运用学习型组织理论指导企业文明创建

　　“学习是应变之道”、“90年代最成功的企业，将会是那些建立在学习型组织基础之上的公司”、“唯一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”---这些正是学习型组织的先驱者们多年探索后得到的共识。

　　组织，是指完成特定使命的人们，为了实现共同的目标而组合的有机整体。组织，又是一个宽泛的概念。比如，一个企业、学校是组织，一个政党、军队也是组织。学习型组织，是指在一个组织当中，人们通过学习得到不断创造未来的能量，培养全新、前瞻、开阔的思考方法，全力实现共同的愿望，并终身学习和共同学习。

　　本文想要解决的是如何运用学习型组织理论来指导企业这一组织的文明创建。拟重点从运用学习型组织理论指导企业文明创建的科学性、学习型组织理论与企业文明创建之间的关系和运用学习型组织理论指导企业文明创建要注意解决的几个问题等方面加以阐释。

　　一、运用学习型组织理论指导企业文明创建的科学性

　　学习型组织理论产生在国外，它是一种什么性质的理论，能不能引入到我国的管理实践，能否用来指导企业文明创建？这些都是我们的疑问。我们不妨从理论、实践和效果等方面来加以分析考察。

　　1、理论上---立得住

　　分析考察学习型组织理论形成的理论基础、思想基础和理论的内涵、特点以及对学习型组织理论的定位，加之与中国传统文化的比较分析，可以得出这样一个结论：学习型组织理论，在理论上立得住。

　　（1）学习型组织理论是经过反复研究试验形成的理论。“学习型组织”这一概念是美国哈佛大学佛睿思特教授在1965年《企业的新设计》一文中首先提出的。彼得?圣吉教授是佛睿思特的学生，多年来从事系统动力学整体动态搭配的管理新理念研究，致力于建立一种更理想的组织。他在80年代初，汇集一群有崇高理想的杰出企业家至麻省理工学院的与他的一群工作伙伴，孜孜不倦地致力于将系统动力学与组织学、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合。在近十年的时间里，他们对数千家企业进行了详细的研究，对一批企业作了辅导，从而积累了很多成功的案例。他在深入研究企业管理的发展过程中，经过总结提炼，创立了人们得以由工作中得出生命意义、实现共同愿望的“学习型组织”理论。彼得?圣吉“五项修炼”的理论基础是佛睿思特创造的系统动力学，其思想基础是1965年法国著名教育家保罗?郎格朗教授在巴黎召开的联合国教科文组织提出的“终身教育”理念。

　　（2）学习型组织理论是有深刻内涵和鲜明特点的理论。1990年彼得?圣吉在所著《第五项修炼》一书中首次将其理论化、系统化。“五项修炼”，即“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”。 “五项修炼”就成为了彼得?圣吉“学习型组织”理论的主要思想。“学习型组织”具有精简、扁平化、有弹性、善于不断学习、自主管理等特点。

　　（3）学习型组织理论是有准确定性和得到认可的理论。学习型组织理论与企业再造理论被推崇为当今最前沿的两大管理理论。有资料统计，近百年来，对人类社会影响最大的管理理论有35种，学习型组织理论是当今最前沿的管理理论。学习型组织理论是一个宏观的管理理论，其中的组织是一个大概念，学习型组织理论可以用来指导各种组织的管理；学习型组织理论是人类共创、共识的管理理论，彼得?圣吉设计的“五项修炼”模型只是学习型组织的一种模型，还有“鲍尔?沃尔纳五阶段模型”和“约翰?瑞定第四种模型”等。

　　（4）学习型组织理论是与中国传统文化相融合的理论。中国的传统文化博大精深，取之不尽，用之不竭，被世界各组织所借鉴、学习。在中国传统文化中，儒家、道家对管理影响至深。儒家管理思想在整个社会经济管理意识和管理行为中一直占据主导地位，其影响特别远大。主要表现为：以人为本，讲究仁爱之心；以德为先，强调个人品质、人格理念、价值取向；修身意识，强调人为；强调中庸，讲究秩序，以“和”与“整体”为原则。道家思想是中国传统文化的重要组成部分，其对立统一、运动发展的观点是中国传统文化的精要所在。主要表现在：注重事物的本质规律，保证统一的思维方式等。总的来看，学习型组织理论与中国传统文化精萃的相通之处在于：学习型组织与中国传统文化都重视人的因素，均注重学习和不断修炼，皆重视团体和协作，也都要求从事物的本质思考，注重自然之“道”，不能破坏自然之本、逆系统法则行事。

