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作者︱伯乐会, 分享嘉宾：余锋
来源︱伯乐会原创文章，转载请注明原出处：公众号-伯乐会（微信号Enfovia086）。
我 从1998年开始担任外资企业的总经理到现在已经快17年了，在近30年的工作经历中，我接触过很多HR，有些让我感到非常满意，合作非常愉快，有些则不 是特别满意。在过去几年时间里，我通过伯乐会又认识了成百上千的HR，今天我总结了这些年的心得分享给大家：作为一个业务领导人，我们对人力资源领导者有 什么期望？
一个人是不是成功，能够走多远，除了他的智商、情商，很重要的一点就是激情。他对组织的激情、团队的激情、业务的激情、客户的激情，尤其是对员工的激情。我见过有的HR看到问题的反应是：怎么又有事来找我？看到员工不能成长，成长太慢，这部分HR感到很厌烦；同时，我也见过更多的HR看到问题的反应是：这是我的工作，是我的激情，我对能够帮助员工，能够帮助业务领导，特别是能够帮助业务伙伴，感觉非常愉快，碰到的问题越多意味着机会越多。
美国西南航空公司是非常著名的廉价航空公司。尽管他们的票价仅为主流航空公司的一半，甚至更低，但这家公司从成立到现在连续14年盈利。它们有一个重要的特点：在招人的时候，他们集中考的一个东西是看机上的乘务员、乘务长对乘客在旅途中产生问题时是什么样的处理态度。
对企业来讲最重要财富是什么？是员工！所以我希望我的HR 对他的业务，对他的员工，不管长处还是短板，是优点还是缺点都充满激情，而且这个激情要来自内心的。
对一个企业来讲，无论大小，一般都有一个规划，有短期的，有中期的，有长期的。这些很多是业务领导人一起讨论的，有的大公司还可能出钱请外部的咨询公司一起努力把这个东西做出来。但是，所有的规划都需要最终要落地。怎么把战略能够落地到组织架构，人力招聘、薪酬体系中去？我希望我们的HR领导者在这个时候能够提出新的创意、新的活动；不仅要提出，更要领导，更要组织，更要执行。
现在中国很多公司都在发展，无论是外企、国企还是民企，业绩在过去几年每年保持30%～40%的增长。这时候出现一个重要的问题就是：人才不够。现在经常讲富二代、富三代，、除了富二代自己个人的品质外，很重要的问题是：老爸老妈创业以后交给谁？怎么来交？这些都需要HR领导者能够去落地。
我们的行动还需要什么呢？还需要合作。因为我们现在的社会越来越复杂，组织机构越来越复杂，团队越来越大，在这么复杂的社会，在这么复杂的环境，在这么复杂的企业当中，怎么能够高效的沟通？这是一个挑战，这需要HR来处理。
人不仅仅是人，很重要的一点就是人和人之间的沟通。如果一个公司只有5个人，抬头不见低头见，很好沟通。那如果是5000个人呢？人见不到了怎么高效沟通？在这里，就不是你跟他们沟通，而是他们和他们之间怎么沟通。不管外企、本土企业、还是今后要成为跨国企业的，这个工作都应该做好。
一个组织不管现在能力有多强，都需要打造成学习型的组织，这个行动是需要HR来领导。我大学学的是科技德语，现在我在美国公司负责亚太的业务，和德文一点关系都没有。现在用的东西99%都是大学毕业以后学的，所以我相信你们在经历当中也会碰到这样的情况，怎么能够让自己不断的通过学习，跟上节奏，而且不仅自己要跟上，而且让你这个团队也跟上。
Recommendation有很多东西，首先从HR的角度来讲，我自认为HR不仅是HR的事，也是我的事。但是我不是HR专家，你们是专家，我的HR Partner是专家，所以我希望我的HR不管是在招聘、人才培养、组织架构设计、薪酬体系等方面都能够给我富有远见的、有深度的见解。同时，我希望我的HR Partner能够对业务也提出一些想法。
