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人力资源管理信息化发展趋势分析
比特网：当前云计算、大数据，移动社区等技术发展很快，在这样的趋势下，对e-HR会产生怎样的影响？
王玉霞：当今时代，技术变革给我们的工作生活都带来了深远影响。例如云计算已经在 e-HR领域开始了局部应用，一些测评软件、招聘软件开始实施云计算。云计算在易用性、付费方式等方面较之传统方式会更受欢迎，所以云计算将成为e-HR技术发展趋势，但目前国内企业正处于管理变革期，因此大规模应用云计算还存在着一定障碍。
移动应用对于e-HR的影响也是非常深刻的。以往，我们背着电脑回家或者使用家庭电脑，都是局限在台式机、笔记本电脑上处理工作。如今，移动设备已成为终端用户获取信息的重要途径，不论是企业高层还是员工都可以利用智能手机等移动设备随时随地处理业务。用户习惯的改变，就要求e-HR提供移动互联的支持，否则，e-HR将无法与企业员工的行为方式相匹配。另外，移动应用也使以前不敢想象的事情成为现实，可以促使企业不同层级、不同类型的人员通过移动设备随时参与到人力资源的管理活动中，及时了解公司动态，根据管理需要实时配合人力资源部进行管理，比如移动考勤、休假申请等，满足企业对新生代员工的管理与沟通，实现人力资源管理的全员化、精细化、智能化和人性化。这些都是技术演变的结果。
在社交应用方面，目前，腾讯微信已有6亿人使用，借助微信等社交平台，员工与公司之间，员工与员工之间，可以流畅无障碍地进行沟通。如今是8090后的时代，他们的特点是比较自我，需要被关注、被认可。如果仍然按照传统的逐级管理，已经不符合8090后的特点。
大数据亦是如此，在西方管理学中比较强调用数据说话，用数据支撑管理。我国管理方面相对较弱，因此前几年这方面的意识不是很强，但是近两年开始明显增强，各行各业都逐渐认识到数据的重要性，也开始强调用数据来支撑管理、支撑决策。例如，在e-HR方面，我们强调分析员工数据，通过研究薪酬和绩效是否匹配，实现员工能力评估、业绩评估与薪酬的正相关。通过分析及时提醒企业将业绩好、能力评估强的员工，也就是明星员工进行重点培养；对能力较弱、业绩较差、工资较高的员工进行沟通，指出问题及改进方向，甚至是辞退。用数据支撑管理，使企业管理更客观、更有说服力，8090后员工也更容易接受。
比特网：那么，在移动互联时代，您认为 e-HR行业的发展方向是怎样的？
王玉霞：这两年e-HR发展比较快，一是平台化，一是移动互联网化。平台化是指通过e-HR平台，将人力资源管理各模块有效打通，实现人力资源管理的敏捷高效。例如，绩效评估的结果直接与薪酬挂钩，自动计算绩效工资，大幅度缓解HR工作者的工作强度；绩效与能力评估的结果进入“九宫格”或“加薪矩阵”，满足加薪晋级的公平性；绩效评估的短板产生培训需求，根据能力短板自动推送课件到员工桌面，利用碎片化时间学习，持续、低成本的给组织输送具备胜任力的人才，等等。未来的软件都应该是平台化的，当管理需求有变化的时候，可以通过平台进行配置以适应管理的变化。
移动互联网化是指通过智能终端参与人力资源的各项活动，如分享互动式学习、移动考勤与审批、社交招聘、智能通讯录、社交化沟通等，通过移动端的使用，使人力资源信息化管理无障碍、全员化、人性化，同时保证了相关工作的及时性。通过移动互联网的双向互动功能，建立起双方紧密的情感纽带，真正以员工需求为出发点，彻底改变员工与组织之间的沟通方式，加强员工与公司的互动，当员工对公司投入精力和时间，公司对员工积极回馈，激励和抚慰，最终会让员工产生归属感、依恋感，甚至是有家的感觉，从而产生为公司奉献和付出的意愿。同时对于管理者而言，可以借助移动应用随时随地查阅数据，快速反应出可能出现的管理问题，实现轻松、实时的管理梦想。
管理用数据说话
比特网：用大数据对我们薪酬和能力进行评估，这是蛮有意思的一件事情，收入多少不是说领导拍脑袋，而是用数据进行评估，在实际应用中，有没有比较典型的例子？
王玉霞：e-HR有一个“加薪矩阵”，其横栏是薪酬和市场水平的对比情况，也就是高于市场薪酬水平则在1.0以上，反之则在1.0以下；纵栏是业绩能力评估情况，这便是“加薪矩阵”。如果某员工业绩能力较高，但薪酬跟市场水平相比较低，那么就会处于右上角水平，表明需要为该员工加薪，相反应该采取减薪等措施。
