中国企业薪酬管理的六大症结

      人力资源的薪酬管理经历了长期的发展和演化，从最原始的简单计件工资，到后来的差别计件工资，然后又逐渐出现了日益完善的薪酬管理及员工福利。各种薪酬结构体系、激励体系层出不穷，企业能使用的管理工具也越来越多，越来越灵活。
 

     但即便是这样，中国企业，特别是人力资源管理趋于完善的中小企业，还是面临着很多薪酬弊端。众达朴信根据以往咨询经验，总结出中国企业薪酬以下六大缺陷。
 

    薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等；或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考“新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的？”“它是否可以帮助我们达到组织战略目的？”“它是否能认可员工的贡献？”这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。
 

    目前很多企业的薪酬体系与岗位的贡献/价值没有联系上，而是一味地与行政级别，资历挂钩，缺乏对劳动/技能/能力差别的定量分析。未来的薪酬体系，一定是要对劳动技能、劳动强度、责任、贡献等多个因素的不同纬度分析，确定最后的岗位薪酬。根据岗位职责，通过岗位匹配的薪酬设计才能真正做到内部公平性。

    众达朴信了解到，很多企业在薪酬改革过程中的不同时期会有不同的薪酬制度，这些制度往往都是为了解决眼前的问题，如提高基础员工工资、增加销售人员福利等。但这些制度并非全盘考虑，常与整个公司的薪酬体系制度脱钩，长年累积下来会直接导致公司薪酬体系混乱，导向制度分散化。薪酬管理混乱的症结也在与此。

    有的企业执行的是严格的薪资保密政策，员工会签署薪资保密协议，并规定员工之间禁止讨论薪资的收入。但是，这种盲目的员工薪资保密不仅会让企业员工之间互相猜疑，更不能让企业的薪酬体系达到激励的效果。薪酬体系需对制度公开，员工应该知道企业鼓励什么，反对什么，这样才能使薪酬体系达到导向和沟通的作用。

    职位的价值、员工的技能或能力的高低以及外部劳动力市场的薪酬水平可决定一个员工基本薪酬的静态公平性，而将员工的实际贡献与其应得的报酬联系起来的动态公平性则需要绩效考核来执行。在实践中我们发现，企业管理要么考核体系不健全，只对部分人进行短期激励；要么考核指标不合理，绩效好的员工和绩效不好的员工在奖金分配这里成为最大的不公平。

    员工福利是一种间接薪酬形式的福利，在整个薪酬体系中具有越来越重要的作用。它一方面有利于企业吸引、保留及激励员工，培养积极和谐的企业文化；另一方面，又可以满足员工不同需要。国内大部分企业对员工福利关心甚小，9成以上企业只有法定福利（五险一金）。而与之对比的国外企业在员工福利上却是绞尽脑汁：包场看电影，家人体验日，共度良宵奖，出国旅游，灵活上班时间，带薪年假……这些看似不经意的小动作，却能极大的增强企业的核心凝聚力。