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（一）关于培训课程
别的公司我不了解，对于我所归属的公司——友邦控股有限公司（前身是：美国友邦保险有限公司）——我认为：培训太多了，而不是少了；培训太注重包装了，实质内容有限了。
在我的日志中已经分享了我们公司的培训体系，不可谓不健全，但效果并 不十分理想。为什么呢？我认为“销售”与“领导”都是行为艺术——知道“是什么”、“为什么”、“如何做”与能够很自然的做出来还有相当长的距离，也就是 “知易行难”；不但如此，帮助学员建立新的习惯也不是一蹴而就的，而是需要相当的一个过程，而在这个由量变到质变的过程中，环境对学员是至关重要的——尤 其是直线领导。
通常“知不知道”、“会不会做”是培训或者训练可以解决的；而“愿不愿意做”、“能否持续做”则是培训或训练力有不逮的。
就当下看，知识获取的手段很多，很容易，这就导致了两种情况的发生：一是“好读书不求甚解”，学“夹生了”，再想回调要花费更大的力气，而且他还未必认同；二是只是只停留在嘴上，没有融化在血液里、落实在行动上，使得他变得说起来头头是道，但却根本无法提高绩效。针对这一现象，我认为解决“理念”、“态度”“why”、“what”方面的培训可以少一些，甚至作为课前预习内容布置给学员，而我们集中做训练，解决“how”的问题，并与业务部门一道，为学员创造有利于建立新习惯的良好环境。
（二）关于培训师
自己也算是一名培训师，也听过一些培训师的课，有一些培训师的做法我是不认同的。比如：
1、培训中自我介绍环节太多冗长。适度地介绍自己当然无可厚非，与课程相关的经历作为课程案例也绝对可以，但时不时提交自己的丰功伟绩就大可不必了——“好汉不提当年勇”，过去提多了，是不是会让大家觉得你已经过气了？——这是不是适得其反呢？
2、课堂上满口的专业术语。没错，专业的人讲专业的话。但是，作为一位以“传道、授业、解惑”的老师，是不是应该深入浅出、是不是应该通俗易懂？把“简单 的东西搞复杂”是研究者的本职，但把“复杂的事情搞简单”是不是应该是培训师的事情呢？权威其实是不必要用术语包装的：）
3、培训的目的不清、过程不紧凑。目的不清是指这节课的目的是让大家了解、还是让大家记住，还是让大家会操作应该比较清楚，否则为什么会请你来讲课呢？有了目的，过程设计就应该围绕这一目的，并达成目标！都说培训效果难以评估，是不是也有培训师推卸责任的因素在里面呢？
4、培训师得把“心”带到课堂上。很多培训师在讲课的时候缺乏激情，缺乏感染力，而只是在PPT上下功夫；更有甚者几乎是在照着PPT在念！——PPT很 好地展示了提纲、图形、图片，应该用来帮助大家理解的吧？还有，个别培训师拿了一本书，研究了一个星期，就敢站在讲台上，这怎么能不误己误人呢？
有则改之，无则加勉——主要是说给自己，给自己提个醒！
（三）关于培训机构
1、 进一步稳定战略定位吧。培训机构都有战略、都有定位，但它们稳定吗？——你的战略、定位会坚持几年？据调查，中国企业的中层员工与国外企业中层员 工的水平相当，而高层的水平却相差很大，这种差别就造成了中国企业的战略水准不高——培训机构也不例外。那么什么是战略？记得我高考时（90年左右），我 们的政府制订了2010年远景规划——那才是战略——它指导了中国20年的发展方向！
2、 打造自己的核心竞争力吧。睁开眼睛，看一看身边的培训机构：有自己核心竞争力的有多少？大部分是没有的，他们的生存之道是“什么可好卖就卖什么” ——在生存期，这样做无可厚非，但这样做只能维持一时，很难持久！而中国市场足够大，中国企业的发展还有很长的路要走，我们是不是应该“风物长宜放眼 量”？厚植根基应该是“基业长青”之道吧；