　　2、实践上---行得通

　　实践是检验真理的唯一标准。理论对实践有指导作用，实践对理论有检验的功能。理论只有与实践相结合，才能显示出其作用。全面考察国内外各类组织推广应用学习型组织理论的情况，可以得出这样一个结论：实践上行得通。

　　（1）国际社会推广应用学习型组织理论的实践。早在1965年，联合国教科文组织在巴黎召开会议，保罗?郎格朗教授提出了“终身教育”的提案，获得广泛支持，其后成为联合国推动、发展教育的基本理念。

　　在终身教育理念的基础上，1968年美国学者赫钦斯出版《学习社会》一书，从通才教育的观点说明学习社会的重要性。此后，人们越来越认识到建立学习型社会的重要性，越来越认识到只有建成学习型社会，才能实现终身教育。

　　70年代初，联合国教科文组织提出了“向学习型社会前进”的目标。美国、日本等发达国家在80年代就决定了由学历社会向学习化社会过渡的策略。

　　1991年4月，美国政府提出了教育发展的“四大战略”，其第三项战略就是“把美国变成人人学习之国”，第四项战略就是“把社会变成大课堂”。

　　现在世界许多国家正在用学习型组织的管理理论指导各类组织的管理，努力把各系统、各类组织建成学习型组织。在美国排名前25家的企业中已有20家按照“学习型组织”模式改造自己，如杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、GE公司和微软等；在世界排名前100家的企业中已有40％按照“学习型组织模式”进行彻底改造。荷兰交通部成立了“组织学习研究中心”；新加坡用它指导政府管理，提出要建设“学习型政府”；日本用它指导城市管理，提出要把大阪建成“学习型城市”。

　　（2）我国各界推广应用学习型组织理论的实践。自1980年将学习型组织理论引入我国，到现在已有20多年的时间。经历了学习、研究、应用等阶段，人们由不了解、不熟悉，到认知、接受，自觉按照学习型组织理论管理各类组织。尤其是2001年江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上的讲话发表以后，学习型组织理论在各类组织的运用如雨后春笋、蓬勃开展，并呈现着良好的发展态势。

　　1980年，上海复旦大学杨通谊教授由美国麻省理工学院把学习型组织理论带回国内，先后在上海交大、复旦大学建立了“佛睿思特---杨通谊阅览室”，并积极传授学习型组织理论。

　　1994年10月，由上海市原市长汪道涵同志推荐，经东方编译所编辑，上海三联书店出版了彼得?圣吉的《第五项修炼---学习型组织的艺术与实务》一书，为国内各界研究“学习型组织”理论与实践探索提供了比较系统的值得借鉴的论著。

　　1996年7月，上海市成人教育协会、同济大学、宝钢等17个单位组建了“学习型组织研究推进中心”。随后，上海明德学习型组织研究所正式注册成立。近年来，学习型组织研究推进中心、明德学习型组织研究所开展了一系列的研讨、讲座、辅导创建等活动，编译、编写和出版了《学习型组织与现代化管理》等多部有关学习型组织的书籍。

　　2001年5月15日，江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的讲话发表以后，国内各个行业创建“学习型组织”活动蓬勃兴起。上海积极推进“学习型城市”和“学习型社区”的创建步伐；大连、常州提出创建“学习型城市”；同济大学等高校开展创建“学习型学院”；上海宝钢集团、江苏油田、上海市药材公司、江淮集团、江苏金太阳家电集团和莱钢集团等一大批企业集团推进和开展了“学习型企业”创建活动。

　　（3）煤炭行业推广应用学习型组织理论的实践。煤炭行业推广应用学习型组织理论的实践是丰富的，创建是有成效的，态势是健康的，前景是美好的。山东兖州矿业集团兴隆庄煤矿在全国是较早运用学习型组织理论的企业之一，是煤炭行业的第一家企业。上海能源龙东煤矿、大屯煤电集团发电厂、徐州矿务集团夹河煤矿等全国一大批煤矿企业都在运用学习型组织理论管理企业方面做了积极的探索。

　　3、效果上---看得出

　　效果是客观的，也是最有说服力的。纵观国内外运用学习型组织理论的各类组织，可以得出这样一个结论：效果上看得出。总的来看，其效果体现在三个方面：

　　（1）组织的综合素质较高。运用学习型组织理论的组织，一般都是整体实力比较强的组织。一方面这种组织为学习型组织理论的引入奠定了基础、提供了条件，另一方面学习型组织理论的引入又为组织的发展提供了动力支持，两者相互促进、相得益彰。

