职业经理人的薪资该怎么定？

　　很多老板包括很多职业经理人都非常关注的一个问题，职业经理人的薪酬或者说叫薪资该怎么样核定？给这个总经理、总裁还有下面各个部门的部长，各分公司的经理、总经理、事业部的这些总经理等等的这个工资、薪酬怎么样进行核定？这个问题现在已经引起了很多方面的关注。

　　大家都知道，雷曼兄弟公司倒了，破产了。但就出现了这么一个事 ，据报道 美国众议院对这个公司的破产进行审核的时候 ，把这个雷曼兄弟公司的这个总裁叫来，问他：“从2000年到2007年你得到的工资、奖金、花红等等5亿多美金 ，这是怎么回事啊？这个企业效益不好了，面临破产倒闭了，你怎么还拿这么多的钱？并且还有这样一个事，公司已经面临破产倒闭在向政府寻求营救了，你还准备给你三个高级职员每个人2000多万美金的这个离职金，这是什么意思？‘在美国众议院就指责他这个问题。而这个雷曼兄弟公司的这个总裁，叫富德，他从2000年到2007年，这个工资总共是翻了一番。2000年的时候是5200万美金，到了2006年的时候达到一亿零六百万美金。这无论是与中国的企业家相比，还是与他们本国的这些企业家相比，他这个收入差不多都是一个天文数字了。

　　他的工资为什么得这么多？那要有个依据。这个工资怎么核定的？仅仅是多 ，如果他做了这么多的贡献那你指责也没有问题，问题这个企业不行了，面临破产倒闭。你干了几年，你捞走这么多，那怎么样对这个股东进行交代，对这个社会进行交代，还有对这些员工进行交代呀，那就存在这样一个问题。这个问题当然也不是仅仅在雷曼兄弟公司一家，包括通用汽车公司也存在这个问题。在那里被揭露出来的不是一个薪资的问题，也是一个待遇问题。通用汽车公司，还有福田汽车公司，还有克莱斯勒汽车公司，都面临破产倒闭的危险，寻求政府的营救。他们从底特律到华盛顿这个路程要说远也不是很远，不到一千公里地。接受国会的问讯的时候，他们还驾着自己的飞机去的。这是不是要花钱？这也是要花钱的。这是什么？这也是种待遇，可以说是薪酬，不是薪资。因为这是一个待遇，在这个上面也要花钱的。合不合理？被这些议员们一指责的时候，他们就感觉到这是一个问题。在第二次的时候他们都规规矩矩的自己开着车从底特律到华盛顿了， 不再驾这个飞机了，这说明他们自己就不理直气壮。

　　这当然这是很小的一块，这种情况在中国存不存在？在中国也存在。2008年初的时候就讨论我们国内的一家保险公司的老总，他一年拿多少？拿6000多万人民币，有人就提出这个指责，恰不恰当 ？对这个问题简单的通过是拿的多拿的少，通过这一点来进行判断是很难的，关键是你这个薪酬或者叫薪资，核定的程序方法合不合理。现在的情况是什么？这些职业经理人在一个企业他们拥有了很大的权力，这个公司的整个的运营权力都是他们控制住，包括对他们工资的这个制定，实际上也是自己说了算。尽管这些大型的公司，这些上市的公司，都成立的有一个薪酬委员会，由薪酬委员会来核定高层、中层这些管理人员的薪酬，而这个薪酬委员会在很多情况下，那也是由这个内部的人员构成的，或者主要是由内部人员构成的，他们要接受职业经理人的， 最高的头或者叫总裁或者叫CEO的领导。下属给上司来核定这个工资，他会少核定吗？那有个暗示，甚至连暗示就不需要，下面都会给他核定很高的工资。所以，这个薪酬委员会实际上就成了一个花架子，变成了这些职业经理人，最高层次的这些职业经理人为自己核定充分高的工资的一块遮羞布，只起到这么一个作用。