3、 忘掉“文人相轻”吧。“文人相轻”是中国文化传统遗留——这种批判性的思维对于学术发展是有益的，但对于行业的发展却不甚有利——它导致了竞争的 恶化。而中国当前的培训界，正犹如春秋战国时的“百家争鸣，百花齐放”的时代，中国的市场容量足够大，“相煎何必太急？”
4、 着力解决“灯下黑”吧。培训公司是为企业提供培训的，但你对自己的员工培训的如何呢？你们的员工客户电话打得如何？你们的员工拜访客户的流程如 何？你们的员工探查客户需求的水平如何？；培训公司都有“愿景、使命、价值观”，但落实的怎样呢？员工内心认同吗？你们关心员工的成长了吗？如果做得很 好，为什么培训行业的员工流失率高于其他行业？都是员工的问题吗？不再说了，说句粗话，很多培训公司是“乌鸦站在猪屁股上——看得见别人黑，看不见自己黑 呢”。
一孔之见，难免偏颇；有则改之，无则加勉吧。
（四）——关于企业的培训工作者
1、请 准确把握培训需求。培训需求就是搞清楚：在多长时间内，对那些人，实施哪些培训，要花多大成本，并最终达成什么样的培训结果。培训需求是基于对市场、企业 人员结构、企业运营模式的深刻理解，经过调研、分析后，结合不同的培训手段、与工具形成的。请相关人员闭上眼睛想一想，你们提出的培训需求准确吗？
2、请 合理设置培训目标。同其他的企业经营活动一样，培训师必须要设定目标的。培训目标可以是“让参训人员了解”——信息层面；也可以是“让参训人员会做”—— 行为层面；也可以是“让参训人员养成习惯”——本能（潜意识）层面。不同的培训目标所用的手段、所需要的时间、需要的资源是各不相同的；
3、请理性确定培训强度。成年人的理解能力较强，但注意力集中度、记忆能力要差一些，所以集中1天的培训就会使大家疲劳，更长时间的培训会使参训人员产生 厌倦、疲劳、烦躁的情绪，而这些情绪对培训效果的影响非常大，另外，如果这次培训产生的负面情绪，也会使得下一次的培训组织变得困难；如果学习的效果打了 折扣，那么你对他学习内容的应用能有何种期待呢？
4、请 积极改善学习环境。人可以改造环境，所以人类有英雄，但古今英雄寥寥无几！更多的人是无力改造环境的。无力改造环境的人自然会被环境改造——因为人是社会 性动物。因此不论培训的效果多好，如果不能辅以有利的环境，培训效果会在瞬间内化为无形。晏子使楚中的“南橘北枳”说的就是这个道理吧；
5、请 客观选择培训资源。培训资源主要包括培训师和培训公司两大类。不论是培训师还是培训公司，我们都应该慎重选择：名气、规模、年头、背景、认证资格等等都只 能作为参考，课程的本身才是关键！在这方面我比较推崇王泽一先生的做法：一定要亲身经历一下自己要选的课程；另外张华先生的观点也很可取，但可遇不可求： 如果一个培训师不是为了钱来做培训，那培训质量一定没的说。
6、请 注意你的职业操守。个别培训公司、或者个别培训公司的个别课程顾问会给你回扣，你要吗？建议你别要！“拿人家的手短，吃人家的嘴短”，不要因此而丧失自己 的原则和立场，否则当你转型成为培训师或创建自己的培训机构时，他们将成为你前进的拦路虎！当然一起吃吃饭、唱唱歌、泡泡温泉、看看电影，保持正常交往是 无伤大雅，甚至是理所应当的。
补充：
有朋友说“需求真的很难搞”！我就结合自身的一些经验，给大家一些具体思路吧：）
1、要依靠群众！我说的“发动群众”不是在做调查问卷时，才晓之以理、诱之以利、动之以情。而是在平时就与一些有活力、有影响力、有见解的员工建立好关系——写在调查问卷上的，一般是他认为可以写的，但并不一定是真实的——中国人的脊梁，要看地底下！
2、要深入分析！培训调研资料收集起来后，建议你着重分清：哪些需求与公司业务有关，哪些需求与员工个人有关，如果两者一致，则培训需求比较好确定；但如 果不一致，我们就要明确两者之间有何关联！两者之间的联系很重要——运用得当，则可以实现对受训人员学习态度的调整——端正了态度后，培训效果自然不同！