　　（2）组织的经营业绩较佳。比如美国排名前25位的企业中，有20家运用学习型组织理论管理企业；世界排名前100位的企业，有40％的企业运用学习型组织理论改造企业；我国已通过学习型组织评审的上海金山电信、同济大学继续教育学院、兖州矿业集团兴隆庄煤矿，都是本行业当中的佼佼者。

　　（3）组织的精神状态较好。上海明德学习型组织研究所所长张声雄先生说：运用学习型组织理论，能够使得组织和个人年轻、有朝气、有活力。事实正是这样。运用学习型组织理论，需要组织的创新精神，需要组织的一把手来推动和全员参与。学习型组织的核心是激发人们的学习力和创造力，进而提升企业核心竞争力。具有学习力、创造力和核心竞争力的组织，精神状态一定是好的，一定是有吸引力和感染力的。一旦企业或任何组织走上了学习型组织之路，它便成了有生命的有机体，它便具有了系统思考能力，从而具备了创造无限生机、适应现在并能预控和创造未来的能力。

　　二、学习型组织理论与企业文明创建之关系

　　通过对学习型组织理论的理论分析、实践考察和效果评价，我们有理由说学习型组织理论是一个科学的、有价值的理论，可以用来指导各类组织的管理。运用学习型组织理论来指导企业文明创建，首先要理清两者之间的关系。理清了两者之间的关系，寻找到它们之间的接口就是自然而然的事情了。

　　1、企业文明创建是一个系统---系统思考

　　文明，包括物质文明、政治文明和精神文明，是人类在社会历史过程中所创造的物质财富、政治财富和精神财富的总和。文明创建是人类通过劳动实践，改造自然、改造社会的过程。企业文明和整个社会文明一样，是一个复杂的系统工程，涉及到企业的经济、政治、文化的全部活动。尤其是市场经济条件下的现代企业成为了市场竞争的主体，要参与市场竞争，要在激烈的竞争中站稳脚跟、壮大发展，十分不易。从一定程度上说，治企与治国、治党、治军同理，必须进行系统思考。

　　彼得?圣吉所著的《第五项修炼》一书中，一共提出了五项修炼，但其书名不取“五项修炼”，而是“第五项修炼”，足可见“系统思考”在全书的重要地位。五项修炼不是并列的，其中居于核心地位的修炼是“系统思考”，它是整合其它各项修炼成一体的理论务实，是各项修炼的基石。少了“系统思考”，就无法探究各项修炼之间如何互动。“系统思考”强化其它每一项修炼，并不断地提醒我们，融合整体能得到大于各部分加总的效力。因此，彼得?圣吉把“系统思考”作为“第五项修炼”专提出来，并将它融合在其它各项修炼之中，从而构成该书的核心。“系统思考”，是一种从全局性、层次性、动态性、互动性等方面综合思考问题的一种方法。系统思考将给予人们引导一条新思路，使人们由看片段到看整体，从迷失的复杂细节中，到掌握动态的均衡搭配。它让人们看到小而效果集中的高杠杆点，产生以小博大的力量。今日的世界更趋复杂，对系统思考的需要远远超过了从前。

　　运用学习型组织理论指导企业文明创建，重要的要学会系统思考，尤其是要注意以下“三点”：（1）整体思考。企业文明创建本身是一个整体，物质文明、政治文明和精神文明建设三者融为一体，互为条件、互动发展、缺一不可，不能顾此失彼。文明创建目标是一个整体的目标，是一个综合的目标，是一个统一的目标。我们试想，一个企业如果各项经济技术指标完成很好，但社会治安出了问题，人们就不能安居乐业，代表广大职工最根本利益的政治责任就难以落到实处；如果就政治抓政治、就精神抓精神，生产力得不到很好的发展，政治的、精神的作用怎么能得到充分的体现，职工的收入怎么能有效增加，职工队伍能稳定得了吗？所以，抓政治文明、精神文明必须从抓生产经营着眼，抓物质生产必须从抓政治文明、精神文明入手，要形成统一抓的机制、形成统一的目标，要确保协调发展；企业与整个社会也是一个整体，社会是由各类组织构成的，每一个组织都是社会的细胞，社会的发展离不开各类组织，而各类组织的发展更是须臾离不开社会。一个组织离开社会将寸步难行，这并不是危言耸听。所以，在思考企业文明创建时，要把企业放到社会大环境中去思考，从而确定既符合社会发展要求的，又富有本企业特点的文明创建思路和文明创建目标，只有这样的文明创建才能与社会发展同拍，才能符合时代的主流，企业也才能够得到发展。

