手机版|
二维码|
如何成为顶尖HR高手？久做招聘的HR同行们，应该都有这样的一种体会，虽然市场上求职的人多如牛毛、门庭若市，但适合公司的人才却很少，尤其是职业或行业内的高手，更是凤毛麟角，难以寻觅。同样，对于日益热门的HR职业来说，真正的HR高手，也是千载难逢的稀世之珍。
话说，我们为什么要成为高手呢？
其一、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了财务自由，我们就可以做自己想做的事儿，过自己想过的人生。
其二、高手工作轻松。高手四两拨千斤，对待工作似游戏，似庖丁解牛，另外可再培养一些弟子为自己做一些事务性的、营养低的、重复性劳动，自己则飘飘似仙，做做顾问与指导。
其三、如果你不是高帅富，也不是白瘦美，那你更应该成为高手了。到什么年龄做什么事情，如果你年纪一大把，还不能炼成职场高手，还在劳心费神地操持许多琐碎杂务，那你如何跟粉嫩卖萌的学弟学妹们竞争？也就是说，如果你不能成为高手，就有可能随时被淘汰。
然而，在实际的职场中，许多HR们沉浸在每日繁琐的工作中，渐渐麻木甚至迷失了前进的方向。网上有篇文章《HR的七大通病》（作者：张爱清，现任某跨国公 司中国区人力资源经理），将常见的HR职业通病做了简要的概况，很有代表性。我们选取其中的观点，并略作修改，分享如下：
通病一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。如今经济发展异常迅速，各种新鲜的管理理念也层出不穷，但许多理念、工具、方法是要跟公司的发展 现状和 综合管理水准相结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就用。否则会水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的 支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
通病二、专业知识和实践经验的严重匮乏。人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。现实生活中，人 力资源 管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题。另外一 个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国 际人力资源资格等，这样也会走入死胡同的。
通病三、无法认知HR的双重角色。很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢 源”。有 的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来 看，往往会导致劳资关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损。
通病四、无法准确的定位自身。人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴， 但是很 多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是， 双方就产生了很多矛盾，结果HR就开始抱怨人力资源的地位低。实际上人力资源管理部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将 士（业务部门）才能更好地“攻城略地、奋勇杀敌”。
通病五、沟通能力的缺乏。很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，这非常要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人 （即使你 内心有多么地讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工 作，但是，我们认为根源还是在自己，是自己的沟通能力有问题。在实际工作中，还会遇到很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要沟通技巧 的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。有一句话说的狠，“HR做久了，如果没得慢性咽 炎，就是沟通工作没有做到位！”
通病六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。实 际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销 售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深 入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。所以，人力资源管理者一 定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需 求，而不是整天“闭门造车”。
通病七、缺乏系统的思维和宏观的把控能力。大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司 人力资 源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。一定要站在一个更 高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么，企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工 作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分 析的能力的缺乏！ 是什么阻碍了我们的职业发展，让我们产生上述的这些通病？网上有一个微博的段子将原因分析如下：
1）甘于现状，没有危机感，没有成就动机；
