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女怕嫁错郎，男怕入错行，这是以往的标准或要求。而今，男女都怕错娶或错嫁、怕入错行，怕跟不对领导。值得庆幸的是，我选择了自己喜欢的职业，跟的领导都各有千秋。也许他们身上有别人的影子，而在我的身上也有他们的影子，这是工作习惯、职业素养、思维方式的传承与同化。
刚入行，公司领导面试各岗位人选时，给领导的面试资料基本就一份求职简历，外加口头描述的初面意见。随着阅历的增加、经受更多历练后，才发现给领导准备面试资料也是一门学问。而如今我在给领导准备面试资料时，脑海里总是浮现老大关于面试资料准备技巧的指导场面，从不解到豁然开朗，从不愿到自觉，是工作质量的提高，也是个人工作技能的提升。
那么，公司领导在综合面试各岗位人选时，作为HR究竟要准备哪些材料呢？每个文件的作用是什么？老大告诉我说，人力资源部要给总经理或其他领导准备以下面试材料：
1、面试时间安排表。
面试时间安排表包括求职者姓名、应聘部门、应聘岗位、建议面试岗位（更适合其他岗位，HR可提出考虑其他岗位的建议）、面试日期、面试具体时间点等。面试时间安排表相当于领导这段时间的具体行程安排，一方面便于领导掌握相关信息，另一方面也有利于人力资源部和领导秘书或助理掌握行程，协调其他安排。
2、简历分析表。
这个表格的作用有点类似于公文处理中的摘要，便于领导更便捷地了解人选的大致情况。但跟公文处理摘要不同之处在于“分析“二字。简历分析表主要包括求职者姓名、性别、年龄、学历、专业、应聘岗位、目前薪酬、期望薪酬、个人优势、个人劣势等。
高管岗位人选评估
不同的企业，各岗位的录用决策流程有长有短，但至少会有两到三个环节，即人力资源部、用人部门和决策领导。不同的岗位面试流程也会有所不同，高管人选大多愿意或要求直接与公司总经理或董事长面谈，即跳过人力资源部。那么，人力资源部对高管岗位人选的评估从哪里入手呢，有以下两种方式：
（1）非正式的电话沟通。以介绍公司概括、业务行情等为主题，了解人选的价值观、对行业的熟悉程度以及初面需要了解的其他内容。
（2）分析人选简历。以岗位职责、任职资格为基础，对人选的简历进行全面的分析，从中提炼出人选的优劣势，同时对本岗位应关注的其他信息予以分析，如工作稳定性、文化水平等。
通过上述一种或两种方式，可对人选进行初步的评估，形成人力资源部意见，以简历分析表的形式呈给领导。
3、个人求职简历。
无论简历的获取是人选主动投递还是HR主动搜索，都会有一份电子版简历，这些简历的格式基本上是平台制式的。如遇简历不完整的，可与人选沟通提供完整的简历。通常，求职者到企业来应聘，接待人员都会让人选填写一份公司制式的简历信息表，也有称应聘登记表。有些高管人选，在未了解和见识公司实力之前，会不太情愿去填写公司制式的表单，倒也不必勉强。
4、公司组织架构图、部门组织架构图和岗位说明书。
高管都比较关注所应聘部门在公司业务中的地位，对岗位的汇报层级关系比较感兴趣。公司组织架构图、部门组织架构图既能体现部门在公司的位置，也能让人选明白部门内部架构，从而进一步明确上下级汇报关系。而岗位说明书是领导判断人岗匹配度的基准和依据。
5、薪酬标准。
薪酬标准，可以表格形式呈现，大致包括公司现行薪酬标准、人选期望薪酬标准以及市场薪酬信息等。一方面是为了便于薪酬谈判有数据支撑，另一方面让领导进一步了解本岗位的市场期望水准和求职者的期望值与企业现行标准之间的差异。
可能有人会问，第4和5条领导心里都很清楚，为什么还要多此一举呢？公司有完善薪酬体系的，则按照相关流程执行即可，也有领导拍脑袋敲定的企业，也有人选漫天要价以求抬高身价的，总得让领导心里有一个标尺吧！有时候，一个岗位的数名甚至数十名应聘者对薪资的期望值相近，这一事实，远比你辛辛苦苦做的薪酬调查结果更实用。