3、要擒贼擒王！由于预算、时间、时段、讲师等条件限制我们对培训需求分析后，要对需求按照“重要、紧急”加以排序——先花重兵攻击最核心的——先做容易 的，不容易见到效果，使得培训继续推进会比较难；而先做难的，会给大家较强的冲击力，后续工作会相对容易！当然风险会比较大，但“不入虎穴，焉得虎子！”
（五）—关于企业领导
1、请准确评估环境。我们都知道，招到合适的人最重要，但找到合适人的时间越来越长、成本越来越高，其原因有三：其一，但伴随着大学的扩招，我们的人才 质量在下降；其二，业务发展过快，教育部门培养出来的人才越发难以满足企业需要；其三，一线城市生活成本的持续上升，二三线城市的不断发展，使得人才回流 现象愈演愈烈。因此，培训是企业不得不做的工作；
2、请相信你的员工。就综合实力而言，你一定是比你的员工强很多；但在某一个专业领域，你的员工可能比你强很多——这样的员工也才是你真正需要的，不是 吗？培训可能就是这样一个专业领域！因此，在培训方面，希望你能够充分借助你的培训经理、主管，甚或专员的专业与经验，令其为你所用——尽管他的建议可能 与你的想法不一致，但认真听取他的意见，能帮助你的企业少走弯路！另外，“用师者王，用友者霸，用徒者亡”——这句话还记得吗？
3、请尊重价值规律。“钱花到位，不一定买到真东西；但钱花不到位，则一定买不到真东西”这就是市场经济发展到今天，消费现状的真实写照！所以，做培 训，必须花钱，而且要把钱花到位！钱不够怎么办？把钱花在刀刃上！——按照“紧急又重要的顺序”对培训需求逐一排序，然后一项一项解决！这里面要避免“贪 多嚼不烂”、“普施恩惠”等等“面子工程”或者“业绩工程”的误区，建议参考一下何京华先生的文章《引入高端课程引发的思考》。
4、请做好本职工作。在一次研讨会上，一位专家说：据某调查机构调研：中国企业的中层经理与外资企业的中层经理水平相当，而中国企业的高层与外资企业的高层 差距甚大——这也就是中国企业缺乏战略、目光短浅的根本原因。为什么会这样呢？我认为很多高层管理者对自己的定位不清——不知道自己的本职工作是什么。那 高层管理者的本职工作是什么呢？我认为有以下三点：确定战略、做好决策、做好激励。
（六）—关于培训市场
培训市场就是一个江湖！
在这个江湖里，门派林立！这使得整个培训市场“心法、秘籍”层出不穷——令人目不暇接；而且是“你方唱罢我登场”——大有“百花齐放、百家争鸣”之势！但 这也导致了“概念混乱不清”成为了现实写照！这林林总总身在其中的我们，一方面不时会有力不从心之感，另一方面也不时导致自信的膨胀——此正是“不识庐山 真面目，只缘身在此山中”。
在这个江湖里，高手云集！“教练”、“咨询师”、“顾问”“培训师”、“导师”等等数不胜数。但不管你是武林名宿，还是后起之秀，能解决问题才是高手！如 果你已经投入某一门派，潜心修行成为本门高手，自然是件好事；但如果你无意投入固定门派，博采众家之长——只要是能帮助你提高解决问题的能力，你就潜心研 习，那你也有可能成为一代宗师。
就“学术而言”，清晰本门派的“武功心法”实属必要；但就“应用而言”，纠结于概念、定义似乎大可不必——“不管是白猫、黑猫，抓住耗子就是好猫”；而且如同“没有包治百病的药”一般——没有哪一门“武功”能够解决企业的所有问题——而培训一定是要解决问题的！
就当今中国培训市场而言，市场容量足够大，市场发展的时段足够长——盼各门派摒弃门户之见，诸高手能够兼容并包，大家携手为中华民族之伟大复兴奋力向前！
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冷眼看培训
核心提示：别的公司我不了解，对于我所归属的公司——友邦控股有限公司（前身是：美国友邦保险有限公司）——我认为：培训太多了，而不是少了；培训太注重包装了，实质内容有限了。
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