挑出职场明星的3条面试准则

如何挑出职场明星？人资主管的3条面试准则

鸿海日前开出3倍薪水向Google抢才，因为企业都知道人才是推动永续发展的关键，但如果选到不适任的人，不仅会让公司浪费成本，更可能受到拖累。企业招募顾问公司执行长卢‧埃德勒（Lou Adler ）指出，想找出最佳人选，人资主管应在面试过程中遵守以下三项规则：

规则一：别在面试的前30分钟做出判断

第一印象可能使你对求职者给出过高或过低的评价，应提醒自己从求职者过去经验中寻找具体证据支持你的决定，避免受求职者华丽的履历或口条所蒙蔽，做出过于直观的判断。

规则二：比对成功者线索

想探测求职者是否跻身同侪团体的前25%，可以从下列7项特质研判：

1. 换工作是为了帮助自己成长，​​而不是寻求安全感或逃避问题
2. 过去曾持续挑战既有经验值以外的任务。因为主管会倾向让最优秀的人来处理最棘手的问题，而且拥有这项特质，也意味求职者企图心强烈。
3. 过去曾自愿处理棘手的任务。一方面可以拓展能力，另一方面，成功也会为他带来自信。
4. 职业生涯早期就接触过高阶主管或处理重要案件。
5. 在多功能团队中担任要角，特别是该团队合作初期就展现了稳定性。
6. 面对不同公司或不同主管，依然能荣获提拔和奖励。
7. 过去曾受公司以奖金、优良奖励、进修机会或应邀演讲等任何型式的认可。

规则三：画出人才金字塔

通常在面试前30分钟搜集到的讯息可以轻易分辨「垫底人才」和「明星人才」，但多数求职者会笼统地落在「倒数」、「平均」、「优秀」、「卓越」这个区间内，因此还需要进行1~2小时的面谈，循规则二线索逐次厘清，才能为公司选出明星、最有价值及潜力人才。

▲明星人才(前1-5%)：该类求职者拥有在不同情境下都迅速地被分配重要任务，并且成功执行的经验，或者在该产业领域获得广泛认同。

▲卓越人才(前5-10%)：这类求职者的成功特质很难在面谈的短短30分钟内得知，但还是有些线索，例如曾获得赞助奖金、特别津贴或进行特殊任务的求职者，便可归在这一层。

▲优秀人才(前25%)：这类求职者显现出成功者必备的特质，曾受认可或拔擢。

▲平均人才：这层求职者没有太多证据足以显示他在同侪或任何比较性团体中有杰出表现。「倒数」与「平均」人才若是进了公司，可能都属于能力普通，表现平平的员工。

▲倒数人才：这层求职者具备工作所需的基本技能，却没有积极的态度，例如缺乏主动争取重要工作的经验。

▲垫底人才：落入这一层的求职者，没有能力也没有动力，如果选到这个层次的求职者，通常意味人资落进第一印象的陷阱中，疏于进行背景审查。