现 在的业务竞争越来越激烈，我1990年开始做销售的时候，那个时候销售很好做，是客户排队要见我，还需要预约，而且还是客户排队请我吃饭。那时候，周一到 周五的午饭、晚饭都是客户请的，我不去客户还不高兴，很着急。因为我不去吃饭他就拿不到产品，虽然吃饭也有可能拿不到。而现在没有几个企业的产品是客户排 队等着要你的。现在竞争越来越激烈，所以只靠一个业务领导人是不够的，我希望我的团队都能给我建议，不管是负责销售的，负责市场的，负责生产的，负责财务 的，也包括HR Partner。
我 希望我的HRPartner能够给我提各种建议。但是，建议这个要公开一点，不要偷偷地在背后讲。我记得1998年刚刚负责一个业务做总经理的时候，我希 望人家给我建议，但最好是背后的、私下的，不能说当面就说。因为，当时我担心自己不懂。但是随着自己的成长，自信心也增加了，我现在越来越喜欢我的团队成 员在会上就给我提建议。因为我自己想得很清楚，我已经做领导了，不在乎这个建议是谁提出来的，我更在乎怎么服务好客户，我更在乎怎么把团队带好，我更在乎 怎么把业务做好。所以你们分析一下，你们的业务领导人他是在职业的早期、中期，还是晚期，他自己有多少的自信，如果你不清楚，可以私下问：张总，如果我给你提一些业务上的建议，你会喜欢吗？他说喜欢的话，你就要问是私下交流，还是我们开会的时候公开问？
现 在社会在发展，发展的一个重要的特点就是技术进步。有一次我在交大给老总们上课时，举过一个例子。我问：很多人使用的第一款手机是摩托罗拉，大家看到过 吗？看到过，用过吗？很少有人用过，我说你们都很年轻。当时的手机只有三个功能：第一个功能是打电话、接电话；第二个功能是炫耀；如果你手里拿了一个手机 晃来晃去，大家就知道你有钱。因为当时的工资200元一个月，一个手机2万多。当然更牛气的，更有钱的是什么呢？自己不拿，后面有个人给你拿，就显得身份 更高了。第三个功能是防身；如果有人抢劫，当时的手机是可以防身的，不像现在的手机砸在人身上，人还没有受伤，手机已经摔坏了。从我们用的手机，汽车，家 电，可以看出很多事物是在发展的。
那么，和企业管理有关的，和我们HR有关的，我们的制度是不是也应该变化？不管是绩效考核、招聘、员工培训、还是薪酬体系，大量的东西现在都通过系统管理，这就需要使用各种技术。我希望我的HR的能够给我提出建议，相关的每一个技术，不仅说要最先进的，而且要最实用的，也是要最经济的。
关 于招聘，员工管理，员工培训，它是有很多很多的技术，这个技术不仅包括IT的技术，还包括流程。上次伯乐会在上海开会的时候，我分享完有一位HR负责人说 到：“余老师你是做精益六西格玛，我也是，我是黑带”。我说：很不容易。黑带我见过很多，我自己也培训过几百个，但是HR负责人是黑带的，寥寥无几。黑带 做的是什么？精益六西格玛做的是流程，HR有各种各样的流程，只要有流程就有波动，所以我们怎么能够把这些管理的东西不仅用在公司上面，还用在HR上面，怎么把浪费找出来，把它减少，怎么样把风险找出来，把它降低。
现在这个社会需要利用各种资源。我希望HR能够在HR里面Network。例如，会后交换名片，加个微信等。Network的目的是什么？就是到你遇到困难的时候，需要帮助的时候，需要了解HR动态的时候，可以有资源搜寻一下。
Network的 用处有很多。比如：你要招聘了，以前招聘都是通过招聘广告或者是到劳动力市场。这些需要吗？还是需要的。但是，如果需要招聘中高级人才，用这些够吗？肯定 不够。很少有一个总裁没什么事做，老在上班的时候看招聘启事。如果遇到这种人，请你们不要录用。因为他真的没什么事做，到你们这里也做不了什么事。大部分 高级的人才更多是别人找他，所以猎头在这个领域有很大的市场。但是猎头很贵。以前的工资比较低，现在动辄都是几万，所以你招一个中层干部出10万、20 万、50万都是很正常的事情。现在有一个不花钱，或者花最少的钱的方法，那就是你可以自己去建群，自己去交朋友，可以建立网上Network，微信群等等。