2）没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生规划；
3）不想学习，即使公司组织的培训也是如此；
4）封闭自我，听不得别人的良言，将一切不如意都归结于环境、别人等因素；
5）不能很好与人沟通，人际沟通界面差；
6）缺乏自律，总是把事情拖到明天。
对照一下我们自己，是否也存在上述的现象？
很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了，这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有一个高的起点，就是更加 幸运的 事情。但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只有用心长期的热爱它、专注它，能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。HR从 业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择；倘若志愿成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，也许决定着从事HR工作的高度和结局。
我们该成为怎样的HR高手呢？微博上，未来十年最缺的HR是这样说的：
1）懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手；
2）懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手；
3）懂得课程规划和开发的培训高手；
4）懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手；
5）懂得目标管理与考核体系设计的绩效高手；
6）懂得影响力建设的企业文化高手；
7）懂得运营管理的HRM/HRD；
8）懂得领导力建设的干部管理高手等等。
成为上述的HR高手是所有HR人的梦想，我们距此要求还有多远的距离呢？HR-Bar的刘建华先生，将HR的从业者总结为如下五个成长阶段，挺有意思，同行们可以对号入座一下，看看自己属于哪个级别，然后找准自己的位置，朝顶尖高手迈进：
第一阶段，入门级。
入门要看个人的潜在素质，就像武侠小说里写的“根骨”，拿一句专业术语来说“是不是适合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其实不寂寞）、需要忍受 老板和 同事的白眼（初级阶段）、需要守住清贫（暂时的）；当然，做HR还需要一大堆的胜任能力要求，做招聘的要具备“伯乐”的品质，做培训的要有“师者”风范， 做绩效的要有宏观思考能力，做薪酬的要对数字非常敏感等等。
入门级HR的基本特点是了解了一大堆概念，满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕。比如从面试的无领导小组讨论，到绩效的KPI，再到胜任能力模型，总体特征是已经感受到了做HR是一件挺复杂的事，感觉工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事务性的。
第二阶段，入道级。
入道就是“上道”了，看到一大堆人力资源概念不再犯愁，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事。在某一模块上有了进一步的认 识，通 过培训、学习、在公司实践等等，也知道了流程、知道了标准，试用了一大堆的HR工具，说起来也是头头是道了，感觉要做的事情特别多，每天非常忙，成功谈不 上，但至少积累了一大堆失败的教训。
第三阶段，略有小成级。
在某一模块上仔细钻研，在公司中全力推进，开始用一种系统的眼光思考问题，能够搞定至少一个模块的所有工作，同时也对其他模块有了一定的了解，不再担心找 不到工作，在圈里面大家也都认识，开始有粉丝了。很多人会认为这就是HR的终点，于是开始有了其他想法，有的转行了，有的还在坚守。
第四阶段，苦练秘笈。
这是最苦的一段，所以达到这个阶段的人数相比第三阶段要少很多，这个阶段需要扎到一个大一点的公司去实践，去全模块实践，同时要对公司的业务模式、 管理的 本质进行深入思考，要把之前的人力资源模块部分变成体系，对每一工具的应用方法和技巧都了如指掌。这中间需要秘笈推动，如果没有秘笈，就得创造，通过创造 性的学习和研究，成为实至名归的HR专家！
第五阶段，顶尖高手。
顶尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最简单的方法解决难题，就像《倚天屠龙记》里面的张无忌学太极，对武功的理解已经到了极致境界，所有的招 数在其 眼中没有任何意义，没有招数，和不同的高手对决要做的只是随意随机而动。其实，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力资源的核心问题，并能够快速 拿出简单实用方案，并执行到位。
另外，网上针对招聘岗位所描述的九段HR模型，也与此类同，做招聘的HR们，可以看看自己属于那一段？
一段HR：“发信息，等消息”。发了招聘信息，等待结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”。可以根据收取简历的数量和质量，来分析判断渠道的有效性。
三段HR：“凭经验，做判断”。面试员工，用自己的人生经验和标准做决择。
四段HR：“做标准，严考核”。与用人部门确定用人标准，一条条地过关。
五段HR：“做交底、给推荐”。将面试报告给用人部门，重点人做重点介绍。
六段HR：“做培训、做监督”。为新员工做业务与文化训练，监督他们成长。
七段HR：“做文化、做推动”。帮助员工做职业规划，帮助总裁做文化价值观。
八段HR：“做战略、做梯队”。结合公司战略，做人才梯队计划并执行。
九段HR：“做流程、做传承”。将工作做成流程，让任何人可以接手自己的工作。
最后，我们回到主题，如何才能成为顶尖HR高手？似乎说了这么久都没有说到主题，呵呵。
