管理能力需要成功学习：不断学习和人力资源的综合作用

管理能力需要成功学习：不断学习和人力资源的综合作用

作者：埃里克·莱塞  翻译：肖春亮（北京大学）

本文讲述了在全球化和劳动力老龄化背景下，人力资源和学习型组织（学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。学习型组织这一概念主要来自于管理学者彼得·圣吉，彼得·圣吉在其著作《学习型组织的艺术与实践》中提出了学习型组织所需的五项修炼）应当紧密合作，改变其传统被动角色和附属地位，参与到公司战略规划中来，成为公司高层的重要力量。文章还列举了为了达到这样目的，有哪些可以采取的措施。埃里克·莱塞的观点充满前瞻性，尤其是将人力资源同学习型组织结合这一观点尤为新颖，未来公司如果能将这一理念付诸实践，将会获益匪浅。

 正文

人力资源为了在商业领域中保持强有力的存在，必须将其与学习组织的关系更上一个台阶。这就需要人力资源将其精力投入到战略性议题并且获得新的管理能力。

 众多人力资源高管相聚一堂很少见，更别说让他们分享一些远见，讨论工作中较好的做法，还有评价他们的职业。但是当他们能有机会聚在一起，他们总会不可避免地谈论到人力资源这一职业的前世今生。这些聚会的焦点也将越来越不可避免的成为人力资源日后的发展方向---人力资源正处在一个很关键的时刻，如果他们管理能力过人，将会有机会在企业内获得更加具有战略性的角色。

 不论人力资源产生于何方，也不论他们代表什么行业，他们都不约而同地赞成下面这个主要观点：如果人力资源想要在高级管理层拥有一席之地，那么人力资源和学习组织必须把他们的关系提升到新的阶段。以后，人们评价学习组织和人力资源，将越来越不以他们有能力支持企业的基本需求为准，而是他们执行企业战略性策略，唯有战略性策略才能积极地应对市场变化，并且在瞬息万变的商业环境中，让企业能更加有效地雇佣，评价和激励员工。

 在各行各业中，商业环境不断变幻，加上人口变化和全球化，理解和管理企业人才的需求日趋明显，比如从雇佣员工到管理员工，从训练员工到认可员工体系。人力资源如果想要集中精力应对这些更加具有战略性的议题，下一代的人力资源组织就必须提倡使用服务共享和员工自我服务，远离回答问题和解决争端的传统角色。另外，大型公司里的人力资源应当同其他部门进行高效率的合作，更加亲密无间地进行协作，从而更加有效地提供管理服务。最后，人力资源应当审视自身才华，审视培训和学习模型来保证员工不仅拥有天生才智，还拥有后天能力，技术和信心，并且有获得培训和教育的渠道，唯有如此，才能保证战略性人才能在公司内部健康地循环流动。

 人力资源通过与学习组织的紧密合作，有机会在企业内部创造良好的学习氛围。这种新的合作将会是学习功能的催化剂，从而超越传统的人力资源和学习组织的角色，使人力资源不仅成为企业培训，教授和指导的源泉，并且在决定分配企业核心资源---也就是人才---从而达到最佳商业效果方面，也将扮演决定性角色。

 我通过与诸多人力资源执行官的讨论，总结出市场上有五个主要的因素在影响和催促人力资源采用并且培养出新的管理能力。这些能力将使得人力资源和学习专业人员相互合作，面对新的战略性挑战，并且与此同时，他们还能集中精力应对各自领域内的商业需求。

 一、全球化

在如今经济全球化背景下，企业经营不仅仅是只从当地的劳动力身上获取效益，还将利用越来越多的遍布世界的人才，为己所用。跨国公司不仅在印度，中国，巴西，俄罗斯和其他新兴经济体设立后勤部门或者是消费者中心，他们还建立起研发中心，还有其他类型的高附加值和知识密集型的部门。

 以前跨国公司的执行官可能在自己的办公室挂了一幅世界地图，上面插满了大头丁，代表着主要的生产和物流中心的位置，今日的地图上的大头针更有可能指向的是“人才中心”的位置。

确实，在某些情况下，这些新机遇导致了人才回流。《华盛顿邮报》近期的一篇文章报道指出，班加罗尔是印度“硅谷”的核心，在过去十年中大约有三万到四万海外印度人才返回印度，为在印度的跨国公司和印度本地的公司效力。

 因此，企业的运营中心放置在何地，越来越取决于世界上那个地方拥有最多的可使用的专业性人才。不论是决定在上述新型的人才中心设立运营中心，还是将日常业务外包，收购当地现有的企业，人才争夺的本质已经发生戏剧性的变化。

 随着人才争夺发生变化，学习也相应地发生变化。在全球化背景下，持续学习越来越同快速高效地招募高素质员工紧密相关。这种范围与规模的学习项目取得成功的关键在于提升协作水平，这样一来，员工就可以通过正式的和非正式的途径，超越地理位置，时区和文化的差异相互合作与学习。

 合作学习项目可以保证员工感受到自我价值，保存并且提升在关键职业领域内的知识，并且还使得企业可以保证其在全球各地的员工通过学习联系到一起，与企业的目标与需求保持一致。

 二、劳动力人口分布

与此同时，发达国家劳动力人口分布发生变化，也开始给寻找和留住人才施加了压力。比如，美国近期的一项调查表明，在2003年至2010年之间，45到64岁之间的工作人口数量将会增长760万。类似的是，在欧盟，50到64岁之间的人口数量在接下来的二十年将会增长25%，但是20到29岁之间的人口数量却会下降20%。

