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如今，90后这一波互联网原住民已成为校园招聘 的主要对象，几乎所有负责校招的HR都知道要将“互联网思维”物尽其用。但试问，HR们真的懂90后吗？互联网招聘思维用对了吗？急招“逗比”的产品体验 师、非美女“程序员鼓励师”不要、产品经理“处女座”优先……仅仅抛出这些看似匪夷所思的招聘需求是远远不够的，互联网思维的应用体现在校招的整个业务周 期。
从以前到现在，无论是HR新人，还是HR老手，都不约而同地吐槽校招难。那么校招真的很难吗？其实，在这个时代，校招的难易就取决于HR是否正确地运用互联网思维来招聘90后。
面对一样捉摸不透的90后和校招，每个企业都面 临着各自的挑战，华夏保险正是其一，在往年的校招中，也存在宣传难、选拔难、管理难、保留难的四大难题。为了在新一年的校招中直面90后并逐一治疗这些疑 难杂症，人才管理软件云服务领导者北森（beisen.com）公司为华夏保险提供了定制化的校招解决方案及招聘管理系统。
“这次校招不但在招聘成果上超出了预期目标—— Offer签约率、留存率都大幅提升，而且HR对招聘流程的管理更为顺畅，大大提高了招聘工作的效率，把部分人力从浩大的校招工程中解放出来。”华夏保险 的校园招聘负责人叶雨菲如是说，“今年的校招与往年相比，无论是在人力、物力还是时间上，成本都大幅下降；流程的简化和效率的提升，让我们的HR可以更专 注于提升执行质量、效能分析等对校招具有指导性价值的工作。北森的专业经验和招聘管理系统的贴心功能确实帮了大忙！”
对于改善校招现状的方法，华夏保险分两步走：首先，了解目标受众；其次，采用互联网思维，投其所好。
一、洞察90后的择业观，了解目标“客户”
又是一年校招季，大批企业已摩拳擦掌，意在决胜 新一年的人才大战，90后应届毕业生纷纷投身求职大潮。面对90后进军职场，如何能赢得90后青睐是许多企业为之头疼的问题。正所谓知己知彼百战百胜，在 校招季，如果HR能将校招的目标人群当作客户来对待，针对90后的择业观念有的放矢，想必会事半功倍。
（一）以兴趣的满足为导向
在网络化和信息化环境下成长起来的90后大学生 有更鲜明的个性及对自身价值更多的认识，兴趣成为了他们选择职业时考虑的首要因素，其次才是薪资水平和工作环境。在90后看来，兴趣是最好的工作导师，在 兴趣指引下的工作才更有意义。相反，不论工作环境多么舒适，没有兴趣只会是煎熬。
（二）以较大的发展空间为起点
90后认为就业不仅是谋生的手段，更是自我发展、自我实现的过程。因此，在职业选择中，广阔的晋升空间、提升个人能力的机会等有关未来预期的指标就成为了90后大学生衡量好工作的重要标准。
（三）以情感需要的满足为最终目标
90后大学生大多为独生子女，一直成长在较温馨的环境下。因此，工作环境相对稳定和舒适的同时，他们希望找到一份有一定自由来支配时间的工作，以便有更多的时间去释放自己，而不是被工作所束缚。
二、运用互联网招聘思维，提升“客户”体验
在互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，HR需要带着互联网思维去重新审视整个校招市场、90后“客户”、企业。洞悉了当今大学生的特点、为往年校招“把脉”后，华夏保险对症下药，从以下四个方面对新一季的校招进行改革：
一、品牌实力不够，如何宣传？
作为知名的险企，华夏保险虽然为大学生所知，但雇主品牌的影响力尚不足，何况强有力的竞争对手始终存在，即使承诺的福利待遇比90后更青睐的互联网巨头还要好，也未必能够影响学生对于offer的选择。
为了让大学生对企业的雇主品牌有更深刻的感受， 华夏保险从调整职位发布渠道的权重着手。以前大多在主流招聘门户、高校官网的就业版块、校园BBS等平台发布职位，而此次校招将目前传播雇主品牌甚至整个 企业品牌最有效的渠道之一微信作为主战场，加强移动端招聘宣传，不仅用于职位发布，更用于宣传雇主品牌。
（一）最权威的渠道——企业微信公众号：官方效应
华夏保险在企业的官方微信公众号上发布职位，群 发校招、企业信息，设置招聘功能，适时开展微信活动。作为最权威的渠道，已获得微信认证的公众号发挥了官方效应，吸引大批90后毕业生关注此次校招的同 时，也传播了雇主品牌和员工价值主张，从而让这些未来之星感受到企业文化，可谓一举多得。
