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《劳动合同法》自2008年颁布以来，国内很多企业都在承受严峻的考验，也不乏企业因此而倒闭，在经历惨痛教训后企业开始重视劳动法，比如聘请律师顾问、派员工学习等，劳动合同法的应用也逐步由表及里，从硬性条款到深层次法理的挖掘，本文就合同期限在实践应用中可能遇到的两点问题来展开。
案例：黄某和张某同时进入顺达投资有限公司，经公司与二人协商，约定黄某劳动合同期为1年，自2014年11月4日至2015年11月4日，试用期二个月；约定张某劳动合同期为3年自2014年11月4日至2017年11月3日，试用期三个月。那该案例中企业存在着哪些未用尽的权利？存在着哪些增加企业成本的做法？
分析需要的法律条文：
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
首先是关于黄某的合同约定，如果约定合同期为一年，则约定2014年11月4日至2015年11月4日，从法律上理解合同期为一年零一天，如果合同到期之后涉及到经济补偿，企业需要支付黄某的经济补偿就不在是一个月的工资，而是一个半月，因为第四十七条规定不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿，仅仅多一天则需要多支付半个月的经济补偿，对于企业方面来说完全可以可以控制的一项成本。那么关于张某的合同期限约定是相对合理的，即使合同到期发生经济补偿也不会让企业白白损失半月的经济补偿金。
其次我们来说张某，约定三年劳动合同，试用期为二个月，从法律角度来看没有违法之处，还可以说企业是比较人性化的，但是从另一方面来看企业并没有用尽权利，如果张某是一个中基层岗位，二个月的试用期相对比较合理，但是如果核心岗位或是高层，在二个月的试用期内不足以能够评价他们的业绩。那么有人有疑问了，那张某的试用期最长可以约定多久了？只要不超过六个月就可以，这里就涉及到一个法律解读问题，在《劳动合同法》里的以上、以下的期限都包括本数，不满、不超过等的期限都不包括本数，这样看公司跟黄某约定合同期为一年，试用期二个月就使得公司用尽权利。
最后，很多HR都有一个疑问，合同期间到底怎么约定比较合理，有的企业是一年签一次，陷入无固定期劳动合同的漩涡，有的企业是第一次就签五年或是十年，没有必要，这样会让企业陷入比较被动的局面。从一般的经验来看，我们建议企业第一次合同签订三年、第二次合同签订五年，原因就是：可以用尽试用期权利；可以使得企业不至于很被动；一个员工如果能在一个企业工作年限超过八年，则说明员工在忠诚度和能力方面至少占了一样，另外从第九年开始签订无固定期限劳动合同与连续工作十年签订无固定期限劳动合同之间已经没有太大的差别。
随着员工对法律越来越重视，作为企业的HR有责任有义务花更多的时间了解学习劳动法，为发展合理规避掉很多因为不懂法而承担的法律成本，同时也促使企业成为一个诚信守法的企业，如此你才能体现你一个HR的能力。