　　（2）动态思考。现代社会是动态发展的，瞬息万变是现代社会的一个重要特征。一天不看报、不上网、不交流，似乎就跟不上趟。作为一个企业，要随社会的发展变化而变化，要准确掌握、分析、判断社会的发展变化，做到以变应变、以不变应万变，确定企业发展战略、调整企业发展目标。一个企业如若不能适应当今社会发展变化的形势，势必会被远远地甩在后边，这样的企业不倒闭才是怪事；文明创建也是动态发展的，其活动是丰富多彩的，随着创建活动的深入，人们的认知也得到不断深化和提高，要适时调整创建规划、确定创建目标和创新创建方法。

　　（3）本质思考。说到底，企业是一个经济组织，随着现代企业制度的建立和改革的逐步深化，企业的社会功能越来越弱化，追求利润最大化成为了企业最基本的行为之一。创建学习型企业的核心，是激发人们的学习力和创造力，进而提升企业的核心竞争力；企业文明创建的最终目的是提高员工的素质和企业整体素质，推进企业全面进步。由此来看，企业的本质、学习型企业的核心、文明创建的目的是惊人的相似和一致。所以，在企业经营管理中、在运用学习型组织理论时、在企业文明创建中，都要抓住这些本质的、根本性的、关键的东西。只有这样，才能做到纲举目张。

　　2、企业文明创建是一个目标---共同愿景。

　　企业文明创建所要达到的程度、所要实现的目标，就是企业发展的目标,这种目标对人们具有引领、凝聚和激励作用。这种目标，如以时间为轴划分，有长期目标、中期目标、短期目标，直至有季度目标、月度目标、每天目标等；以组织系统为轴划分，有党组织目标、行政组织目标、工会组织目标、团组织的目标等；以层级为轴划分，有集团公司目标、二级单位目标、科队目标、班组目标等；在我们煤矿企业，还可以按专业系统划分为采煤专业、掘进专业、机电专业、运输专业、通风专业等专业的目标；即使是一个员工，上至经营者，下至采煤、掘进工、炊事员，也都有自己的目标。企业文明创建的目标，就是通过对以上各类目标整合而形成的一种共同目标。这种目标类似于学习型组织中的共同愿景。

　　彼得?圣吉“五项修炼”中第三项修炼“共同愿景”，是指鼓舞组织成员（企业员工）共同努力的愿望和远景。包括共同的目标、价值观和使命感三个要素。企业共同愿景，分为企业愿景、车间愿景、班组愿景和个人愿景，上级愿景既是下级远景的根本体现，又是下级愿景的指导，下级愿景要根据上级愿景而制订。组织的共同愿景，是来自员工个人的愿景而又高于个人的愿景，它是组织中所有员工共同愿望的景象，是它们的共同理想，它能够使不同个性的人凝聚在一起，孕育无限的创造力，激发强大的驱动力，形成长期的凝聚力，朝着组织共同的目标前进。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到。

　　运用学习型组织理论---彼得圣吉“五项修炼”中“共同愿景”指导企业文明创建，只要正确理解把握了“共同愿景”与“个人愿景”的关系，就能够正确处理企业文明创建“共同目标”与“个体目标”的关系。（1）提出企业文明创建的目标。企业的领导层，要在调查研究和掌握车间、班组、员工思想实际的基础上，经过深思熟虑，提出既代表企业发展方向、具有有企业特点，又代表员工心声 、具有凝聚力和明确具体的企业文明创建目标；但要注意，企业文明创建目标的确立，一定是符合客观实际的，一定是自下而上形成的，一定是经过企业员工的共同努力是可以实现的。

　　（2）宣传企业文明创建的目标。提出目标到员工接受目标、并按照目标的要求自觉去做还有一段距离，这就要发挥我们宣传教育的优势，努力把企业所有的员工构成一个共同体、产生一体感，使其价值观、目标趋向一致。共同的目标是由个人目标汇聚而成的，借助汇聚个人目标，共同目标获得能量,共同目标可以产生远高于个人目标所能产生的创造性张力。有人说：任何一个曾经对社会做过贡献的人，都一定体会过一股驱策其向前的精神力量，那是一种来自追求更远大的目标而唤醒内心深处真正的愿望所产生的力量。

　　（3）分解企业文明创建的目标。尽管企业文明创建的共同目标是由个人目标汇聚而成的，但又高于个人目标，对个人目标有指导作用。所以，企业内的车间、班组、个人都要根据共同目标的要求来调整各自的目标，把共同目标逐级分解，落实到每一个层次、每一个部门、每一个人员，形成一种目标的包保体系，从而保证企业文明创建目标的实现。