　　前一段时间南方一家报纸来采访我这个问题的时候，我是直言不讳的发表了这个意见，当然我这个观点很多职业经理人，他们是不能认同的。这是他们的利益所在。但我是研究企业发展的，是站在企业发展的这个角度来思考这个问题，我不会成为这些职业经理人的利益的代言人。所以，我这个话和他们的这个思路就不完全一样。为什么会出现这种情况？实际上，这是我们这种职业经理人制度存在一定的弊端。我记得美国有一个经济学家叫加尔布雷斯，他提出了一个观点，他说现在已经不是资本，或者说投资人占主导的这个时代了，而是在企业内部形成了一个技术专家阶层。他这个技术专家阶层更主要的实际上就是这种掌握一定的经营管理技巧的这些职业经理人，当然还包括一些掌握有硬技术的并且不可缺少的这样一部分技术专家。他们在企业当中居于主导地位，他们居于主导地位之后，他们更多的也不是考虑这个企业的发展，而是考虑个人的利益。每个人做每件事他都是为了服务于他自己的某种自我价值目标的实现的。所以这是很正常的。关键是有没有一个恰当的机制来制约的问题，没有制约，那这种情况那就不可避免了。

　　所以，我们这里就要分析一下，对于职业经理人他的薪酬怎么样进行核定，要考虑哪些因素。我分析过至少有四个方面的因素要考虑：

　　第一、职业经理人对企业发展的贡献。也就是说，你在这个岗位上，你对企业发展贡献是大？是小？你贡献大你拿钱拿的多，本身给企业带来很大的发展，你的钱多拿一点，别人不会觉得有意见，因为你做出了这么多的贡献。如果你没有做出这个贡献，拿走了很多，那当然让人无法接受。就像这个雷曼兄弟公司一样，公司要垮掉了，而这个当CEO的干了这么几年，弄了好几个亿走了，那这就有问题 .

　　第二、职业经理人的市场供求状况。职业经理人应该说是一种相对稀缺的资源，一种相对稀缺的人力资源，在市场的供求过程之中，真正有能力，能够为企业发展做出充分大贡献的这种人力资源，这种人才相对还是比较少的。那么在这种情况下，这种供求状况会影响到他的薪酬的高低 .这个企业也需要这种人，那个企业也需要这种人，但这种人才是有限的。所以，就把价抬起来了，你出五百万，我出六百万，他出七百万，那一家出一千万。这个因素是影响这个职业经理人薪酬核定的一个因素，但不能完全由它来定。这个职业经理人到你这里来 ，你给他定这么多的工资，仅仅按照市场供求状况来定，恰当吗？也不行。是不是人才取决与他为你这个公司的发展做出了多大的贡献，如果没有贡献，他仅仅徒有虚名，有个好的头衔，有个很高的学位 ，那有用吗？没有用。企业需要的是什么？你能为我公司的发展做出贡献。没有这一条，你仅仅有那么几个虚的头衔，毫无价值。所以，在这种情况下市场供求在这里只能作为一个因素考虑，不能就完全按照这个市场供求来定。即使我要把他挖过来，我这个钱也不能承诺你这一来一千万、五千万、一个亿，无论你混的怎么样，我都给你，那可不行。要考虑到他的贡献，考虑到他这里来了之后给我这个公司的发展实实在在的做了什么。做的贡献大，就该给那么多，做的贡献没有，甚至使我这个企业发展陷困了，还给这么多吗？就不应该了。所以 从市场上找这个人才的时候，我们要考虑到市场供求状况，但我们要有个约定，你给我公司发展带来多大的贡献，我再承诺给这么多。

　　第三、企业游戏规则体系的健全状况。一个企业如果内部管理水平比较高，并且通过健全完整的游戏规则体系，来推动这个企业发展的。在这种情况下，那这些职业经理人他们所起的作用就下降了。企业有了这样一个游戏规则体系，都知道怎么做了，那你这个职业经理人、高层职业经理人、CEO、总裁、总经理谁都会做了，是不是这个道理？就像我们到一个炼油厂， 我们一进去就看到好多管道 好多高塔，好多仪表等等，如果没有一个游戏规则操作的流程，那就只有顶尖的工程师，才能知道这是怎么回事。如果把每一个设备怎么样操作，在哪种情况下是一种正常的运行等等标准弄的很清楚了，知道怎么去操作了，那就不需要每一个岗位的操作人员都像顶尖的工程师那样的要求了。我只要简单的明白这个道理，把我这块的工作按照这个标准去做也就够了。这是从技术角度讲的，企业内部的运行也是这个道理。如果我们这个游戏规则很健全、很完整，任何一个职业经理人进来之后 ，就按照这个游戏规则来运行，那这个职业经理人那你所做的贡献那就相对小了。要说贡献，你从哪里贡献？怎么样健全、完善这套游戏规则，在这个上面可以形成一种贡献。在这个时候，那这个职业经理人你还能够要那么很高很高的工资吗？如果你的这个游戏规则体系的健全和完善，做了充分大的贡献，并且这个贡献是明显的，带来效益的，那么给你充分高的工资谁也会服气，是不是这个道理？所以，我说职业经理人薪酬核定，必须考虑的第三个因素，是企业游戏规则体系的健全状况。

