 实中，很多初入社会、感到迷茫的毕业生都曾是邱莹莹，企业在校园招聘时也经常面临这样的问题。Google是世界上最受欢迎的互联网公司之一，每年接收到 的简历多达200万-300万。如何筛选大量简历，既不错过顶尖人才，又要节省自身的人力资源，Google进行了大量数据分析，发现招聘中「什么在起作 用」、「什么不起作用」，以支持其快速招聘决策。比如，Google通过对比上万次面试中面试官给求职者的评分与员工后续的工作表现，发现这两者之间并无 关系。为此，Google将原本8-9轮的面试减为3-4轮，并采用一套一致的测评标准来评估求职者，而不是让每个面试官自由发挥。比起直觉驱动的判断， 基于数据驱动的结论或招聘选择对内对外都更具说服力。

试问，我们是否也能向Google那样形成自己企业的胜任力词典呢？

错招一位基层员工的损失高达上万元

一 直以来，人力资源领域关于胜任力的价值有很多研究。胜任力促进人才管理实践的整合，Becker、Huselid、Becker和Beatty及其他学者 的研究显示：人才管理体系的整合会对财务指标产生积极影响。美国生产力及品质委员会在2006年的标杆研究发现，那些被称为「最佳实践组织」的企业，每一 个都发展了一套行为胜任力模型来指导人员的甄选、晋升、开发和继任计划。

胜 任力是麦克利兰在一篇文章【测量胜任力而非智力】中提出的，指的是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。它和岗位密切相关，包 括冰山模型中水面上的技能行为，也包括冰山下的个性、动机等。内在倾向通过和环境的相互作用表现为外在的行为模式，从而影响绩效结果。这些是个人达成绩效 的过程，个人的绩效会影响团队，从而影响整个组织的效能和产出。

那么今天先聊聊基层人员的胜任力。

众 所周知，很多企业在招聘基层员工的过程中，员工在与企业磨合的时间里，往往基层员工的流失率高，凝聚力不强。不仅如此，错误招到员工带来的损失对企业在经 济的影响更大。数据显示，在校招过程中，错误招募一位“邱莹莹”意味着什么？假如Ta在半年内流失，企业的损失=招募一位校招生的成本+月薪*6+半年的 培训投入+软硬件投入-工作产出价值（少量）。以互联网公司的工程师为例，此数字是6.2万元。假如需招聘100位校招生，招聘准确率每提高10个百分 点，能为企业带来62万元的止损。

基层胜任力的使用场景

1校园招聘

在校招中，企业不仅仅为了完成招聘任务，因为这是对有潜质人才挖掘和打造企业品牌的好机会。所以企业在校招时需要考虑到，快速甄选学生时，挑选适合企业、适合岗位、可培养的优质学生。

2社会招聘

而在社会招聘中，企业对人才的挑选要求和校招不同。企业要招的是适合公司要求、马上能上岗工作的成熟型员工。所以企业在甄选上会关注候选人的过往工作业绩、相关的同行业经验、当前素质水平和个人潜质，找合适岗位和企业文化的人。

3评估和安置

在 企业内部，会碰到评估和安置两种情景。评估是指候选人已在被评估的目标岗位上，HR需要了解员工的胜任力情况。安置是指候选人还没在目标岗位上，企业想预 测员工更适合哪个岗位，在岗位安置时更有科学依据，所以通常应用于一个员工测评2-3个岗位的胜任力，了解其在每个岗位的匹配程度。

如何将基层员工放在合适的岗位？

人 各有不同，有的人积极主动，有的人坚韧，有的人严谨细致。而职位也千差万别，销售类和研发类岗位各有特点，那么如何为关键岗位招聘合适的人才？到底选择什 么样的人才能在这个岗位上取得更高的绩效？ 现有员工正在最适合自己的岗位上工作吗？如何将员工安置在其最适合的岗位上，发挥其长处，使企业人力资源得到最优配置？

北森基层员工胜任力测评以「人岗匹配」为核心理念，借助岗位分析、BEI访谈、高绩效员工素质特征分析等专业手段，构建该岗位高绩效员工的素质模型。

基 层员工胜任力测评基于北森胜任力库，包含校园招聘、社会招聘、评估盘点三大解决方案，内嵌共计100余个职类模板，覆盖通用行业和IT互联网、房地产、金 融等八大重点行业，真正实现随需测评。以「冰山」结构纵向探查36个胜任力维度的行为、个性、动机，评估员工能做、适合做、愿意做相应岗位的胜任程度。

北森胜任力测验“冰山”评价结构

完 成测评后，系统自动生成个人版和HR版报告，个人版报告给受测者反馈，HR版报告给HR看，团队报告可以在后台手动生成。在评估盘点中，除以上三份报告 外，还有安置报告。所有报告可通过后台设置简版报告的内容。HR阅读的报告是最详细的，有报告参考性的指标，也会有该受测者的总体匹配度分数，即Ta适合 目标岗位的可能性，在这个岗位上未来可能取得高绩效的概率。

其 次，会有总体结果，根据不同的模板大概会有10-15个维度的得分情况。这些分数中，首先要关注高分和低分项，即这个人的长短板；其次要重点关注对目标岗 位更重要的素质项，在这些方面Ta表现如何。另外，会有每个维度的详细结果，在这里可以更具体地看一个维度得分高低具体表现在哪些方面。

胜任力测验报告示例

另 外，北森还为企业的个性化需求提供了两种服务：一种比较适用于没有胜任力模型的客户，服务团队通过一系列访谈等，以北森胜任力库为基础，为企业定制适合企 业自身情况的胜任力模型，并进行绩优和一般人员试测，制定人才标准。另一种是企业已有胜任力模型，语言表述也是自己的，可以和北森的胜任力维度对接，使企 业的胜任力模型可以用心理测量的方式对人进行评估落地。