　　（4）落实企业文明创建的目标。实现共同目标的过程是一个艰难的过程，不是一帆风顺的。为此，一是要了解目标落实的动态，要通过企业内部的各种信息通道，掌握企业各层次和员工的反应，掌握真实情况，做到心中有数，尤其是企业各级领导要身体力行，发挥模范带头作用；二是要解决目标落实的问题，对目标落实中遇到的问题，要采取切实有效的措施加以解决，不得掉以轻心，反对遇到问题绕道走；三是要校正目标落实的方向，加强检查督查，防止偏差，及时纠偏，始终保持正确的发展方向。

　　3、企业文明创建是一种学习---团队学习

　　美国政府提出要“把美国变成人人学习之国”、“把社区变成大课堂”。实际上，一个企业就是一座学校，企业文明创建就是学习的课堂。企业员工在这所学校和这个课堂上，接受新知，逐步成长。事实证明，企业文明创建不仅能够改造客观世界，传授知识与技术，而且能够改造主观世界，激发群体的智慧，促进员工的进步与成长。

　　“团队学习”是彼得?圣吉“五项修炼”中的第四项修炼。团队学习是集思广益、综合运用集体智慧、解决个人智商高而集体智商低的有效方法。在现实企业中，许多新的管理模式的实行，新的生产线的建立与运行，新工艺、新技术、新产品的出现与发展都需要团队学习来实现。“团队学习”的过程是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，其作用是发挥团队智慧，使学习力转化为现实生产力。团队学习的目的是使团队智商大于个人智商，使个人成长速度更快，团队学习的关键是深度会谈，每人全都摊出心中的设想，真正一起思考，团队学习的目的是取得高层次的共识。

　　学习是学习型组织的本质特征。团队学习是企业文明创建的动力源、助推器。要真正发挥团队学习在文明创建中的作用，必须努力做到“三点”：

　　（1）在企业文明创建中要全员学习。个人学习是团队学习的基础，因为团队学习毕竟是由个人学习的成员所组成的。企业内部的区队、科室、班组和各系统的组织，如同学习型组织中的团队。彼得?圣吉认为，只有透过个人学习，组织才能学习。虽然个人学习不能保证整个组织学习，但是没有个人的学习，组织的学习就无从谈起。全员学习，包括决策层、管理层、操作层都要全身心投入学习，尤其是决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。企业文明创建是一项群众性的活动，需要区队、科室、班组和各系统的组织及全体员工的共同努力。区队、科室、班组和各系统的组织及全体员工的职责不同、岗位不同，在文明创建中所承担的责任也不同。无论区队、科室、班组和各系统的组织及全体员工，要忠实有效履行自己的职责，必须认真学习文明创建的相关知识。这种学习，要以员工的全员学习为基础和前提，要以区队、科室、班组和各系统的组织为学习主体，实现团队学习，发挥集体的智慧，提高学习力和整体搭配的行动能力，促进团队智慧向现实生产力的转化，提升文明创建的效果；

　　（2）在企业文明创建中要全程学习。学习是一个过程，是一项只有开始没有结束的工程，一个人一降生到这个世界就开始了不断的学习。要善于不断学习，构筑终身学习的理念，形成一种人人学习、时时学习、处处学习、事事学习的风气和良好的学习氛围。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业，其生命的真正意义在于成功的、美好的体验。学习型企业不应该是先学习然后进行准备计划和推进，而是强调必须边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行，强调学习工作化和工作学习化。企业文明创建也是一个过程，一个阶段接着一个阶段，一个循环接一个循环，一个阶段目标实现了又有新的目标出现，前一个目标的实现为后一个为目标的实现积累了更多的创造性张力。学习将贯穿于文明创建的全过程，不能有间断,要边学习边创建，不能等学习好了再创建，也不能等创建好了再学习。在战争中学习战争、在游泳中学会游泳讲的就是这个道理。

　　（3）在企业文明创建中要全面学习。文明创建是涉及到企业全面管理的复杂的系统工程，它既包含了思想观念的转变，心智模式的改善，文化技术的提高，企业文化的重新整合等政治文明、精神文明方面的内容，又包含着企业战略和战术的策划定位、管理体制和机制的改革、经济和技术指标的不断创新等物质文明建设方面的内容。有鉴于此，在整个文明创建的过程中需要学习掌握的东西实在是太多了，必须全面学习。当然，全面学习绝不是什么都学或漫无目的的学，而是有计划、有重点、有针对性的学。