大 家知道最近有一个被重大罚款的公司叫GSK（葛兰素史克），罚款了30亿人民币。为什么要罚款？就是企业内控做得不够好。这个内控是谁做的？大家可能都认 为是业务领导的事，其实不止是这样的。业务领导很重要，但是HR也是同样重要的。HR在招人的时候，有没有认真去了解招进来的员工会有可能犯错吗？在很多招聘里面没有考察Ethics这个问题。我们更多问的是学历，背景，经历，很少会去问和Ethics有关的问题。另外，在我们的制度上有没有一票否决权，你业务做得再好，只要在Ethics上犯一点错奖金就没有了；再犯大一点错误工作就没了；甚至直接把你送监狱。如果你有这个政策，至少在你的内部管理中，让你的管理者，让你的员工不会铤而走险。
当然随着业务的发展，HR也是需要花钱的。你用猎头要花钱，做员工培训要花钱，添置新技术也要花钱。但是，这些供应商是不是经常给你好处？吃顿饭100块问题不大，1000块就有问题了；除了吃饭还去一些不应该出现的场所，就更有问题了。所以，我希望我的HR能够起好带头作用，不仅要有制度，还要有文化。犯错经常是因为文化。GSK为什么出这个问题？简单来讲就是文化出了问题，从上到下只要文化出错了，其他都是假的。只要拿钱做什么都可以，这是一个企业的文化有问题。文化需要HR大力地推进，大力地参与，大力地扭转。
HR要比较会讲，如何把战略的东西落地需要HR讲，如何让团队接受新的薪酬体系需要HR讲。同时，每年一度还需要有一天、两天的时间讨论九宫格，讨论公司的发展。但是，除此之外，HR更重要的是要提供Results。HR要有结果，不能空了一个岗位3个月找不到人，好不容易找到人了，3个月又把他辞掉。例如：我们部门出了一个空位置，我要招人，HR花多少时间可以找到一个合格的人。
怎么能够有好的奖励制度？不需要盯着你们的员工，他能够每天工作10小时，每天不仅人进来，而且脑子也进来。去年做了全国10大城市，对3300多个白领和管理者的一个调查，发现这些被调查的3000多个白领和管理者当中，上班时间只有6小时在工作。那另外的2小时在干吗呢？发微信、微博、QQ，或者坐在那边白日做梦。
如 果你的员工能够不仅人上班，而且脑子也上班8小时。不愿意下班，或者人下班了脑子没下班，下班了以后还在纠结HR怎么办？薪酬体系怎么设计？我们请谁来做 培训？培训到底有没有效果？我们去年花了这么多钱，今年花了这么多钱。我们给销售人员培训了，但是销售额没有上去。如果说你的团队，你的员工能够做到这一 点，就很了不起了。
你的竞争对手的员工是每天6小时工作，你的员工是每天10小时工作，这是靠什么？靠的是文化。尽管我们刚才讲很多东西是看不见的，这是文化，这是组织架构，这是薪酬体系。一 个企业能够持久的生存，我给很多企业的管理者讲过百年老店的成功秘笈。四个秘笈，我研究了很多企业，包括宝洁，包括通用，包括可口可乐，包括曾经服务过的 16年的英格索兰，其中最大的特点就是这些企业在战略上不会犯错。战略上包括经济的，包括政治的，其中有一个人就是HR，就是CEO，这是一个重大的战 略。通用电气在100多年时间里只换了9个CEO，9个CEO的每一个都很重要，就靠我们在座的HR。Result一个公司的业绩，一个公司的利润好坏，一个公司在社会上口碑的好坏，不仅和销售有关，不仅和技术有关，不仅和我们的运营有关，还和我们的HR大有关系。
我希望是我的HR是PARTNER，P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，N是Network，E是Ethics，R是Results。大家想一想我作为一个HR领导人，怎么成为业务领导人的Partner？
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