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【原文】http://www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work/journey-to-2022.jhtml
【译文】
2022年的工作什么样
——普华永道未来展望报告
缘起：未雨绸缪的展望
技术革命正在颠覆商业世界。它催生出一个个新的行业和商业模式，也宣告过时的产业和业态无可挽回的没落。“不犯错就能生存”不再成立，“无远虑必有近忧”这个古老的中国智慧，被一个个曾领风骚的百年老店的兴衰故事一再残酷证明。
毫无疑问，这些已经发生和正在迫近的变革，给人力资源管理也带来挑战。随着新技术手段、数据分析方法和社交网络的兴起，人们沟通、协作和办公的方式在经历巨变。工作类型越来越多样化，工作年限也普遍延长；传统的职业模型可能很快就会过时，未来的许多职业和头衔也许今天最为大胆的想象也无法预见。
普华永道这份有关人力资源管理的未来展望调查报告，也许正是放宽视野、找准方向的一次有益尝试。这份报告由普华永道和牛津大学赛德商学院合作完成，自2007年始，访问了来自中国、印度、德国、英国和美国的10,000名受访者，询问他们如何看待未来工作形态的变迁趋势，和如何据此对职业生涯做出规划；同时还咨询了全球500位人力资源行业专业人士对此的洞见和因应之策。报告别出心裁地把2022年的工作情境划分为蓝、绿、橙“三个世界”，由此有针对性地为未来企业的运作提供指导和建议。
概说：勾勒未来的轮廓
早在本世纪初，谷歌的首席工程师、未来学家Ray Kurzweil就曾说过，世界在过去两万年间的进步加起来，可能还及不上未来一百年。从那时起十五年的历史印证了这一真知灼见。
在研究者看来，在这些变化之下，有两对重要的力量在起作用——个人主义和集体主义的竞争，企业整合扩张和商业活动碎片化的竞争，将对工商业界产生三方面的影响：大企业差不多变成微型国家，在社会中起主导作用；专业分工的细化催生出协作网络；社会和环境的需要使企业战略发生根本性变革。
在这一背景下，人力资源管理也将面临三大趋势：为了监督绩效，提高生产率，企业越来越需要建立更为精细完善的员工评价机制；社会资本和社会关系对企业经营活动的成功越来越关键；随着企业为员工承担起越来越多的社会福利，工作和生活的界限也日渐模糊。
由此，人力资源管理将从传统的被动服务支持性功能向新的功能定位转变：一种可能是，如果有前瞻性眼光、关注企业战略并且主动作为，那么人力资源部门将承担更为关键的角色，从人的角度整合和影响其他部门和环节；还有一种可能是，成为企业社会责任的主要承担者；最后一种可能是，完全外包，成为可购买的服务。
接下来的报告对所谓的“三个世界”，也就是三种不同的组织和工作的形态逐一详说，阐释了各自形成的原因，分析了它们分别对人力资源的首要职能、组织设计和企业战略产生怎样的影响。
“蓝色”世界：公司为王
这个世界的关键词：全球化、资本主义、消费者偏好
企业目标很清晰：获得利润、持续成长、赢取市场领导地位。相应的，竞争策略也不难推出：要想脱颖而出，最关键的是确保足够大的规模，这样才能在全球范围内吸引人才，集聚资源，从而保持创新活力，满足消费者不断变化的需求。在这样的职业环境中，企业为员工提供长期稳定的工作岗位，员工为企业贡献投入的工作态度和灵活的工作表现。
在这个“蓝色”世界里，提高业绩的压力无休无止。这不仅来自于现有同事间的竞争，也来自咄咄逼人的新人，他们总是希望能引领创新，能取而代之。“蓝色”公司永远沿着利润指向的方位前行，永远跟随机会的脚步；他们的运营模式决定了无论在稳定还是在动荡的经济环境中，都能立足生根，甚至蓬勃发展。
“蓝色”公司面临的挑战是，如何将不同市场中的人才整合到同一企业文化中。为了引领创新趋势、开辟新领域，他们在研发上投巨资，并购创业企业也是常见手段。
它主要的激励手段是：表现越出众，回报越丰厚。在这个世界里，稳定的工作机会逐渐不再是常态，要成为人生赢家，这里有上好的机会。当然，职员们还能在这样的大企业中获得退休、医疗和其他保障。
