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我公司已成立6年，雇员人数从2人扩张到260人，我亲身参与了招聘过程。在面试了几百个候选人，并为人事部制定了相关制度后，我发现，其实对某些面试问题稍作改变，就可以达到更好的效果。
1. 常见问题：“五年后你想达到的位置是什么？”
换个说法：“五年后你不想干的事是什么？”
应聘者通常会准备好用积极的措辞描述未来的职业规划。询问他们不想要的未来会有更多发现，也能提供更多信息，让你了解到他的思考模式。
让人们打开心扉的好问题：“你认为别人对你最大的误解是什么？”谈论不想说的话题，这是让应聘者直面问题的好方法。它发人深思，应聘者会考虑其他人对自 己的负面评价，以及观点是否正确。这个问题常常涉及应聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多说的缺点。好的人才都有高度的自知之明，他们知道别人对自己最大 的误解，并懂得如何去处理它。
2. 常见问题：“你上一位经理如何评价你？”
换个说法，分成两个问题： “关于上一份工作，从1〜10分你给自己打几分？”在对方回答后，用第二个问题突袭： “如果打电话给你的经理，你认为他(她)会如何评分？为什么？”
第一个听上去老生常谈，但当你抛出第二个问题告诉对方，你会和他的经理跟进这个评估，应聘者的反应就会有所不同，有人会沉默而茫然地看着你，还有人会开始滔滔不绝地忏悔自己某个缺点，只要顺藤摸瓜问一下，你就会有很大发现。如果应聘者能够很准确地预测经理的评分，或者他和经理的评分差不多，那你很可能找到了一位非常诚实并且有自知之明的候选人。
3. 常见问题：“说出你最大的两到三个弱点。”
换个说法：“快速说出我不该雇用你的一些原因。”
如果候选人花费很长时间试图找出一个没那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。这会引发他们下意识的反应，通常是没有过滤过的，最真实的。如果对方的答案不痛不痒，比如“我工作太努力”则让他再想一个更好的答案。
最近，有一位候选人给出的答案堪称完美：“如果你们要找一个健谈的领导者，我恐怕不是这样的人。”这个答案很棒！公司既需要安静的领导者也需要健谈的领导者。这位候选人对他是哪种类型的雇员，给出了一个诚实的自我评估。
虽然精心设计的问题可以帮助你更好地了解应聘者，但问题并不代表全部。虽然听上去残酷，但我建议应该出其不意，使用技巧让应聘者轮番体验不同的情绪：无聊、激动、困惑、舒服甚至被质问。比如，先讲个笑话来缓解气氛，再问一个犀利的问题，让候选人就一些问题大谈特谈，然后在其他时间打断他们，问“能说得具体些吗？”“为什么会这样？”“能不能给我们一个例子？”等等。
用这种方式让应聘者知道常规准备无法奏效，也可看到他们在压力下的表现。重要的是，系统化且坚持不懈地对每个候选人使用这样的方法，以公平竞争的方式选择合适的人才，会大大提高企业的招聘效率及质量。