 随着婴儿潮（根据美国人口普查局说法，婴儿潮（Baby Boomer）是指在二战后1946-1964年期间出生的人）人口日渐衰老，即将退休，众多企业会发现找到合适的年轻员工来替换这些现有的员工将会变得越来越困难，尤其是年轻员工的总体数量还在日趋下降。虽然日渐上升的外来移民能够在一定程度上应对这些挑战，但是总的来说，位于美国，西欧和日本的公司将会寻找创新性的方式来替代这些即将退休的员工，并且在他们退休之前，保存下来他们的核心知识和技能。

 年轻员工储备日渐减少，但对其争夺却日趋激烈，再加上知识外流严重，在这种情形下，人力资源同学习组织加强合作显得尤为重要。

 为了吸引人才，保留住核心的企业商业知识，诸多企业开始向学习组织领导寻找答案。通过公司的培训计划，年长的员工可以正式地，有计划地将毕生所学知识传授给下一代员工，来满足企业的战略型需求。还有，有些即将退休的员工选择继续工作，就是换工作也没有关系。

 企业可以通过以下几种方式来利用这种趋势。企业可以通过学习组织来更新员工的技术，使他们能够将自身的技能同核心能力和长期的专业知识相结合。企业还可以给员工提供培训或者是咨询方面的职位，如此以来，就可以通过教育和指导项目来维持企业的知识链。

 三、留住员工

虽然人才供给受外部因素影响较大，但是企业自身留住高端人才的能力也起到至关重要的作用。在劳动力人口分布变动，员工流动性增大，和全球化背景下，留住宝贵的员工依然是人力资源高管的重中之重。这在发展中国家尤其明显，发展中国家经济增长迅速，但是缺乏有经验的人才队伍，导致员工流动较大，这与上世纪九十年代末北美公司的经历极其相似。

 通过保证员工能机会接受高端的并且同职业相关的教育项目，人力资源和学习组织的高管可以极大地提升能力，留住对公司未来成功极端重要人才，并且让员工感受到个人职业发展同公司紧密相连。确实，这些培训项目解决的不仅是知识传授问题，还有明确培训在规划员工职业发展当中所扮演的角色。随着培训越来越个性化，员工个人也会愈加感受到归属感，由此企业也会脱颖而出，在激烈的竞争环境中占得先机。

 事实上，培训还可以成为重新招募已经离职员工的因素。人力资源和学习组织可以联手，接触离职不久的公司高端人才，提供培训和职业发展机会，这样有可能让离职人才回心转意，重新回到公司。

 四、将人才和培训同公司战略相结合

虽然人才因素影响公司寻找和留住人才的地点和方式，但是公司对人才的需求主要同公司的战略方向相关。对人力资源成功完成任务的关键能力之一就是从公司的战略规划里面，总结出公司的用人需求。然而，诸多人力资源部门发现，即使他们努力去参与其中，他们在公司战略进程中也通常扮演被动型的角色，。

 在企业战略规划过程中，人力资源应当更加主动的参与其中。在规划进程当中，人力资源应当与企业高层和企业战略规划小组紧密合作，更加高效地发挥人力资源的作用。

五、平衡人才供给和需求

一些领域的企业若果有实体的客户服务中心和零售点，那么这些企业将长期面临在流动性较大的员工群体中平衡人才供给和需求。但是现在的培训领导必须得把这些管理能力运用到知识性劳动力上去。比如说，假如你有1000名软件工程师分布在全球七个研发中心，在不同的时间和环境下开发50个项目，那么你怎么分配这些工程师才能实现效益最大化呢？

 首先，你得清楚你的技能是什么。最好的做法之一是开发出一套专业的分类法，每个员工都可以用其创造和更新他们自身的个人档案，将其以电子方式储存在公司内联网上或是员工终端上。

商业环境，劳动力人口的变化和全球化不断发展不仅对商业结构和战略产生深远影响，还对培训和人力资源战略带来重大影响。在这种环境下需要正确的管理能力，还有学习组织同人力资源之间的合作。这些能力包括迅速和有效地招募大量的新员工，还有在不同地区寻找优秀的人才。

这些能力还包括向跨国公司的员工提供培训，提供培训项目来满足下一代员工的需求，对于选择继续工作的员工，还提供培训项目来更新他们的知识和技能。新的培训管理能力包括不仅仅以综合培训项目为出发点来进行思考和行动，还有制定综合的职业生涯蓝图，使员工产生对公司的忠诚和留住关键人才。另外，这些能力还有将员工能力和培训同公司战略相匹配，并且将其灵活且高效地服务于公司的战略。

人力资源和培训人员正处在一个史无前例的位置，他们成为了公司高层真正且有价值的一员，因而可以在公司施加更大的影响力。

文章来源

文章来自网站：Chief Learning Officer

原标题为：Management Competencies for Successful Learning: The Integrated Role of Learning and HR

网址为：http://www.clomedia.com/articles/management_competencies_for_successful_learning_the_integrated_role_of_learning_and_hr

作者简介

埃里克·莱塞是IBM 业务价值协会合作伙伴，他的研究包括知识战略，实践社区，社会资本，还有企业内消费者知识运用。他的邮箱是elesser@clomedia.com