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企业不断成长，企业之间的合并、兼并、拆分时有发生;社会不断发展，新城规划、工业园区等不断出现，工作地点的变更也逐步多起来，员工与企业之间在工作地点上的博弈也逐步凸显出来。我们从一下两个案例入手：
案例一：公司与员工在《劳动合同》上约定工作地点为：某省，实际签约和工作地位A市，因公司不断发展壮大，为更好开展业务与外界对接，公司决定将总部搬迁到省会城市，并要求总部员工随集团本部一同搬至省会城市，王某不愿搬至省会城市，在与公司协商无法达成一致意见后准备离职，并以此要求公司解除劳动关系并支付经济补偿金
经济补偿金查看更多经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解…
诉至仲裁，仲裁最后意见：双方无法就工作地点变更协商一致，可以解除劳动关系，并支付王某经济补偿金。
案例二：公司与员工在《劳动合同》上约定工作地点为：某省，实际签约和工作地为省会城市，为顺应省里提出的由"传统城市化"向"新型城市化"转变，公司决定搬迁至郊区，并为搬迁员工提供通勤班车或是另发放交通补贴，张某不愿到郊区，在与公司协商无法达成一致意见后准备离职，并以此要求解除劳动关系并公司支付经济补偿金。仲裁最后意见：可以解除劳动关系，对于经济补偿不予支持。
为何合同中同样约定为某省，同时都是省内工作地点变动，为何最终仲裁结果恰恰相反了?
首先就合同约定的地点而言，工作地点范围明显过大，不符合《劳动合同法》关于工作地点的立法宗旨，因此不具有实际操作性，在仲裁时会被否决，一般而言建议以市为单位。
其次工作地点的变更按《劳动合同法》规定归属于第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商……”也就是说劳动者不是必须服从工作单位关于工作地点的安排，首先是企业与劳动者进行协商，只有在协商无法达到双方期望之时才可根据《劳动合同法》要求解除劳动关系;另一方面企业也可以根据法律赋予在权力来行使自由用工的权利，如选择什么样的员工，辞退严重违反企业规则制定的员工，法律的目的力求在平等的基础上双方经过协商建立和谐的劳动关系，促进双方的利益最大化。
案例一中要求员工从A市搬至省会，关于工作地点的变更属于一个重大的变化，而且基于之前合意签订的劳动合同已无法执行，即使提供差旅费补贴等都很难达成当初约定期望，因此可按《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
在上述情况发生后，用人单位应与劳动者进行协商变更劳动合同，如双方能就变更达成协议，则继续按照合同执行，但如无法达成协议，企业可以解除劳动合同，劳动者也可以以此解除劳动合同，并由企业支付经济补偿。
案例二中仲裁为何没有支持经济补偿的请求，主要可能源于以下理由，市内的合同地点变更在企业采取相应措施后，如提供通勤班车、住宿等措施后，虽然给劳动者带来工作上的不便利，但是企业有充分且合理的理由，劳动者应予以服从，从业也保护企业的自主用工权，如按《深圳市劳动合同管理疑难问题研讨会会议纪要》第四条规定“企业搬迁劳动关系处理问题。企业在深圳行政区域内搬迁的，双方应当继续履行劳动合同，员工提出解除劳动合同的不得要求经济补偿。企业搬迁至深圳行政区域外的，员工如果提出解除或者终止劳动合同，并要求支付经济补偿的，企业应当向员工支付经济补偿”;另上海市高级人民法院2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定，“用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”都支持案例二中仲裁结论。
基于以上我们建议在实践签订劳动合同时注意以下几条：
一、约定清楚工作地点，如有多个省份也需明确地点;
二、约定工作地点变更的条件及相关权利义务;
三、因各地在关于劳动合同法解释上有差别，在定义劳动合同之时多与当地社保局方面沟通;
四、当合同执行发生争议，多方面争取双方协商，避免走入司法程序;
五、劳动合同变更其实是对双方权利义务的变化，在应对客观情形导致双方需对合同进行变更的时候关注双方权利义务的对等。
