组织形态管理之解读管理的四组关系

传统的管理思想主要是对运动状态中的企业组织进行研究，工业革命之后逐渐确立了市场经济系统，企业组织成为其中主角，这时西方管理学告别早期的管理思想，逐步形成系统管理学学科，到今天为止经历古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论三个阶段，这个过程始终与企业组织发展形成良性互动，在企业不断向前发展的同时新的管理思想也不断涌现，与组织管理实践相互印证，相互促进，从某种意义上来看始终是以一种动态视角研究组织发展变化、功能特征以及与市场生态的关系。

组织形态管理主要是对静止状态下的企业组织进行研究，把组织形态锁定在特定环境中，研究组成结构与形态特征之间的关系、形态特征与市场生态之间的关系、形态特征与人性特征之间的关系，寻找组织形态之间的演变规律，依据这种变化规律提出构建最佳的组织形态方案，可以看出组织形态管理即管理组织形态。

无论是以动态的还是静态的角度，其实都是在研究生态、组织、人三者之间的价值关系，只是组织形态管理借鉴了生态学和形态学的研究方法，以一种新的视角来理解组织管理。如果把组织形态置于一个坐标区间中，传统管理思想主要是从横坐标研究组织发展，组织形态管理主要是从纵坐标研究组织发展，无论哪种视角研究组织，组织在生态中的基本特征相同，如果通过两种视角看企业组织，其形态特征会更清晰。

 何谓组织形态管理？

组织形态管理即管理组织的形态，是以人性特征演变规律为基础, 研究组织形态与经济生态、价值创造者三者之间的价值平衡关系, 探索组织形态在经济生态中的进化规律,目的是为了通过有效的变革实现组织形态最佳，体现“物竞天择、适者生存”的生态法则。

 管理的四组关系

组织形态管理是从组织角度审视生态与组织、人与组织之间的关系，因此将体现出管理的四种属性：组织性、目的性、差异性、平衡性，这四种管理属性将引发四种平衡关系：组织与个体、过程与结果，差异与共性，稳定与变化之间关系，这四种平衡关系将一直伴随着组织形态的进化，是组织管理理论的核心内容。

（一）组织与个体

组织是指人们为着实现一定的目标，互相协作组合而成的集体或团体；个体是能够独立设定的单个对象。组织必须由个体组成，且最少为两个个体。只要有相同性质的组织存在，组织也可以成为个体，由这些组织构成更大的组织称之为生态由于组织与个体都是独立的价值主体，组织形态管理就是使组织与个体之间处于一种平衡状态。

当组织空间形态相对封闭时，组织中的个体需要依赖组织，这时组织价值是第一位的，个体价值需要建立在组织价值基础之上，组织价值如果不能体现，个体价值均无法体现，此时的管理活动主要体现在组织与内部个体之间，组织形态管理重点解决组织与个体以及个体之间的价值冲突；当组织空间形态相对开放时，组织内部空间逐渐扩大，组织中的个体独立性逐渐体现，个体对组织的依赖逐步降低，两者之间的价值关系发生改变，两者之间的平等性越来越明显，此时管理活动除了要实现内部个体的价值形态平衡以外，还要实现组织在生态中的价值形态平衡。

组织与个体之间的关系是组织形态管理中研究的第一对关系，在这个基础上才能探讨过程与结果，差异与一致，稳定与变化这三组平衡关系。

（二）过程与结果

当组织在其使命的指引下不断的向目标迈进时，过程和结果同时存在相互作用，组织形态进化就是过程与结果的相互交替，一个形态的结束意味着另一个新形态的诞生，周而复始贯穿在人类的发展过程中，在这个过程中组织从低级形态逐渐进化到高级形态，然后又向更高级的形态演变。组织形态管理就是使过程与结果之间处于一种平衡状态。

