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销售部门（或业务部门）作为企业最直接的效益产出部门，一直以来备受企业管理者的关注。销售人员的吸引、保留、成长和激励也成为了衡量企业人力资源管理者管理水平的重要标准。在众达朴信接触的诸多行业的企业中，超过60%的人力资源管理者认为当前最重要的工作直接与销售人员相关，其中包括销售团队的薪酬绩效设计、定岗定编、人均效能提高、招聘效率提高、人才梯队建设和技能培训等内容。对销售团队进行独立的包括薪酬管理在内的人力资源管理在企业里也已经屡见不鲜。
鉴于销售人员在企业中的特殊地位，为了帮助企业人力资源管理者更好地管理企业销售团队，近日，众达朴信从十几个主要行业中抽取了100家规模以上型企业进行了调查分析，并发布了《2014年销售人员薪酬福利管理白皮书》。众达朴信将针对其中的部分内容进行简要的分析。
一、底薪增长较慢，薪酬增长挂钩企业经营
根据《2014年销售人员薪酬福利管理白皮书》显示，销售人员的薪酬增长主要体现在提成比例、单项奖金、年终奖和相关福利上，底薪部分的涨幅并不明显。2014年销售人员底薪涨幅仅为3.2%，过去几年的底薪增长幅度也没有超过5%。
众达朴信认为，这种现象的其中一个主要原因是底薪在销售人员的薪酬结构中所占的比重很小，有些行业甚至不到10%。底薪的增长无法给予销售团队足够的激励性，所以大部分企业对于销售团队的薪酬策略是“低底薪+高提成”。底薪的增长更多表现的是物价水平、地区生活水平和企业盈利水平等微调上。相比而言，无论是企业还是销售人员本身都更愿意通过调整提成制度和奖励办法来提高个人收入。另一方面，销售岗位与企业利益的直接相关性也决定了提成或者绩效的浮动应该占据销售人员薪酬增长的主要部分。
因此，销售人员的薪酬浮动并不具有其它职类的刚性，当企业的经营情况不好或者出现亏损时，销售人员往往是最直接的受害者。企业为了保留优秀的销售人才，也开始在福利津贴、员工关怀和成长等方面下足功夫。
二、3年以上经验者薪酬呈现高增长
从某种意义上说，销售人员不可能通过经验以外的东西进行评价，这点不同于财务、人力或者研发等领域，销售并没有一级销售师或者二级销售师，也没有销售专业的学士或者硕士。所以对销售人员来说，经验的增长几乎意味着薪酬水平的增长，《2014年销售人员薪酬福利管理白皮书》也给出了相同的结论，即销售人员在三年工作后可能会迎来薪酬水平的高速增长。
数据显示，销售人员的第一次较为突出的销售技能提升往往发生在销售工作的第三年，企业产品和同业竞品知识的了解、市场客户和渠道的掌握都已经成熟，销售个体能力也开始出现差异，这种差异最直接的体现就是薪酬水平。根据《2014年销售人员薪酬福利管理白皮书》数据显示，工作3至5年，销售人员薪酬范围在4.5-13.2万。跟其他职类行业相比，能力强的销售人员已经甩开同龄者步入“月薪过万”的行列。在5至8年，有管理能力和技巧的销售人员基本已经升为销售主管、经理，甚至总监，年薪收入的提升是以10万为级别的。当然，天赋和用心程度决定了销售人员的仕途，只有小部分人能在销售序列上规划自己的长期职业生涯，而缺少天赋和业绩的销售人员，往往在第3年后开始寻求改变自己的职业生涯了。
三、二三线城市销售人员薪酬涨幅走高
随着经济中心的逐渐转移，二三线城市的市场开拓也越来越成为各行业企业业务工作的核心内容，销售人员则是业务策略落地的直接负责人，所以二三线城市销售人员薪酬走高也在情理之中。《2014年销售人员薪酬福利管理白皮书》的数据显示，二三线城市销售人员的薪酬增长主要集中在经理层以上的中高层管理人员，专员和主管层的薪酬涨幅与一线城市并没有显著的差距。中高层的销售人员是二三线城市企业的招聘重点。诸多企业人力资源管理者表示，目前正在考虑通过足够高的薪酬吸引一线城市优秀企业的销售中高层人员空降本土，然后围绕这些销售人才组建和发展本土化的销售团队。无论是吸引空降兵还是企业内部不同地区的人员调度，二三线城市整体的薪酬增长都是不可避免的。
四、行业和盈利水平是影响销售人员薪酬水平的主要因素
众达朴信在超过千家调研企业数据的回归分析中发现，企业所在行业和盈利水平是影响其收入水平的主要原因，相关性（R方值）分别为0.88和0.75。紧随其后的是工龄、企业规模和地区，相关性分别为0.68、0.65和0.55。而学历的相关性不到0.4，可见销售人员的薪酬水平和其学历相关性不大，大部分企业并不把学历当做销售人员任聘的主要因素。
不同行业企业之间由于盈利水平的差异，销售人员的薪酬水平也会出现较大的差距，这也是销售人员在雇主选择上的谨慎以及频繁的跳槽的原因。如果当前企业的经营状况不理想，那么通过跳槽到一个经营状况较好的企业，薪酬翻倍对销售人员来说并不新鲜。销售领域较薄弱的技术壁垒也使销售人员跨行业跳槽成为可能，销售人员对高薪行业的追逐也属正常。随着销售经验的逐渐积累，销售人员的跳槽选择和机会也会越来越多，这也是销售人员离职率居高不下的主要原因。
五、“佣金+绩效”模式应用较为广泛
根据《2014年销售人员薪酬福利管理白皮书》数据显示，超过80%的参与调研企业倾向于采用基本薪酬+佣金+绩效奖金的方式，一般而言，基层销售人员往往采用“基本薪酬+佣金”的形式、销售管理人员往往采用“基本薪酬+佣金+绩效奖金”的形式。因为对销售管理人员的考核不但需要业绩指标，还需要客户满意度、新客户开发、老客户维护和团队建设等管理运营指标；近三分之一的企业采用纯佣金制，这个比较适合兼职销售人员，同时适用于产品同质化高、推销难度较低的行业，如日化行业、汽车4S店等；总额分解形式采用的行业企业不多，虽然它有便于核算销售人员人工成本，简化管理流程的诸多优点，但也存在团队成员恶性竞争、管理人员能力要求高等不足。根据调研结果显示，部分快消、电器销售和家具销售企业采用该办法。除此之外，对于产品较为复杂、知识性销售人员比重大、产品品牌知名度和美誉度都较高的全球型企业，也可以采用纯薪金模式（固定薪酬），如GE、IBM和惠普等全球知名品牌均或多或少采用这种方式，但因为其体现了平均主义，有可能形成“搭便车”的情况，大部分企业均表示不会考虑采用此方法。
