上市企业人力资源激励环境解析

　　上市一直是企业“吸金”的主要途径，所以即使是IPO宣布暂停改制后，也依然有大批的企业排队等候IPO开闸。今年以来，包括已经实施和正在实施的再融资金额接近2万亿元，这个数据相当于过去10年IPO融资总和；这庞大的融资数据凸显了上市为企业快速融资带来的好处。从人力资源激励制度的建设视角来看，我们不禁要问，企业的核心员工群体是否也能在企业通过上市华丽变身后享受到种种恩惠呢？

　　一、中国上市企业人力资源激励现状

　　员工一直是企业最核心的资本，西方国家在20世纪70年代就开始了对员工价值的研究；在美国，企业上市后员工可以得到各种因上市而带来的福利，比如：股权激励，参与激励，精神激励等；谷歌作为一家美国的上市公司，为员工制定了高标准的福利政策，包括了工资、津贴、奖金、福利、保险和股票期权等，而除了这种显现的外在激励，内在的激励如个人成长、挑战性工作、工作环境和培训等也都让谷歌激励制度名扬于内外，谷歌更是在2011年的最佳雇主榜单中位居榜首。
 
　　相比外国的上市公司，中国上市公司的员工福利显得单薄很多，几乎只体现在薪酬层面上。在中国几乎没有一套完善的上市企业全员激励约束机制；尽管2012年8月5日，证监会推出了《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》。根据这份员工持股计划，员工持股计划的资金来源于员工的现金薪酬，而且所买进的本公司股票还要设定36个月的持股期限。这个暂行计划似乎不太受企业及员工的欢迎。
  
　　为了完善公司治理结构，经营阶层是中国上市企业的主要激励对象，而普通员工却极少得到关注。截至2011年底，中小板和创业板684家公司中仅有199家实施了股权激励，而做过普通员工的持股计划的公司却寥寥无几。通过调研发现，在中小板排名前50的上市公司中，仅有60%的企业实施了核心技术人员持股计划。而即使实施了核心技术人员持股计划，其股份比例也是相对较少的，如某电器生产企业其核心技术人员持股比例为6.5%却已是居于中小板企业位首。
  
　　众达朴信研究院院长白睿在接受采访时表示，“尽管目前为止，上市企业对于员工的激励政策还不健全，但是员工对于企业的重要性却越来越不可忽视，企业通过上市可以实现“一夜暴富”，但是企业上市后想要长久持续发展，建立良好的员工激励制度是极为必要的。如今，“90后”已经开始登台职场，他们独特的个性，将考验企业管理的模式。在“农场主们”一味地强调持续提升“鸡”的单位产量，提升“鸡蛋”的价格时，必须同时提升“农场”的环境，让健全的薪酬福利结构激发“下蛋母鸡”潜在的能力，这样才能保证“鸡蛋”产量和质量的提升！”
 
　　二、上市企业如何合理规划员工激励
 
　　上市企业在运作模式上是区别于非上市企业的，中国的上市企业由于一些先天的环境因素还未有脱离传统国有企业的运营理念，管理者和员工的观念是相对落后。可是作为上市企业，企业的任何的一个小小失误都会引起股票的动荡，所以在建立薪酬福利机制时企业可以全面的对员工需求进行考量。建立完善的员工激励机制可以从以下几个维度考虑：
 
　　2.1 让员工因上市而吃的饱——物质激励设计
  
　　古人云：仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱。物质是生存的基础，无论是西方还东方，物质激励一直都是最主要的激励模式也是员工们最重视的模块；美国心理学家马洛斯曾经将人的需求从高到低分为了5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我需求。北京市统计局、人保局发布，2012年度北京市职工月平均工资为5223元，而相对于CPI持续增长、房价居高不下的社会现状，企业员工的生存压力逐渐加大，所以上市企业在寻求长期稳健的发展时只有解决了员工的生理需求及安全需求后才能让员工实现自我的成长，才能激发出他们在工作中的潜质。
  
　　传统的物质激励指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性，而常见的物质激励就是涨薪、带薪假期、绩效奖金和社会保险等。笔者认为：在制定物质激励政策时，薪酬福利的内外部公平性往往是企业容易遗漏的部分，而不公平的薪酬福利将会直接导致员工的流失并至使企业管理成本增加甚至影响上市企业股价。因此，上市企业在制定物质激励政策时，严格对标市场薪酬数据，并合理的选择科学的薪酬结构设计方式，用公平合理的物质激励方式让员工减少浮动的动力，并增加对工作的积极性和主动性。
 
　　2.2 让员工因上市而吃的好——股权激励的扩充计划
  
　　美国硅谷的人才大战一直是HR们饭后津津乐道的话题，当大批微软技术员工跳槽至谷歌时，微软不得不调高他们的员工持股比例来对抗谷歌的人才战略。所以说当背着上市企业员工的光环却得不到该光环相对应的福利时，员工们会失去对公司的信任并寻觅另一条出路。成功的企业是能顺利的把企业目标和员工个人目标达成一线的。员工持股一直是备受争议的话题，然而，中国上市企业如果想要像西方企业一样长期立足于资本市场，则需要像西方国家企业一样除了重点激励经营层高管外还要制定长期的员工持股计划。尽管目前《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》还未受到企业的拥戴，员工持股必定会成为中国人力资源激励机制的一个趋势！员工作为企业的核心资本，当他们用劳动者和所有者的双重身份来参与企业生产和经营管理时，企业的凝聚力将倍增。

　　2.3  让员工因上市而吃的香——精神激励是必要环节
  
　　情感是影响人们行为最直接的因素之一，然而在中国的企业管理中精神激励却往往是最被忽视的环节。精神激励是在软性层面激发员工潜在的能力的重要手段，一个微笑，一次拍肩，一次口头赞扬都能让员工信心倍增动力十足。大型的外企总是能把精神激励的精髓发挥的淋漓尽致。如谷歌公平合理的奖励机制、弹性的工作机制和优越的办公环境等都成为了谷歌成功的必要因素。像马洛斯说的，当人们的生理需求、安全需求得到满足后他们会开始慢慢的寻找更深层次的精神需求即尊重和实现自我的梦想。笔者认为，在建立薪酬激励制度时适当的增加“隐型薪酬”，可以让企业的人力资源管理事半功倍。比如家装公司的研发团队们就可以取消朝九晚五的工作时间，公司可以为他们建立一个个性化的工作场所，让他们尽情的抒发他们的创意灵感，这样研发团队的工作效率将会提高百倍。
 
　　三种激励方式要综合使用，并随着企业的发展阶段，调整三种激励方式的成本比例和激励内容，在寻求长期平稳发展的道路上，“农场主们”只有改掉薪酬激励中重物质、轻精神、重短期、轻长期的缺陷，综合考虑员工的需求，“鸡蛋”才会更优质，“农场”也会越办越好！