过程与结果之间的关系，既有相互促进也有相互制约。没有过程的结果，结果就会变得虚无。组织形态管理专家杨少杰老师说到，在企业经营管理中，风险与收益的必然关系就能说明这点，追求收益的同时也获得风险，虽然一段时间内获得较好的收益，但是这个过程中也获得了相同程度的风险，收益越大，风险越大，因为风险是价值的另一种表现形式，无论是通过内部消化，还是通过外部转移，风险不会自动消失。如果不能理性的认知结果，便弱化了过程的价值，当组织片面追求结果时，往往忽视了过程的合理性，为了追求“飞跃”式的结果，必然会出现“大跃进”式的过程，殊不知欲速则不达，“不达”就是因为过程的制约。

反之一样，没有结果的过程变得没有意义，结果是指引过程的方向，如果企业过于担心风险就会裹足不前，丧失提升价值的机会，最终将面临被市场生态淘汰的风险。组织形态管理专家杨少杰老师认为，所谓市场中机遇与挑战并存，主要是说生态在不断的发生变化，没有绝对的胜利者与失败者，企业需要适应生态的变化节凑，追求最佳的组织形态，只有这样才能获得最大的价值。

 （三）差异与一致

差异性即个体的独特性，天然的与组织性存在一定的背离，组织形态管理需要通过协调使个体的差异性符合组织的目的性要求，只有在这个前提下，才能实现组织发展战略，因此需要在差异性和一致性之间寻求平衡。

实现一致性的途径基本分为两种方式，一种是“同一”性管理，另一种是“统一”性管理，这两种方式都能实现一致性的效果，在人类发展的历史上都曾使用过。“同一”的“同”强调的是无差别，完全一样，当组织中的个体无差异时，组织管理相对简单容易，因此当个体的差异性不明显时，多数采取同一性的管理，强调所有个体都相同。例如树立一个固定的标准，要求个体的差异符合标准，从而实现一致性。基于这个原则组织通常会明确规定个体应该表现的行为，这些行为就是标准行为，与标准行为相悖离时将会被组织价值原则否定，通过“同一”方式可以实现差异与一致之间的平衡。

“统一”的“统”强调的是有差别，求同存异。从不同个体差异性中找到相同部分，管理也相对变得简单容易，因此在个体的人格独特性较明显时，多数采取统一性管理方式，强调不同个体人格之间的相似特征，基于趋同的人格特征引导个体的行为，实现一致性。基于这个原则组织通常会明确规定个体不应该表现的行为，这些行为通常与共同的特征不相符，只不过与这些行为相悖离时将得到组织价值系统认可，这就是通过“统一”方式实现差异与一致之间的平衡。

（四）稳定与变化

人性的演变规律导致生态、组织、人都处于变化之中，正如古希腊哲学家赫拉克利特的那句名言:“人不能两次踏入同一条河流”，仿佛变化发而成为唯一不变的规律，但是组织管理必须基于某个假设的稳定状态，否则任何管理行为都将失去意义，因此组织形态管理是在稳定与变化这对关系中寻找平衡。

“稳定”是稳固和安定，即没有变动，是一种不变状态；“变化”是个体产生新的状况，是一种变动状态。“变化”一词曾出现在《礼记·中庸》中：“初渐谓之变，变时新旧两体俱有，变尽旧体而有新体，谓之化”，可见“变化”分为“变”与“化”两个状态。

稳定并不是说不变化，而是要与变化相匹配，通过管理实现“变”与“化”同步，使组织处于有规律变化状态中。企业经常提到的“稳定发展”其实就是一种稳定的、有规律的、非快速地发展，追求一种价值平衡形态。这里强调非快速，是因为速度过快容易导致形态功能的新体“化”，而组成结构仍处于旧体“变”中，这样并没有实现“变”与“化”的同步，这时的组织将处于一种价值失衡状态，当然组织如果能够以较快的速度变化，同时能实现“变”与“化”同步，那是最理想的状态。

有规律的变化就是一种稳定状态，因为这种变化是组成结构与形态特征同步改变，实现生态、组织、人三者的变化节奏相同，而且这种变化过程便于组织形成最佳的价值形态。组织形态管理的目的就是要使组织形态实现稳定的演变，使组织保持最佳形态。(文/杨少杰)