　　4、企业文明创建是一种跨越---自我超越

　　企业文明创建相对于以往的企业管理来说，是一种跨越。在以往的企业管理实践中，人们创造了许多有效的企业管理方法，促进了管理素质的提升。但是，都比较零碎、系统性不够，没有形成一种崭新的、带有普遍指导借鉴意义的管理机制或管理模式。企业文明创建的提出，并经过多年的实践，得以逐步完善和发展，形成了一种融物质文明、政治文明和精神文明为一体的管理机制。中国煤炭职工思想政治工作研究会在承担的全国重点课题报告中，把企业文明创建定位为“现代煤炭企业管理新模式”。我们对企业文明创建有“三点认识”：一是企业文明创建是应对社会挑战作出的选择，社会的发展对企业提出了新的更高的要求，也可称之为挑战。社会竞争的游戏规则是优胜劣汰、适者生存。作为企业只有适应社会，才能够谈得上发展壮大。企业面对挑战和实际，大多的企业都选择了文明创建这一载体，通过文明创建来提升企业素质；二是企业文明创建是现代企业管理趋势的要求，随着科学技术的进步和改革开放的深入，企业的科技含量不断增加，企业管理日趋规范化、标准化、程序化。企业文明创建就是为适应现代企业管理的需要，对传统企业管理的审视、整合；三是企业文明创建是职工物质文化生活的需要，人们解决了温饱问题之后，步入了小康社会。小康是一个综合的概念，不仅指物质方面，更重要的是精神层面。企业文明创建在创造物质文明成果的过程中，也生产了精神文明，陶冶了人的情操，培育了具有综合素质和不断自我超越的人。

　　自我超越是学习型组织的精神基础。自我超越是突破极限的自我实现或技巧的精熟。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对待生命的态度如同艺术家对待艺术作品，全身心投入，立足本职岗位，胸怀共同愿景大目标，坚信只有更好，没有最好，坚持学无止境，天外有天，人外有人的理念，不断创造和超越，是一种真正的“终身学习”。在组织里每一个层次的人都学会自我超越，才能建立起学习型组织，个体的超越与组织的超越相辅相成。

　　个人、组织都存在着自我超越。在企业文明创建中，要努力实现人们和组织思想观念、技术技能和管理水平的自我超越。

　　（1）企业文明创建要实现思想观念的自我超越。思想观念的超越是关键性的、根本的超越，因为其他一切都是由思想观念派生出来的。在企业文明创建中，要实现由“制度＋控制”向“学习＋激励”的转变，对员工不是想方设法控制他，而是想方设法启发他，对影响变革的力量不是想方设法压制它，而是想方设法转变它；要对员工进行境界教育，促进员工从“工具性”的工作观念向“创造性”的工作观念转变；教育员工要敢于向自我挑战、向昨天挑战、向传统挑战、向经验挑战，做不断超越、自我超越的员工。

　　（2）企业文明创建要实现技术技能的自我超越。现代企业劳动效率、生产力水平的提高，不再是靠人海战术和简单的扩大再生产，而靠得是现代化的装备、集约化的管理和拥有自我超越能力的员工。在企业文明创建中，要增强科技强企的意识，要大力实施群众经济技术创新工程，引导员工不断进行技术创新、管理创新、方法创新，把广大员工的聪明才智挖掘出来，努力促进产品的升级换代，提高工作效率、工作质量，提升企业文明创建的层次。

　　（3）企业文明创建要实现管理水平的自我超越。实现企业管理水平的自我超越是企业文明创建的重要目标。要自觉运用现代化的管理理论、管理标准、管理工具和管理方法。如运用学习型组织理论指导文明创建本身就是引入的新的管理论，贯彻ISO9000质量标准就是一种新的国际质量标准，计算机的广泛应用就是管理工具的更新换代，运用5S管理法、6西格玛管理法、零缺陷管理法等都实行的新的管理方法，这些都为企业管理水平的自我超越起到了重要作用。

　　5、企业文明创建是一项改造---改善心智

　　企业文明创建是对传统的企业管理的改造，甚至可以用是企业管理的革命来界定。企业文明创建，改善了人们对传统企业管理形成的心理定势，这一过程如同学习型组织理论中的心智模式改善。

　　心智模式，是指人们的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映。心智模式不仅影响人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，处理人际关系遵循的原则，以及人们的行为方式和行为习惯。改善心智模式，意味着否定和抛弃旧有的心智模式，建立对自己来说是不习惯的新的心智模式，改变心中对周遭世界如何运作的既有认知。当然，改善心智模式不是一朝一夕可以办到的，需要长期坚持不懈的努力，需要锲而不舍的精神。心智模式的改善，强调的是人的思维方式和思维方法的改善，它不仅注重个体心智模式的改善，而且注重团体心智模式的改善，并强调团体心智模式改善对组织学习和组织管理的重要作用，而团体心智模式必须建立在共同的文化和共同的道德思想基础之上。通过组织成员的心智模式的改善，能使其实现思辩方法的超越、管理艺术的升华以及发掘潜在危机和内在不足能力的提高。