企业微信公众号发布招聘信息
（二）最有针对性的渠道——毕业生微信群：学长效应
其实校招也如同内部推荐一样，HR需要号召公司 的全体员工，一起加入到校招工作中，形成全民校招的企业文化。无论HR对于公司的宣传多么打动人，都不如同校学长的口碑传递令人信服。因此，针对应届毕业 生，华夏保险的HR发动了许多员工，在其校友微信群中，扩散校招信息，不仅发挥了学长效应，还让学生在认可企业的基础上来参加校招，帮助HR节省了关于企 业、职位等信息的沟通成本。
加强与高校就业部门的联系，提前着手，如开展暑期实习生招聘，用暑期积累一批校招候选人。
毕业生微信群
（三）最迅速的渠道——微信朋友圈：人群效应
腾讯内部报告显示，微信公众号80%的文章阅读量来自朋友圈。华夏保险运用人群效应，呼吁包括高管在内的所有员工通过自己的关系链，将校招信息在朋友圈进行二次传播。
员工朋友圈分享校招信息
二、学生成千上万，如何筛选？
大型企业校招的简历动辄就是海量，每一轮环节筛选下来依然剩余成千上万名学生。为了提高筛选质量，华夏保险采用了北森招聘管理系统来优化招聘流程。合理的招聘流程和甄选比例设计，使招聘过程中资源配置最大化，提高招聘效能。
（一）简历筛选
通过一体化招聘系统的设置，学生在网申后会自动收到在线测评，将组织难、阅卷难、防作弊难的线下笔试变成线上测评，HR可以进行通知邀请、管理进度、筛选排序、导出打印等一系列测评操作。面试官也可在浏览候选人信息时轻松查阅其测评一页纸报告，既“节能”又“环保”。
（二）初试
华夏保险以广受学生认可的无领导小组讨论形式进行初试，通过者自动进入第二轮在线测评——衡量岗位匹配度的基层员工胜任力测评。通过匹配度对人才潜力进行综合预测，并通过多人对比和筛选，定位高潜质人才。
北森基层胜任力测评匹配报告示例
（三）复试
在1-2天、甚至仅一个晚上的时间内安排成百上 千人的集体面试，简直是对HR能力和体力的双重考验。为了解放HR的人力，北森招聘系统为华夏保险的校招提供了快速批量安排集体面试的功能，HR可以新增 面试场地、批量自动分组、批量剔除答复“不参加”的学生并从备选名单里填充新人、导出面试安排、复制面试场地并同步刷新时间，大大提高了面试安排的效率。
（四）学生接受Offer后
以往校招毁约率高的原因之一是学生收到 offer和入职的间隔较长，在此期间华夏保险并未与学生保持沟通，使他们对于入职持有不确定性的担忧。华夏保险与学生签订三方协议后，建立了签约学生微 信群，HR通知入职时间、适时反馈进度、开展线上和线下活动，加强联系，有效减少了人才流失。
三、分子公司校招，如何管理？
华夏保险在全国设有分支机构400余家，每年总部及各分支机构都有大量校招需求，如何将繁杂的招聘工作进行整合并实现一体化管理，就成为HR亟需解决的重要问题。北森招聘系统统一规范了招聘流程，量化并细化了招聘标准。
具体而言，在招聘系统中建立“2015年英才计划管培生项目”，将各分公司的计划以不同项目号区分，统一甄选流程和选拔标准，提高了招聘效率。项目负责人可对分公司的校招过程和结果进行双重督导，通过绑定微信通报来追踪分、子公司的校招进度，提升了整体招聘质量。
北森为华夏保险提供的招聘管理系统界面示例
四、招的来育的好，如何保留？
许多企业HR抱怨毕业生刚入职不久就辞职，个中 原因与其职业生涯规划息息相关。华夏保险秉承着“事业留人，感情留人”的理念，从五方面进行贯彻：定期组织丰富的培训，如英才训练营、精英训练营、雄鹰训 练营等；安排毕业生轮岗，帮助其找到最适合自己的职位；开展团建活动，如“向上吧英才”座谈会、英才PPT大赛、英才主持人大赛、华夏好声音等；建立培养 计划，构建双指导人制度、独立考核体系、晋升途径等；带领毕业生充分融合，通过微信交流互动、组织线下活动、答疑解惑，从而传递华夏能量。
通过运用互联网思维来进行面向90后大学生的校 招，采取以上两大策略，华夏保险2015年录用应届生的offer签约率达50%，留存率更高达86.7%，比去年提高了14个百分点。“校招求精不求 多，下一步重点将逐步建立校招人才胜任力素质模型，提高校招的精准率和工作效率，打造自有人才梯队。”谈及未来，叶雨菲也提到，“目前北森在校招和人才测 评上给予了我们很大帮助，希望未来在人才盘点和人才管理的其他方面有更深层次的合作。”
