2010年度人力资本规划：重新拟定人才和薪酬议程

　　在过去的一年中，席卷全球的经济危机再加上瞬息万变的市场、社会和政治情况，导致商业环境发生了翻天覆地的变化。这使世界各地的企业都面临着一系列前所未有的挑战，并迫使他们在业务和员工方面做出艰难的决策。

新的商业环境引发了多种不同的人力资本挑战，并且每一项挑战都与现状相去甚远。在这个已发生巨变、甚至可能是永远改变了的环境中，各公司在为了追求企业目标而思考企业已有的人才、需要的人才、以及如何挽留和奖励人才时，必须重新拟定相应的基准。

为此，在2010年的企业规划中，人力资本规划应处于前沿、核心的地位。

2010年度人力资本规划：重新拟定人才和薪酬议程

上个世纪，社会、政治和经济力量在不同时期引发的根本性、破坏性的变化周期性地重塑了市场环境。但今天的情况则有所不同，现在多种力量聚合在一起产生了累积效应：

近一个世纪以来最严重的经济衰退。过去的一年对全球来说都是非常困难的一年，并且经济衰退的影响还将持续一段时间。虽然出现了市场回暖的迹象，并且需求也将恢复，但这些都不会立刻实现。市场萎缩、资本和信贷成本过高或供应不足，这些都严重困扰着企业，进而使得企业发展步履维艰。

政府对员工问题的干预和监管越来越多。近些年，政府在工资平等、医疗保健改革和高管薪酬等方面行动不断，这对雇主提出了新的要求并改变了他们管理员工的方法。

人口统计变化——包括许多国家的人口老龄化问题。直到一年以前，由于人才库萎缩和某些技能变得稀缺，人口统计变化还在全球范围内造成人才短缺问题。但是，由于最近出现的裁员，短缺已经变为过剩——至少暂时如此。现在雇主所面临的挑战是，如何平衡企业的短期人才需求和长期人才要求。

变化巨大的雇佣关系。过去的一年对员工来说也很艰难，很多情况下他们都被要求以更少的资源完成更多的工作，而且报酬更低。员工对企业的信任和与企业的关系下降了。他们对待成功、奖励和工作的态度也发生了改变。雇主必须在目前有限的成本条件下寻找方法重新巩固与员工的关系并重新调动员工的积极性，以便应对面临的挑战。

这些变化对于人力资本管理意义深远。在这个已被重新塑造的市场环境中，高级业务主管发现传统解决方案可能已经不再适用。他们必须超越以前的思维，采用新规则和新方法来帮助完成人力资本决策。另外，这些主管还迫切需要及时、准确地进行决策；在市场变化无常而资源又极为匮乏的情况下，任何错误都可能是致命的。

虽然存在上述诸多挑战，但机遇也同样巨大：对于那些成功驾驭了已知和未知人力资本风险的企业来说，他们在未来数年内将面对新的机遇并且有能力利用这些机遇占得先机。

指导原则：成功蓝图

在这些新形势下成功运作的一个前提条件是，彻底了解能够由始至终帮助决策的六大原则。这些基本的“复苏法则”既包括具体的行动要求，也包括采用新观点、新方法来思考人力资本问题。

原则一：使用事实而不是感觉——在目前艰难的环境下，企业不会有第二次机会。业务和人力资源主管必须使用事实和证据来判断应该在何时何地投下赌注。近些年来，基于证据的管理方式在人力资源领域变得更加普遍，不过现在它已经成为企业的绝对需要。

原则二：随时准备好实时决策和快速反应——企业需要做到灵活机动，尤其是在管理员工成本和能力方面。他们需要就多种可能性做好准备，并且要能够快速决策。

原则三：对人才进行分类并把注意力集中到关键人才身上——了解您的关键人才类别并找出他们看重什么。由于资源稀缺，企业需要找出能够推动未来发展的人才类别并对他们进行奖励，否则当经济好转时将有失去这些员工的危险。

原则四：找到能令双方都满意的奖励方式——现在可以用来强化员工忠诚度的财务奖励更少了，因此雇主需要找到其他激励方法来保持员工的效率及其对企业的信任。

原则五：实现信息透明和员工参与——这对于重建企业信任大有帮助。能够轻松渡过危机的企业基本上都是那些致力于和员工经常进行开放、诚实对话的公司 ——不论要传达的消息有多么不利。

原则六：提高领导层的能力——在如今高风险的环境下，您需要确保各层主管都具有相应的能力和共识，以便带领企业不断前进。

人力资本规划的战略方法

企业可以通过两种方法进行人力资本规划。第一种方法需要以全方位的角度审视企业的整体人力资本战略以及您怎样才能“重新设置”2010年及以后的人力资本议程。此方法要求企业寻求多种问题的答案，例如：

■ 哪些市场和人才类别是企业短期回报以及长期发展的关键？

■ 哪些新型措施可以恢复员工对企业的信任和忠诚度？

■ 目前的人才流动遇到了瓶颈和阻碍，那么应该如何重新定义和管理职业发展通道？

■ 可用于奖励的财务支出变少了，那么应该奖励哪些人以及业绩达到何种程度才可以奖励？

■ 我们如何在新的经济现状与员工财务安全以及增加的社会责任之间实现平衡？

■ 我们应如何强化管理层和沟通战略，以便更好地与员工建立联系并激励员工？

美世所推荐的人力资本议程重建流程包括三大步骤，并且只需4-6周即可快速完成。

1) 诊断——先从收集各种相关信息开始，以帮助了解和证实您独特的人力资本问题。这一诊断将明确您目前拥有的人才、实现未来业务目标所需要的人才，以及这对您的人力资本议程和投资来说意味着什么。诊断应包括企业高级管理人员和其他关键员工提供的信息。另一值得操作的步骤是进行一次员工意见调查，藉此评估他们所重视的内容以及哪些激励因素可以提高员工对企业的忠诚度。

