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作为一家中法美共同出资的大型合资公司，SC公司是国内第一家致力于CFM56发动机维修的企业，也是中国唯一的CFM56 OEM修理厂。公司的客户涵盖了国航、海航、山东航空、深圳航空等国内大型航空公司，以及众多的国外航空公司。SC公司在成立十几年的时间里，取得了迅速的发展，业绩不断攀升。
在业务高速发展的同时，公司也逐渐意识到管理的重要性，尤其是薪酬激励管理，对于公司员工的选用育留有重要作用。因此公司邀请和致顾问协助其设计和优化公司的薪酬激励体系。
项目介绍
针对本次项目需求，和致认为本次项目主要包含如下内容：
1.岗位梳理
2.岗位评估
3.薪酬结构设计
4.绩效奖金方案设计
5.薪酬方案落地实施
在前期沟通与访谈中，和致了解到由于SC公司是合资企业，同时具有国企与外企双重特征。在薪酬激励体系上需要考虑到这个特点。
项目内容
1.岗位梳理
了解在SC公司的岗位划分都比较粗，没有细分岗位级别，限制了人员的发展，同时岗位职责与任职条件不明晰，因此本次项目先对岗位进行了梳理。
根据职责和管理范围的相似性、工作模块的相似性/相近性、任职者所需知识、技能、经验水平和素质标准的相似性/相近性，参考企业的行业/产业特点，划分了三个职位族群，分别为管理族、运营族、支持族。
为拓宽普通员工的发展空间，将运营族职位中工程师、操作工人分成三个层级，分别为高级、中级、初级；支持族职位分成两个层级，分别为专员、助理，确定了不同层级职位的基本任职要求，并根据职位任职条件与部门经理意见，将现有人员与分级后的职位进行了人岗匹配。
2.岗位评估
在岗位梳理的基础上，运用了专业岗位评估工具对岗位进行价值评估。通过岗位评估，建立起SC公司的职等架构体系，奠定了薪酬体系的基础。
3.薪酬结构设计
薪酬结构设计前，首先对客户薪酬的内部公平性与外部竞争性进行了分析，分析得出客户薪酬内部公平性需要优化，中高职等人员的外部竞争性需要改善。
在薪酬分析基础上，结合公司的薪酬策略，制定了薪酬设计方案：维持低等级人员的薪酬竞争性，提高中高级人员尤其是核心技术人才的薪酬竞争性，同时调整现有薪酬结构。
在设计了基本工资、津补贴、浮动奖金等模块后，考虑到对公司很多老员工的保留，特加入了年功工资，以更好地保留员工，最终形成了SC公司的薪酬结构：年度总现金=基本工资+津补贴+年功工资+浮动奖金
其中，基本工资基于职位等级，并拓宽发展空间，设计了15个薪等，每个薪等含15个薪档。
年功工资采用加速增长的方式，随着司龄增加，年功工资加速增长。
4.绩效奖金方案设计
经过诊断和致顾问发现， SC公司的绩效管理存在缺陷，较严重的是，当前只有部门经理级绩效考核与奖惩挂钩，员工绩效考核未与奖惩挂钩，且部门绩效也没有与公司的整体绩效挂钩，绩效管理还停留在绩效考核阶段，从而未能充分发挥绩效管理的激励作用，也影响到薪酬管理效果的发挥。
因此和致设计了结合公司业绩、部门业绩、个人绩效的绩效奖金方案，将员工个人绩效与公司业绩相关联，充分发挥绩效的有效导向作用，同时将个人绩效结果与个人绩效奖金系数相对应，实现绩效考核结果的有效落地。
5.薪酬方案落地实施
设计了科学的薪酬体系，如何将其平稳实施落地是关键，也是客户公司最关注的地方。
薪酬方案初步实施时要将现有人员薪酬套入新的薪酬结构中。和致顾问设计以能力为基础的薪酬实施方案，对现有人员的能力进行评估，以确定现有人员进入职位所在职等的薪档位置。同时考虑到工资成本问题，建议三年逐步将现有人员薪酬调整到新的薪酬结构内。通过科学设计，详细宣讲，实现了薪酬体系的平稳实施。
项目总结
在薪酬体系设计中，最重要的是将职位、能力、绩效三者有机的融合在一起，在充分评估职位价值的基础上，建立职位等级和薪酬等级，根据能力评估结果确定具体人员的薪酬位置，同时发挥薪酬——尤其是可变薪酬——的激励作用，形成全面的3P薪酬激励体系。
通过对SC公司薪酬激励管理体系的设计，和致顾问协助SC公司建立起职位、绩效、人员为基础上的薪酬激励体系，增强了对员工尤其是核心关键人员的激励作用，提升了技术员工的忠诚度，从而增强了SC公司在市场上的核心竞争力。
关于和致
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