这样的企业里绩效的评估主要依靠标准和数据。它设定极为详尽的不同技能组合，设计分工极细的不同岗位，为每个岗位选择最恰当的人才，为每个人才制定绩效评价标准。
2022年的“蓝色”世界什么样？
现在在消费者管理中广泛使用的数据剖析（data profiling）将被用在员工的管理上。公司会监测员工的地理位置、工作表现乃至健康状况，甚至可能延展进员工的私人生活。以健康监测为例，公司会定期跟踪员工的实时健康指标，并据此提供健康建议或者治疗服务，他们希望，这样做能使员工少请病假，工作更有效率，工作年限也能延长。员工对此表现出更高的接受度，30%受访者表示，愿意将个人数据向雇主开放，年轻人尤然。这意味着，未来这样的公司监测将成为常态。
在开拓和创新领域，“蓝色”公司同第三方研究机构、创新型企业以及高等院校有密切的合作网络。他们资助这些机构的研发活动，采用的形式多种多样，比如创意采购平台、挑战赛、设立风投基金和创意孵化器等，通过这些机制，使企业能源源不绝的获得新商业机会。其中的一部分转化为核心产品，其余的或者卖掉，或者授权成为独立运作的创业模式。
“蓝色”公司的领导层特别关注企业文化的塑造。招聘流程往往很严格，这是为了确保招来的职员能与公司的需求完美契合。新员工往往需要接受企业文化培训和发展的课程。
变革中的组织和人力资源需求
在这个工作环境中，人的管理同财务管理相似，难度都不小。好的人力资源管理队伍不仅需要发现和引来契合企业目标的人才，还需要设计出精细完善的衡量和管理措施，使在职的员工能实现严苛的业务目标。
人力资源管理部门成为人员和业绩管理部门，领导者是首席人力官（CPO），他/她往往是公司领导层中很有威望和影响力的一员。部门的成员需要额外培养财务、分析、营销和风险管理等多方面的技能，才有可能全面衡量人力资源对组织的影响，才有可能留住最出色的人才。
还有一个趋势是人工智能将得到更广泛的应用。人力资源管理者将借助这一新技术建立信息的实时反馈机制。薪酬体系和绩效表现的联系将大大增强。这里，人力资源管理者面临的挑战是，怎样说服员工允许公司监控他们的个人信息。这包括建立完善的操作规程，规范数据的采集、使用和分享过程，从而赢得员工的信任。
“绿色”世界：企业的担当
这个世界的关键词：社会、环境、企业责任
企业目标很统一：对社会和环境有积极贡献。相应的竞争策略是：始终坚守环境和社会的责任，不论是组织自身还是上下游供应链。消费者和员工对此极为看重，企业要想生存发展，这是第一要务。在这样的职业环境中，员工为企业忠实工作，正当行事，在这个过程中，收获伦理价值的满足和生活工作的平衡。
在这个“绿色”世界中，人们重新思考价值和目标的定义，企业承担起了引领社会良知和环境责任意识的主力军角色。它们的成员开放、合作、彼此信赖、共同学习，这样的企业相信自己的使命是为员工和所在的社区提供支持和发展机会。这些公司对供应商网络有很强的掌控，这是为了在整个供应链上保证公司的伦理价值免遭破坏，一旦发生问题也能及时解决。反过来，对道德价值的重视和对实体经济、家庭价值的支持，也使得这些企业有机会创立一种全新的、并不以物质报酬为唯一度量衡的员工价值主张。
这个世界处在政府的严格监管之下，一旦有不良行为，企业将被处以罚金，而品牌的盛衰也由其对环境和社会的影响而决定。
企业责任并不是出于纯粹利他的动机，而是必须履行的义务。这意味着，把利润花在正当有益的地方很重要，但在赚取利润的时候就用正当有益的方式更加重要。
在这里，企业员工尽可能地减少不必要的旅行，而改用技术手段与顾客和同事沟通；他们严格监控自己的碳足迹，并且将这个指标纳入绩效目标。
因而，人力资源管理也要适应这个越来越看重可持续生活方式的大环境。对企业责任和可持续性的重视对员工敬业度和人才管理都十分关键。
此外，社会和道德价值的改变也要求雇主对雇员的健康和福祉采取更加积极负责的态度，相应的，雇员也应当保证工作场所的整洁和工作时的文明举止。
2022年的“绿色”世界什么样？