目前，物价逐年上涨，员工每年都需要加薪，然而很多企业加薪时都感到困惑，不知道应该如何加薪。通过e-HR系统的“加薪矩阵”，调薪工作就变得容易多了且更具说服力。另外还有代表能力和业绩的“九宫格”，通过“九宫格”可以轻松地找到“明星员工”、“不胜任员工”，这些都是根据数据自动生成的。
比特网：员工都希望自己在右上角的位置，那么如何才能够做到呢？
王玉霞：这需要能力与业绩的双结合，当一个员工能力强、业绩突出，那么能力评估和业绩评估就会是双优，自然会有好的结果。那么如何对能力进行评估就又会成为问题。这就需要借助e-HR软件来实现，通过360度评估，也就是多维度对员工能力进行评估，包括上级、下级、同事共同进行评估，这样可以很顺利地得出员工能力评估结果。如果没有e-HR系统的辅助，能力评估的可操作性就会差很多。目前，有的企业已经建好了能力素质模型，或者叫胜任力模型，按照规则进行评估就好了。
e-HR从人力到人才
比特网：您曾经说过，e-HR经历了人事管理、人力资源管理和人才管理三个阶段，从人事到人力再到人才，都是一字之差，其内涵究竟有多少变化？
王玉霞：人事管理是比较传统的，人事部门往往是一个事务性部门，发工资、记考勤、做报表、办入职手续等都属于传统的事务性工作，这是最传统的人事管理。
人力资源管理是把“人”作为一种资源进行管理，是能够给企业带来更大价值的。很多企业为此设立了人力资源副总裁，让人力资源与企业战略充分关联，深入研究企业战略下的人力资源匹配，开展人力资源规划工作。到了这个阶段，考核、评估都被包含进来。
人才管理主要是针对知识型员工。当今的中国，人口红利消失，8090后员工有能力、有个性，追求自由，难于管理，为此要把他们作为人才进行投资，在管理过程中进行关心、辅导，像培育树苗一样通过好的管理方式，使其快速成长为组织所需的人才。因此要利用先进的理念及方式进行人性化管理，充分激发出员工潜能。
比特网：人才管理是企业发展的一个重要环节，那么怎么才能够让人才管理不留于形式，让e-HR软件效能充分发挥出来？请您提供些指导。
王玉霞：人力资源是一门比较复杂的学科，企业很多高管对人力资源的认知、对 e-HR各模块的了解都还偏弱。
实际上，若是管理层能够推动组织人力资源管理的话，管理成效会更为突出。现在8090后的特点是比较喜欢信息化的管理方式，这类员工往往不是在电脑上，就是在手机上，因此采用e-HR系统管理员工会更容易被接受。这时借助管理层的推动，通过软件的支撑，人力资源管理也会变得非常容易，上述提到的管理问题都会得以解决，人力资源管理工作效率也会大幅提升，管理成本也得到了有效降低。
宏景筹划挂牌上市属实
比特网：有消息说宏景软件正计划要在新三板挂牌上市，能否透露一下这方面的情况以及进展？
王玉霞：是的，我们目前已经完成改制，并且通过了审批，正式登录新三板。
比特网：与竞争对手相比，宏景软件的优势是什么？
王玉霞：宏景软件的优势是专注，只做 e-HR。从员工入职、招聘、培训、薪酬、绩效、到离职的整个过程，宏景软件都有相应的模块支撑，我们会把各个模块打通，让e-HR能够发挥最大价值。例如薪酬和绩效是打通的，比如绩效评估是五个等级，那么薪酬也是五个等级，一个等级对应一个系数，可以直接参与计算。若是来自不同厂商的两个模块，数据往往是不通的。
再例如人才的培养与发展，宏景会提供有效的工具帮助客户构建起一个学习型组织，针对员工的短板缺什么补什么，而不再是以往的大规模式培训。不同的员工，短板会存在差异，通过有效的评估找出每个员工的短板，推送学习课件。一段时间后再对其进行评估，这样循环的方式，就会培养出能够胜任工作的员工。
比特网：宏景软件上市后的企业发展规划是怎样的？
王玉霞：新三板上市后，公司将重点加强以下几个方面：
1、加强研发投入，顺应新技术发展的潮流，开展移动社交、大数据分析等方面的研发投入，加强产品的客户体验，增强产品竞争力和客户粘性。
2、加强老客户的增值服务，针对老客户积累多年的人力资源数据开展数据分析和管理诊断，充分挖掘大数据对人力资源管理和决策的支撑。
3、加强服务机构设置，满足全国各地新老客户的本地化服务支撑。
4、加强人才队伍建设，培养一批既懂软件又懂人力资源管理的专业顾问，推动新老客户深入理解和应用e-HR软件。
