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上周，linkedin宣布任命沈博阳出任中国区总裁、全球副总裁，负责中国区市场发展规划。此举看做是linkedin加速在华业务的一步棋。
不过对于linkedin的入华，或者说加速在华业务，多位从事招聘网站的业内人士倾向认为，短期内不会对中国的招聘网站影响太大。
拉勾网CEO马德龙在知乎上回答业内人士认为，linkedin的职业社交，只是“看上去很美”。他甚至认为，因为国内和国外用户的社交属性、心理特征以及竞争竞争关系等等，linkedin“几乎没有突围的可能”。
马德龙的这番言论也牵出了拉勾网。相比较已经显得老牌的招聘网站智联、前程无忧、猎聘网以及基于社交关系的大街网，刚刚上线半年的拉勾网切入互联网行业的垂直招聘领域。如果将互联网领域扩展到其他领域，行业垂直招聘的机会有多少？拉勾网的经历或许可以给一些参考。
linkedin几无突围可能
在马德龙来看，linkedin在国外的做法已经被中国互联网招聘一一尝试过，但几乎都没有成功。
原因在于：第一是中国的社交属性偏向熟人线下关系，而非线上关系。这个趋势短时间内无法改变。第二是，敏感性心理。中国人心理的敏感性是复杂的。linkedin一旦在国内被贴上招聘的标签，所有的用户使用的时候就会变得异常敏感。“上linkedin就感觉是一种背叛”。
如果具体linkedin在中国的业务，马德龙认为，微博已经具备了商务社交的属性，新型的社交形态在移动端、PC端上频繁出现，不停的冲击这与linkedin的同质人群。“竞争环境已经改变，现在再发力中国这个复杂的市场，几乎没有突围的可能。”
从招聘的逻辑去看，马德龙认为，在中国，小众猎头可以匹配分散企业的招人需求，可以定制化服务，而且成本不高。”对时间比金钱看重的企业越来越多，那么效率问题就强力凸现。linkedin解决不了。 ”
垂直招聘的逻辑
从咖啡馆发端的3W工作人员在做互联网创业咖啡的过程中，看到了互联网招聘的几个痛点：效率低下，信息双向不对等，供需配对难，投递-约见-面试-入职流程长而繁琐。尤其是大型的互联网公司，招聘流程短则两月，长达半年以上。这让他们感觉自己做个互联网垂直招聘网站有自己的商业机会。
考量招聘网站优劣的一个重要指标是简历量的多少。实际的情况是，互联网企业的人力资源部门（HR）在智联、51job等招聘网站确实可以收到大量的简历，但能够符合面试条件的人只有几个。
马德龙认为，这是有几个问题导致。一是传统招聘网站都是跨行业的招聘网站，无法做到精准，人人都在投简历，人才慢慢低端化，并不符合互联网公司相对精英的要求。另一个问题是，他们是以销售导向，以企业为核心，而不是以人为核心。
这些问题，拉勾网都通过互联网的产品思维一一解决。比如，企业招聘信息时公司名称不是公司注册名称，而是产品名称。比如，“北京小桔科技有限公司”实际上是“嘀嘀打车”。另一个是将职位细分，类似于电商网站的产品，某个具体职位还会继续细分，比如交互设计师可以细分到网页、无线、硬件和普通四种。甚至是包括惯常用的“薪资面议”，拉勾网也要求招聘HR填写明确的薪资，提倡建立一种信任的关系。
在入职效率方面，上个月，腾讯等10家互联网公司在拉勾网上做了“极速入职”的一次尝试。从拉勾网的反馈来看，3天的时间收到500多份简历，有40多人获得面试资格。在这次尝试后，拉勾网的网站数据翻了一倍，新发职位每天超过500个，每周投递的简历数超过3000个。
另一个值得提及的是，拉勾网的招聘范围也涉及了被动求职的一族。那些已经有工作，但还希望有更好工作机会的族群可以通过设定职位的条件来订阅职位，拉勾网定期将符合条件的职位信息发送给用户，据称，订阅邮件的打开率达到40%。
几个问题
在商业化的路径上，拉勾网准备采取向企业收费的模式，以及在招聘详情页推出企业产品的推广服务。总体而言，拉勾网做法是希望像电商网站一样卖职位。也有几个待解决的问题，需要下一步思考以及付诸行动。
一是互联网行业的垂直招聘在小范围小规模时做到极速、精准是可行的。如果在规模一点点变大之后，是否还能保持同样的极速和精准，存在疑问。拉勾网官方称，目前每日投递简历超过2000份，平台上企业3000多家企业，每天新增800个职位。在规模变大以后，同样会面临海量简历效率低下的问题，又回到了传统招聘网站现在的路上。
二是互联网的垂直招聘是否能在其他领域复制。互联网领域稍显特殊。人才是互联网人才，用人企业同样也是互联网。做招聘网站的同样也在互联网。其他领域的供需双方的互联网思维并非如此齐整，是否能适用于其他稍显传统的领域。即使可以，是金融、快速消费品领域的招聘从业人员复制拉勾，还是拉勾拓展到其他领域更合适？
对于拉勾网本身而言，目前去想拓展到其他领域似乎为时过早。如果能专注到互联网领域，解决好第一个问题，同样是可以做成一个小而美的招聘公司样本。