在这里，人们需要更合理更高效地使用资源。金融危机过后，人们普遍对某些企业不承担应尽的环境、社会和纳税责任而深感幻灭和愤怒。越来越多的企业和员工开始重新审视自己，重新定义组织的本质和目标。
企业意识到自己的影响绝不限于经济，他们将环境、社会和税收因素也纳入决策依据，金钱回报并不是不考虑，但已不作为关键因素。他们采用技术创新和互联网手段，使自己的行为对环境、社会和道德的影响完全向大众公开，这些企业的顾客也因此很以支持他们为荣。
“绿色”企业的另一大特点是，他们的产品和服务往往是与顾客、合作伙伴、外部代理人以及整个社区共同创造出来的。
对员工而言，多元差异和生活工作的平衡是这份工作的长处和比较优势。公司鼓励员工与社区建立密切联系，并积极参加到有益社会的活动中去。
在评价和激励机制方面，“绿色”企业不仅仅关注基本的绩效表现，更看重运用数据促进其他目标的实现，比如健康和福利、职业发展、弹性工作制和志愿服务。企业对环境也很看重，因为环境目标是否达成是员工关注的核心目标之一；公司也鼓励员工发挥聪明才智，分享对保护环境有力的好点子。
“橙色”世界：小即是美
这个世界的关键词：小规模、高科技、协作网
企业目标很新颖：用最小的固定成本，获得最大的灵活性。相应的竞争策略是：呼应组合式职业的兴起，在财务负担得起的基础上，有针对性地雇用各类员工。在这样的职业环境中，员工与公司签订短期合同，获得足够的灵活性、自主性和多变的挑战。
在这个“橙色”世界中，人们积极寻找新鲜机会。在这里，大组织分解为一个个松散、独立、专业化的小运营单元，彼此依靠技术手段链接成网，以一个个任务为单位展开合作，社交媒体的兴起使他们的关联更加便捷紧密。
这些小公司的供应链一般由专业的供应商组成，因地区而异，因市场而异。也恰恰是这种松散的结构和监管的宽松使他们比块头庞大的竞争对手更具优势。
这些“橙色”公司的兴起与组合式职业的风行有关。很多人意识到，他们更喜欢足够的职业灵活度和更多样的挑战，因此，做自由职业者，同多个组织同时签约就成了他们的理想选择。这种工作和生活方式在中国最为盛行，尤其受年轻人欢迎。超过半数的中国受访者相信，传统的雇佣方式终将终结；人们会为自己的专业技能建立独有的品牌。
2022年的“橙色”世界什么样？
未来，大公司将被更具活力、更具创新性和企业家精神的中型市场取代。公司这一概念的价值将集中到一支核心团队身上，其他非核心业务都将由项目外包承担。有些公司依靠高质量和专业化参与市场竞争，其他企业则致力于提供商品化支持服务。远程呈现（telepresence）和虚拟技术的突飞猛进使远程工作和无远弗届的环球工作网络成为可能。
对“橙色”公司而言，高效的系统和流程至关重要。而尽可能高的运营灵活度、简洁的人员结构、相互协作的伙伴关系和尽可能低的固定成本都是这类公司的成功秘诀。技术的广泛使用，使他们得以足不出户运营公司，将大部分所需人力外包，同时在线获取第三方支持服务。这些公司的经营者往往紧跟技术潮流，随时应用最新科技成果，技术是他们的核心竞争力。此外，同样关键的是，建立拓展自己的人际网络，能随时准确定位有资质也有空闲的员工人选。
结语：永不止息的变革
总起来说，未来对于人力资源管理意味着什么？
在“蓝色”世界，人力资源管理居于中心地位，围绕精细设计的标准衡量绩效，运用先进分析工具预测、激励和留住人才；在“橙色”世界，人力资源管理的范围就要窄得多了，基本局限于招聘，更多职能外包；在“绿色”世界，人力资源管理者的职能较前两者更为发散，他们帮助雇员围绕自己的价值观和生活方式，打造工作方式。
其实，任何一家企业都不能纯粹地归于哪一个“世界”，他们或多或少都是三者的不同比例的结合。提早的定位和筹划从任何一个角度说，都是明智之举。毕竟，领导力最重要的，可能是远见、勇气、定力和决断四件事。行文至此，我想以普华永道的Michael Rendell的话作为结尾：
“我们的时代决定性的特征，就是它永远出人意料，常常使人迷乱。但无论如何，即便未来不可预测，我们仍然可以做好准备。”
译/宫宁 北京大学外国语学院
