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在美国，企业招聘预算投入从招聘网站分流到了两大渠道：搜索引擎 (Google，Indeed)和社交媒体(LinkedIn，Facebook)，在国内，百度没能够像谷歌一样占据人才分流的半壁江山，社交媒体(微 博、微信、人人、开心等)也未有足够的实力分得另外半杯羹。从发展现状看，国内社交媒体涉足网络招聘，前景尚不明朗，3-5年后能否取代目前的网络招聘模 式，拭目以待。
社交媒体招聘 星星之火未必可以燎原
社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台，基于群众基础和技术支持才得以发展。我国网民数量世界居首，有良好的群众基础 做基石，因此，许多人对社交媒体向网络招聘进军信心十足，认为其势必分摊人才市场的份额。但我想提醒的是，大家是否忽略了二者的本质区别，换言之，本土化 的社交媒体是否能够满足网络招聘的现实需求。
从本质上看，如果将社交平台当做是网络招聘的载体，那么社交媒体将成为个人求职的名片。试问，你还能够直言不讳，宣泄情感吗?当然，除非你不怕因此影响你的求职之路。为找工作而违背真实情感的表达，也并非社交媒体所追求。
从发展趋势上看，我国的社交媒体发展迅速，却难在网络招聘领域有所建树。继博客、论坛等社交网络之后，人人、微博、微信等新生代社交媒体高速发展， 却被大量资讯和游戏应用占据，沦为资讯和游戏平台，社交关系却逐渐减弱，更妄论个人真实背景的完整呈现。强调关系的社交媒体如何能够满足网络招聘所需的个 人真实背景的需求?其次，从中国社交媒体发展态势来看，难与LinkedIn，Facebook媲美。凭借完善的用户个人信息而驻足网络招聘的 LinkedIn与Facebook早已扬名立万，而国内的社交媒体层出不穷，却没有哪家拥有完整的个人信息数据，何谈求职?再次，应用范围有限。作为后 起之秀，微博、微信等社交媒体风起云涌，但终究是活跃在自己的小圈子或熟人关系圈，最多只能在工作推荐上发挥星星之火，未必可以燎原。
从求职者角度看，使用招聘网站求职，已经成为习惯。而习惯的改变也需要时间和理由。目前，国内社交招聘领域尚不存在一个有实力颠覆传统网络招聘方式的网站，或许网络招聘社会化是发展趋势，但现在还为时尚早。
利用社交媒体招聘 展示作用大于招聘本身
2012年有关社交媒体的调查中，73%的雇主表示成功从社交媒体招聘到人，比2011年增长10%。调查同样显示，社交媒体招聘人数占企业各渠道 招聘人数的比例只有3-6%!由此看来，社交媒体仅仅是企业招聘的渠道之一。就像企业去《非你莫属》不是(或不仅仅是)为了招聘一样。社交媒体只是企业招 聘的一个新兴渠道，是展现企业雇主品牌的一个平台，与专业招聘网站不可同日而语。来自专业雇主品牌公司集聘科技的客户表示，他们更愿意选择社交网络进行雇 主品牌的推广，看中的正是社交网络的媒体属性，企业对于展示和宣传的追求已经超过招聘结果导向的目标。
传统招聘网站转向细分领域
社交媒体在国内招聘市场站稳脚步尚需时日，但却给传统网络招聘带来了不小的冲击，招聘网站也没有坐以待毙，以全职招聘网、英才网联等为典型代表的分 行业招聘已成为网站招聘的反击形式，分行业招聘或将成为专业招聘网站的转角，通过行业细分，服务模式革新，巩固行业地位。因此，社交媒体发展若想驻足招聘 领域仍需发力，后发制人尚待实力。
移动互联网或给网络招聘带来新机会
随着移动互联网时代的到来，招聘行业将迎来新的契机，随时随地的工作机会将凭借移动互联网的普及受到追捧。但App应用受限于下载装机量，且求职招 聘的低频率使用等都可能阻碍App应用的用户规模壮大，影响其推广应用。无论是传统网站招聘还是社交招聘，谁充分利用了移动互联网，谁就能够在下一个网络 招聘时代占据制胜点。