　　在文明创建中，心智模式的改善包括两个层面，一个层面是领导者，另一个层面是下级，这里的领导者与下级是相对存在的，如企业的中层干部对于企业领导者是下级，而相对于班长、员工来说又是领导者。在领导者这个层面：

　　（1）承认部门、员工可以自主管理。自主管理是管理的最高境界，它提倡企业的各部门、车间和个人都应从被动型管理转向自我检查、自我整改、自我完善、自我发展的自主管理机制。领导者从相信权力控制变为相信部门、员工的觉悟，承认部门、员工可以进行自主管理，使部门、员工能边工作边学习，并使工作和学习紧密结合，相信部门、员工自己能够发现工作中的问题，自己分析原因，自己进行现状调查，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。

　　（2）学习员工的长处。真正的好学精神要求在汲取知识的过程中不放过任何一块可能蕴育着知识的园地，员工们是智慧的源泉。员工中蕴藏着智慧和真知灼见，真正的改革往往都是普通员工、甚至是农民创造的，安徽农村的改革就是例证。向员工学习，要求领导者要彻底转变思维观念、放下架子，不能总以为自己的水平就是比员工高，也不能以为员工是体格健壮、头脑简单。向员工学习要有真心，要实实在在的学，不能是摆摆样子、走走形式。要拓宽向员工学习的渠道，比如开展调查研究、座谈会、征求意见等。

　　（3）开发员工的潜能。要加大对员工教育培训的投入，努力为员工学习创造良好的环境与条件，建立配套的激励表彰机制，并认真抓好兑现。

　　（4）尊重员工的创造。可通过员工合理化建议、技术革新和改造等形式，为员工成才搭建平台。

　　在下级这个层面：（1）转变自己的观念。作为下级，服从上级是天经地义的事。但是服从不能盲从，不能认为只要是领导说的都是对的，必须经过自己的大脑思考，对的就坚决执行，不对的要通过一定的渠道向上反映。

　　（2）相信自己的能力。在以往，员工的思想有一种认识误区，总以为自己是一般的员工，没有多大的能耐，从而低估自己，甚至有些自卑，这是严重的心理智障。作为员工，要正确评价自己，要相信自己的能力，自己不仅仅是劳动工具，而且是有血有肉活生生的人，具有一定的思想素质、道德水平和创新、创造能力，能够胜任本职工作，并能够承担更重要的责任。

　　（3）展示自己的形象。现代社会为所有的人提供了施展才华、展示形象的极好机遇，整个社会就是一个大舞台。形象是至关重要的，不同时期对员工的形象要求是不同的。在过去，只要求员工老老实实、踏实肯干就行了，而现在不仅要求员工老老实实、踏实肯干，而且还要求员工要塑造自己关心企业的形象、改革创新的形象、无私奉献的形象，要以卓有成效的工作业绩来丰富自己的形象、展示自己的形象。

　　三、运用学习型组织理论指导企业文明创建要注意解决的几个问题

　　学习型组织理论引入中国虽然已有20多年，前期主要做的是研究试验工作，但真正应用到各类组织的管理实践还是近几年的事，在全社会普遍开展，并形成一种共识和氛围，还是在党的十六大江泽民同志提出“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”以后。笔者认为，运用学习型组织理论指导企业文明创建要注意解决以下“六个问题”：

　　1、不能盲目排外，要敞开胸怀、虚心学习、促我发展

　　学习型组织理论中有一个“空杯理论”，意思是说：要想把一新的东西学到手，必须首先除去自满自足的心态，敞开心灵，虚怀若谷，才能顺利接纳外部世界的好经验。任何一个人或组织，都必须接收人类创造的一切文明成果，决不可能割断历史，从头再来。现代社会的任何一个人或组织，都正在享受或将更多地享受人类创造的文明成果。学习型组织理论就是人类创造的文明成果的重要内容。要改善个人或组织认为没必要学的心态，有这种心态的人或组织认为，我和我所在的组织现在已经不错了，只要保持就行了，没有必要再投入那么多的人力、物力、财力去学习学习型组织理论。我们可以清楚地看到，这就是典型的自满自足，也是著名的“斜坡球体定律”（人或组织，如同斜坡上的球体，如果没有止动力，球体就会自然下滑。这一定律在海尔被奉若神明，也称之为海尔发展定律）在现实中的反映。在现代企业，不进则退，小进都是退，单纯地想保持原来的水平是保不住的，只有不断地学习新知识、新技术，才有可能保证个人或组织不被时代所淘汰；要改善个人或组织认为没啥学的心态，有这种心态的人认为，学习型组织是国外创造的，外来的和尚未必会念经，学习型组织理论只不过如此，没有啥新鲜的东西，其中有些东西我们也都做了，只不过是换个名称，是文字游戏。事实上，这种心态就是胸襟不够开阔、盲目排外的表现。我们想，文明成果是共享的，只要是对我有用的都可以大胆地运用，不应受国别、民族或地区的限制。实际上，学习型组织理论内容十分丰富，有许多新的理念和案例，虽然有些内容在我们以往的实践中有所尝试，但做的程度还有差距；作为个人或组织，必须虚心，客观公正地对待学习型组织理论，认真地研读，为我所用、促我发展。

