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自改革开放以来，我国经济的国际化程度不断增加。在此不断演变的过程中，国外优秀企业的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧有游戏规则和思维模式。与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。
企业生存和发展源于价值创造，而价值创造源于企业成员的增值行为，故企业人力资源系企业的核心资源。可见人力资源管理的优劣影响着企业价值创造的多寡，进入影响企业的生存和发展。在人力资源管理四大职能（选、用、育、留）中，薪酬管理是不可获缺的重要方面，成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。
现代薪酬管理已经把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密的结合起来，成为一个有机的激励系统。它不但强调公平、效率及人本主义观念，更强调个人报酬与企业效益的紧密结合，他把影响员工工作积极性的物质动力、精神动力及团队动力融合在一起，从而弱化了员工报酬的个人行为特色，强化了团队精神，使员工明白，只有好的敬业和合作精神，才能实现个人的价值。
1、薪酬涵义
传统薪酬理论仅局限于货币性薪酬，但随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。本文中所指的薪酬是广义上的薪酬，是指员工因对组织（本文指是企业）提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在（内在薪酬）和外在（外在薪酬）的奖励。这种奖励由直接的货币形式（直接薪酬）和可转换化为货币的其他形式（间接薪酬）组成
2、薪酬分类
（1）外在薪酬：
包括工资/薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可进一步划分为：直接薪酬（货币性薪酬）、间接薪酬（福利性薪酬）和非货币性薪酬（财务性薪酬）。
（2）内在薪酬：
内在薪酬是指由于工作者自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，是员工从自身工作中得到的报酬。即内在薪酬产生与工作本身，劳动者把工作本身当做是一种商品或消费品。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感。内在薪酬特点是难以进行清晰的定义， 不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。
（3）直接薪酬：
直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如股票期权、利润分红或公司股票）等。一般来说，直接薪酬与员工的工资或技能价值及绩效紧密相关。
（4）间接薪酬：
间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务（如员工餐厅）、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。一般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则将转化为激励性报酬。
（5）非货币报酬
非货币报酬是指员工所渴望的非不以货币形式支付和存在的报酬，一般由组织控制，如果：良好的工作环境、令人瞩目的头衔和生活质量等。
3、薪酬的功能
（1）补偿功能：
劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。
（2）激励功能：
薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。
（3）调节功能：
薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。
（4）效益功能：
薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益
4、薪酬的管理
薪酬管理，是经营者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
传统的薪酬管理具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，着眼点在物质报酬。现代薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。经营者首先要树立目标，组织目标的现实有赖于对员工的激励。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为了一个有机的整体。