其一、就是要恶补HR专业知识。比如，前面已经分析到，HR常见通病就是专业知识匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入的理解和钻研，人云亦云，缺乏判 断力。 其实，从我们招聘的角度来讲，我们对候选人素质模型要求的第一个维度就是专业知识维度，那么对我们HR自己来说，我们的专业知识又掌握的如何？因此，若想 成为高手，首先必须要全面、深入地学习、钻研HR的专业知识。这种学习不是简单地考证那般死记硬背，也不是买几本人力资源书籍圈圈点点地学习，而是要博览 群书，包括网络视频、PPT、PDF、WORD材料等采百家花，结合工作中发现的问题进行思考、感悟，并总结成自己的专业知识体系，酿成自己的蜜，这才算 是真正精通了专业知识！话说，学习就是将别人的思想变成一块块石头，然后建筑起自己的思想殿堂。
其二、实践、实践、还是TM的实践。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵。许多人只是平常工作中领导让做什么，就 做什 么，既不主动去创新，去主动争取实践新知识、新理念、新工具的机会，对现有的工作也是浅尝辄止，通过熬资历熬出自己那点可怜的经验。实际上，你以为你有几 年工作经验，其实你只是一年工作经验用了几年；你以为你犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了几百次；舍近求远和原地踏步，是我们职业生涯里最容易习以 为常的状态。因此，我们要承担较大量工作项目，想要突破就要对自己狠点，在被折磨中成长。通过实践，我们才能拥有最直观的经验，比如，通过大量的实践，我 们才能真正建立起HR的各模块的工作体系（制度、流程、表单），才算是把各种理念化为实际工作的行动上来。
其三、系统思考，构建自己的HR体系。结合自己的专业知识学习和工作实践，深入思考，认真梳理和总结，形成自己的HR知识和工作体系，而且要写下 来，尤其 是好的工作经验，一定要及时凝固下来，这才算是真正属于自己的知识体系和经验结晶。说白了就是开始自己的知识管理，写自己的兵法，我们都知道孙子有《孙子 兵法》，其实，很多高人都有自己的兵法，比如诸葛亮的《兵法24篇》（后传给姜维）、曹操的《孟德新书》（竟然烧掉了）。所以，我们可以像编教材、写兵法 那样，去编写自己的专业知识体系。而工作经验方面，及时通过撰写制度、办法、手册、FAQ并结合流程、表单等形式去形成实实在在的经验文本，这样，不断地 积累，不断地进步，才越来越来朝着高手的目标接近。
其四、分享观点，与高手过招。通过以上三个方面的努力，这个时候，我们已经有了自己的核心知识体系和观点集成，那么，就该和业内高手们多过过招，了 解一下 自己的分量，也互通有无，相互学习。比如，可以通过博客、微博、论坛（如高手云集的天涯）、SNS社区等写文章（注重原创）、跟评论的方式大胆抛出自己的 观点、看法、心得、感悟等，和圈内高手交流学习、共同成长。同时，这也起到了个人品牌营销和人脉建设的作用。我们可以认识一些同行中的高手，也逐渐会有粉 丝了，甚至，可以给自己带来更能展示自己风采的工作机会。
其五、拜高手为师，向高手学习。所谓“名师出高徒”，《射雕英雄传》中的郭靖为什么是江湖公认的“武林最高手”（没有之一），你看他有多少的高手师 傅？哲 别（射箭）、江南七怪（基础功法）、洪七公（降龙十八掌），这是他称为师父的。另外，全真教的马钰道长教他打坐、吐息；他在桃花岛见到了老顽童后，学会了 双手互博并无意识中又背会了九阴真经；而后，又受到岳父黄老邪和南帝（出家后为一灯大师）的指点。但是，高人可遇不可求，所以，如果身边有高人，一定不能 放过他，多观摩高手的做法，模仿之；一旦有空，就多向高手请教、学习，请高手多批评、多指正。另外，可以在职场之外认识比你专业水平高的人，有空没空多请 教，所谓“听君一席话，胜读十年书”。
其六、加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练。HR界，张晓彤已是大家熟知的人力资源专家。其实，她跟我们每一个人一样，都是起步于微尘。 1990年，张晓彤毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英美文学系，在做了两年的中学英语老师后， 耐不住待在那里论资排辈评职称，1992年，张晓彤凭 借英语优势跳槽到英美烟草公司，从一名普通文员做到办公室经理，全盘负责公司的行政事务。1994年，她又跳槽到诺基亚中国投资有限公司从人事秘书干起， 然后到招聘专员、人事主管，再到到北方区人力资源经理、诺基亚学院非技术课程经理。从1995年开始，她在做好本职工作的同时，就开始利用周末时间应邀出 去讲课，直至后来成为著名的人力资源职业培训师。
其七、系统研究顶级公司案例。不是每一个人都有机会加入到顶级公司工作。那么，我们可以通过研究行业顶级公司，来学习、研究HR的管理体系，比如华 为的人 力资源体系、google的企业文化建设等等。学习从模仿开始。从公元631年（贞观五年）到838年（开成三年）的二百多年间，日本向唐朝派遣了16次 的遣唐使，系统地向唐朝学习了先进的生产技术、哲学历史、政治经济制度、文学艺术、建筑技巧和生活习俗等等。所以，现在有一种说法，“了解唐朝文化，请到 日本”。又比如，华为算得上是中国的顶尖公司了，但他也是在不断的学习与模仿中成长的。任正非曾几次去丰田考察学习，那篇著名的《华为的冬天》，就是在考 察了丰田如何过冬之后写出来的。
其八、一万小时练习法。加拿大畅销书作家Malcolm Gladwell在《异数》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。只要经过1万小时的锤炼，任何人 都能从平凡变成超凡。”他将此称为“一万小时定律”。一万小时是什么概念？那大约是每天练习三小时，风雨无阻，连续十年。Gladwell引述大量研究数 据表明，世界上不论任何行业，当你具备基本技能后，最终能否出类拔萃，成为专家、权威、大师，只有一个因素最重要，那就是练习、练习、再练习，最低限度是 一万小时。科学家不相信励志故事，他们只相信调查研究。据说，科学家通过大量的调查研究已经达成共识，那就是所有顶尖高手都是练出来的。