　　2、不能全盘否定，要继承创新、敢于超越、形成特色

　　我们在长期的企业管理实践中，创造了一些行之有效的办法，积累了丰富的管理经验。现在提出创建学习型企业，并不意味着过去的一切都不行了，不能全盘否定。要把学习型组织理论引入到企业管理实践，对以往的传统做法进行整合，继承保留有用的部分，实现自我超越，创新发展，形成自己的特色。如党支部的“三会一课”制度，思想政治工作方法中的“目标驱动法”、“正面引导法”、“正向激励法”，所开展的“劳动竞赛”、“创先争优”、“减人提效”、“民主管理”、“对话沟通”、“提合理化建议”等都与学习型组织理论中的有关理念有相通之处，这些都要继承。所以，我们在创建学习型企业时，在吸取国外企业管理先进经验的同时，更应紧密结合中国的国情，吸取我国传统文化中的精华，建立起适应中国政治、经济、文化发展需要的学习型组织理论，创造出在中国大地上能行之有效地、在国际市场上具有强大竞争力的新型企业。从我国建设学习型企业的实践来看，他们所在的行业不同，学习型企业创建都各具自己的特色，全国找不到两家同样的学习型企业。

　　3、不能急于求成，要总体设计、循序渐进、逐步推进

　　欲速则不达。办一切事情都要遵守事物发展的基本规律。运用学习型组织理论指导文明创建，不能急于求成、拔苗助长，要进行系统思考、整体设计、循序渐进、逐步推进。

　　4、不能照搬照抄，要善于拿来、分析甄别、融会贯通

　　鲁迅先生有一篇文章，叫《拿来主义》。我们运用学习型组织理论指导文明创建，也要采取“拿来”的政策，而不要“主义”。这种“拿来”，不是照搬照抄，是善于拿来，是在甄别分析基础之上的拿来，是“拿来”有用的、切合我们实际的东西，还要把“拿来”的东西与文明创建的实践相融汇、相贯通。

　　5、不能追求枝节，要把握真谛、形似神似、务求实效

　　企业文明创建是一项实实在在的实践活动，来不得半点虚假。运用学习型组织理论指导文明创建，重在把握真谛，求得本质上的变革，而不是追求个别枝节，搞一些形式的东西、做表面文章，既要形似，更要神似，要取得切实的效果。在实际工作中，不能一说运用学习型组织理论，就是要搞环境宣传，做牌板。当然，宣传环境、牌板也是必需的。比如在确定共同愿景时，从下到上都确定了，但是针对性不够，内涵不够丰富深刻，比较空洞；又比如无论是个体学习、还是团队学习，也都搞了，但学习的自觉性不够、学习的配套措施不全、学习的氛围不浓；还比如深度会谈也进行了，但是深度达不到要求。如此种种，都要加以注意和克服。

　　6、不能学行脱节，要积极探索、勇于实践、创新发展

　　学与行脱节是一个值得注意的问题。在学习时，也领会了精神实质，也知道应该如何做。但是，在实际工作中就是不按照要求去做。这如同在党风廉政建设中，一些党员领导干部明明知道党的纪律规定哪些能做、哪些不能做。但是，往往做了明明知道不能做的事情。学的目的全在于行，只学不做就失去了学习的意义，也有违学习的初衷。所以，运用学习型组织理论指导文明创建，不是看你读了几本学习型组织理论的书，学了多少篇学习型组织理论的文章，关键要看你把学习型组织理论的原理落实到文明创建中有多少。为此，要求做到学与思、学与行相结合、相促进。

　　如何把学习型组织理论真正运用到企业文明创建中去是一个大的课题，限于自己对学习型组织理论的学习、理解和研究不够，对企业文明创建实践的认识把握不够深刻、全面，文中所谈观点只是个人的一些感悟和认识，仅供大家参考。如有不对之处，请各位领导、专家指导。