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在很多管理者眼中，90后员工是叛逆的一代，是不能吃苦的一代，过去2年的90后管理项目中，招人难、流失率高、劳动成本高让管理者颇为头痛。理解是管理的前提，导致90后员工的这些行为的背后管理者需要反思的是：我们对他们的态度好吗？我们的工作环境OK吗？他们的基本需求被满足了吗？只有管理者与员工之间达成了相互理解之后才能最大限度地发挥员工的潜能！谁能够管理好新生代员工，谁就将更有机会拥有成本及品质的核心竞争优势！
管理90后的典型的问题是管理者讲的话90后不听或假装听，导致这一管理现象的原因有两个：第一个是管理者不能真正的理解90后员工；第二个原因是管理者说教的沟通方式！而解决这一问题的有效途径就是通过改善管理者的沟通界面与90后员工建立互信，并能够在互信的基础上逐步的影响90后员工，帮助他们获得更大的职业成长！
关键1：建立互信
管理者与员工建立互信的主要方式有三种：第一种是关怀员工；第二种两者具备共同的喜好；第三点就是管理者本身有良好的专业技能。在这三种策略中管理者最缺的是有效的关怀员工，能够设身处地的去理解他们在工作、生活及情感的方面面临的问题，并能够选择正确的时机，用正确的方式传递人与人之间最真挚的理解。
关键2：融入团队
建立信任仅仅是管理的第一步，通过工作指导，快速熟悉岗位操作，通过工作反馈让90后快速知道工作的要求及标准。新生代员工按下心来工作的关键是能够快速地融入团队。
关键3：压力处理
由于各因素的影响，90后员工离职的重要原因之一就是不能承受的工作压力，如果能够有效运用压力缓解谈话技术，缓解90后员工入职初期所承受的工作及心理压力，则可有效降低前三个月的离职率。
关键4：纠正工作偏差
通过管理实现结果的方式就是衡量员工的表现并纠正员工的工作偏差，导致员工工作偏差的原因主要有三类：1、能力不足；2、粗心大意；3、态度问题。
关键5：在岗辅导
有超过35%的工作质量问题是由于员工能力不足导致的，而如何有效辅导员工，以及科学的辅导方式可明显地提升辅导的效率。
关键6：处理态度问题
员工态度问题一直是困扰管理者的难题，伴随着新生代员工不断涌入职场，在未来管理者既要面对老员工的懈怠又要面对新员工的冲动及违纪，员工的态度问题大有增长之势，这些问题不仅会影响绩效、破坏管理制度，还会衍生负面的团队文化。如果态度问题处理不当，不仅不能服人，还会导致恶化员工与管理者之关系，更严重时还会导致员工离职率增加！
处理90后态度问题的五个注意事项：
① 确定沟通的目的是纠偏而非发泄情绪；
② 给予对方解释及说话的机会；
③ 用事实代替评价的方式沟通具体事件，并展示双方无争议的证据；
④ 给对方台阶下并获得保证；
⑤ 严肃的而非严厉的沟通语气。
关键7：组织例会
例会是管理者与员工接触频次最高的管理行为，例会的质量直接影响了员工对团队的认同，有效地召开例会也是管理者提升自己影响力的核心方法之一，在一份顾问公司2000多样本量调查中，仅有45%的员工对例会表示满意。
关键8：表扬员工
会议上有一个重要的环节经常会被管理者忽略，那是就表扬员工。事实上表扬员工并不是简单的说一下：你做得很好，继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来：