另外，诊断流程还应包括与企业有关的其他代表性信息，如：

■ 员工人口统计

■ 当前人力资本项目和政策

■ 关键人力资源和业务量度

■ 财务／业绩数据

■ 战略情景

然后再把所有这些信息进行汇总分析。

2) 判断影响——在第一步中收集和分析的信息可用于验证您在快速发展的业务需求环境中的人力资本问题，同时还可用于判断这些因素对业绩相关风险和机遇的影响。此步骤的参与人员应包括业务主管，人力资源主管以及其他关键相关利益人。其目的在于：

■ 确保所有参与人员对研究见解具有统一的认识

■ 就整体路线图和设定的优先目标达成一致

■ 制定一定数量的目标导向的行动，以解决重大风险和机遇，并进一步推动企业共识

■ 排定目标行动的次序并确定各个行动的大致时间

3) 设置优先目标／制定计划——最后一步是决定采取哪些行动，以及何时和按何种顺序完成这些行动，其间要考虑解决这些热点问题所需要的时间和资源。

每家企业对于自己最需要解决的人力资本问题和优先目标都可能会得出不同的结论。不过通过采用全方位的视角，结论将具有全局性的眼光，并且会为未来描绘出一幅明确的路线图。

首要问题：需要战略侧重的五大领域

解决人力资本规划的另一种方法是，把精力集中于对企业影响最大的具体问题上。我们在此列出了五个问题，它们可以作为人力资本规划的一个不错的起点，您可以藉此实现范围更大，更具战略性的企业视角。由于企业目前面临着巨大的需求压力，因此人力资本活动的这些构成元素对企业成败而言绝对是至关重要。

1. 解决员工忠诚度方面的新挑战

由于受到目前经济环境的影响，许多员工都心烦意乱、情绪焦虑、忠诚度下降，或者是认为其职业生涯陷入了停顿。这意味着在您的员工中，有过多的人在工作时可能干劲不足，从而影响企业向前发展或者防碍他们建设性地解决您所面对的问题。雇主现在有一个艰难的任务要去完成：寻找适当的方法，以有限的资源在推动业绩和收益增长的同时，重新恢复关键人才对企业的忠诚度。

2. 创建基于情景的人力资源计划

对于企业高管和战略家来说，现在是一个充满了不确定性的时期。以前那种只需要针对几个可能的未来成果制定计划的好日子已经一去不复返了。现在需要制定基于情景的战略和管理即时、短期决策风险。虽然人力资源计划一直是围绕预测供给和需求展开，但今天的场景必须反映削减成本和推动收入增长所可能带来的极端、快速变化。

3. 制定2010年薪酬策略

以前的薪酬惯例可能并未受到质疑，但现在的经济环境迫使企业不得不对其进行检查，并藉此做出困难的决定——其中的一些决定将影响薪酬的未来职能。公司的难点在于如何正确维持市场竞争力和企业承担能力之间的平衡，从而留住关键人才并提高他们的忠诚度。这需要企业高度重视将关键人才列为优先考虑对象，并对他们的奖励方式进行区分细化。

4. 提升领导力

领导层针对不确定期和过渡期的反应将为整个企业设定基调，并且可能会促成或破坏企业渡过难关的能力。研究确认，无论经济情况好坏，有效的领导都是提高员工忠诚度的关键因素之一。而高忠诚度继而可以帮助确保员工充满干劲，并采取正确的行动推动企业成功。

现在企业需要一种新类型的领导，他们要能够在复杂的全球环境中掌控业务、管理快速，大量的变化，同时还要能够真正提高员工忠诚度。

5. 管理风险、政府干预和不断变化的社会现状

全球经济危机加快了政府针对进一步改革多种劳动力问题的行动速度，而公众对于改革的呼声也不断高涨。在某些国家／地区，许多领域(如工资平等、高管薪酬和组织化)都正在经历着巨大变革。展望未来，许多经济和政治观察家都预测，对于那些影响公司员工的企业决策，政府将进行更多的直接干预。

考虑人力资源的职能

不论采取何种人力资本规划方式，企业都必须提出这样一个关键问题：人力资源部门是否已经做好了充分的准备？在一个注重成本管理但又受制于有限资源的业务环境，有一点比以往更加重要，那就是人力资源部门一方面要做好准备实现对企业至关重要的人力资本优先目标，另一方面还要尽量压低管理成本。

为确保在职能上与企业的优先目标保持一致，人力资源部门不仅需要评估其自身的运营能力，同时还要评估实现那些企业优先目标所需要的自身的人才力量。

了解风险、追赶机遇

风险和机遇代表了当前环境的两个方面。鉴于时下的经济气候和企业实现短期优先目标的必要性，很容易理解为什么“风险”获得了更多的关注。

不过，其利好因素同样十分显著——新机遇打乱了原有的市场秩序，而准备充分的公司则可以藉此大展拳脚。人力资本在这一准备过程中起着重要作用；历史显示，在市场发生变化时，不论变化起于何种原因，高绩效的企业(员工干劲足，忠诚度高)经常能够占得先机并从中获益。

当然，面对不确定性采取行动是一种挑战。不过，只要遵照本文中列出的原则和方法，您的人力资源决策就会更加明智，同时您也会踏上一条新的成功之路。