“控制”与“对话”的战争（1）

（接前文）文化传承模式的转变直接影响到代际关系的建立。上面所讲的三种传承模式分别对应着年长一代与年青一代之间建立关系的三种方式：控制、疏离与对话。

在以老一辈为绝对权威的后象征文化中，年轻人的生活方式都是既定的、不可改变的，这种关系类型的主要特点就是控制，而年轻人唯一要做的，就是做一个听话的“乖孩子”，按照家长和老师的教导，服从国家和组织的意愿。

而在互象征文化中，年轻人与老一辈的经验之间表现出明显的差异和冲突，父母和老师不再是年轻人行为的典范，同代人之间的相互学习成为最主要的行为模式。因此，代与代之间的断裂与疏离成为了这种关系类型的主要特点。

在前象征文化中，代表着过去的老一辈彻底丧失了权威，因为他们从年轻人的领地里再也找不到可以重复过往经验的土壤。年轻人通过对过去的反叛建立起了面向未来的新的权威标准，因此两代人关系的重构只能通过对话来实现。

然而，要使这种对话开始却并不容易。“只有当年轻人和老年人真正认识到有一条深深的、新的、史无前例的、世界性的代沟存在的事实，交流才能够重新建立。只有成年人认为自己需要内省，需要用自己青年时代的所作所为来理解眼前的年轻人，交流才能成为可能。”（玛格丽特·米德）

在我研究的过程中，我发现实际上要开始这一对话过程比想象的还要困难。一方面，虽然90后们迫切地希望对话，但是由于其成熟度与经验的欠缺，他们往往不了解怎样进行有效的沟通与互动。而对于成年人，他们虽然已经认识到了这条深深的代沟的存在，但是由于中国社会对90后群体已形成的普遍性的负面印象，使得成年人自然地把由代沟引发的种种不适与冲突的全部责任强加给了年轻人，而使他们自我反思和内省的过程迟迟无法开始。也正是因为存在这样的心理基础，组织内的“控制”不但没有削弱，甚至还在加强。

因此，“控制”与“对话”的矛盾引发了成年社会与90后之间的激烈冲突，更成为了这场代际“战争”爆发的根本原因。

2010年，当“第一批90后 大学生”还在上大二时，他们的同龄人，那些没能进入象牙塔而提前步入社会的年轻的打工者们，已经成为了中国劳动力市场的主力。也就在这一年，他们同时引发 了南海本田罢工、富士康“连环跳”和珠三角“用工荒”等一系列重大劳动关系的事件，由于这三个事件最终位列当年中国十大劳动关系事件的前三名，使得2010年成为了真正意义上的“90后元年”。

2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利的现状不满而停工。由于企业处置不当，进一步造成了全面罢工，并引发本田在华四家整车企业停产，罢工的主力军正是以90后为主的实习工。

南海本田罢工的起因是年轻工人对薪酬的不满，除了感觉工资待遇较低之外，他们更不满的是薪酬体现出的不公平：公司自2008年生产进入正轨以来，产能和盈利都大幅度提升，但员工工资却未能同步增长。 一名工人对记者说：“3年过去了，我在公司的‘发展’就是111块钱。”他清清楚楚地记得每一次加薪：第一年14元，第二年29元，第三年68元。

与工资缓慢增长形成鲜明对比的是：公司里的一批特殊工人——日本支援者，却享受着极高的工资福利。公司一个20多岁的日本支援者曾自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡的补贴和福利。“日本那边经常会派支援者过来，支援者吃、住、行全包，每天还有300多美元的补助，相当于普通工人两个月工资。”另据一位知情者透露：“日方在中国有30个左右的支援者，每年的费用在2亿元人民币。”不过，这一数字并未得到公司证实。

其实，类似南海本田的问题在珠三角地区非常普遍。改革开放30多年来，珠三角GDP的增长超过40倍，一些企业的财富增长更是几年翻一番，可工人待遇的增长却极为缓慢。在过去十余年里，大量企业都将政府规定的最低工资标准当作最高工资发放，在此基础上，再根据情况发放加班费和少量补贴，这就构成员工的全部收入。

然而，在90后登台之前，虽然这样的问题已长期存在，但是年龄更长的劳动者们通常都以容忍或离开的方式解决，他们虽然心存不满，但是没有足够的与资方直接对话的勇气，也缺乏联合起来争取更大话语权的能力。

罢工最终在厂方同意将工人的工资在现行标准基础上提高35%，约增加500元的条件下结束。这起由90后发起的罢工成为了新中国历史上第一次以争取公平，分享经营业绩为诉求的规模性罢工，而在此之前，国内的停工或罢工基本上都是维权性质的。

这一事件体现了90后工人为了自身的权益和发展，联合起来争取与资方平等对话权的努力。虽然经历了一些波折，但资方最终还是放下了权威，削弱了控制，以对话方式换来了一个比较理想的结果。