　　第四、职业经理人的再生产成本。这就按照马克思的理论来分析，职业经理人他也是一种劳动力，要这种水平，这种层次的劳动力再生产出来，要投入多少钱？那么，这就是一个要考虑的因素。这个高层次的职业经理人，学识上有要求，那就是你受教育的程度。要接受多长时间的教育，还有一个经历上的要求，那你必须有一定的经验积累，这是最基本的，这是要直接划出去的。还有呢？我们要打造这样的学识 ，要这样经历的职业经理人，还要考虑到他养家糊口，他在这个社会当中，要过上与他的这种身份相匹配的这种生活水平，那要花多少钱 ，把这些问题都要考虑进去。那么把这些问题都考虑进去了，那就完整了。或者说职业经理人的再生产成本应该是一个约束。你的薪酬多少？应该以此为底线，但这个人他是不是有这种能力 ，做出了这种贡献没有 ，那么是对他的学识，是对他的经历的一种检验。所以，我们仍然要联系他对企业发展的实际的贡献，来考虑这个问题，不能说这个人是个博士、博士后，干了多少年了，积累了多少经验，仅仅有这个东西没有用。我们就想再生产成本是你这个有这么大能力的人，能够为企业发展做出这么大贡献的人，把这种人再造出来或者说把这样的人力资源再造出来，需要投入多少钱，需要投入多少成本，是从他的贡献来考虑这个问题的，不能脱离贡献来单纯的思考这个问题，那就没有价值。所以 对于职业经理人的薪酬核定，就必须考虑这几个因素。

　　这里就有一个问题了 ，这个问题是什么？这个职业经理人的贡献那怎么样进行计算？前面我们讲的四个因素，核心因素是他对企业发展的贡献，对这个贡献怎么样进行计算？在这个问题上我们有一些探索。

　　首先要探索这个贡献的内涵，我对这个问题做了一个系统的研究。贡献是什么？贡献就是你到这个企业来之后，使这个企业发展的四大价值，它的增值，它的积累发生了多大的改变。四大价值：一是交易收益，二是风险价值，三是投资回报，四是社会美誉。企业能不能生存，企业能不能发展就取决于这样四个价值的增值和积累。我这四个价值增值了，积累了，我企业就发展了；这四个价值减少了，那这个企业发展就萎缩了，就是这样的关系。那你作为一个职业经理人，你加入进来之后，对这四个价值是提升了、积累了、还是让它减少了？这就是确定了你有没有贡献的一个重要的鉴定标准。你说你很能，但你来了之后，导致的结果是企业的四大价值没实现增值，没有提升，没有积累，相反减少了，这是贡献吗？这是坑了这个企业，是你的无能让这个企业的发展萎缩了，陷困了，你有什么贡献？这里讲的我们说对他的贡献计算。计算什么东西？内涵是什么？就是企业的四大价值，那计算的这个指标呢？怎么计算法？实际上，我们知道这个内涵了，要计算这个指标也就不难了。也就是通过对企业四大价值，它的增值，积累的变化率进行分析计算之后，并对四个价值，每一个根据企业发展的不同阶段，进行加权来计算。算出这个企业的整体的价值水平达到了什么样的程度，这很简单。企业发展的四大价值可以通过一定的统计，把它算出来，算出来之后，在我企业发展的不同阶段哪个价值相对更重要，那么我就给它更多的权重。哪个价值在目前阶段相对来说它的重要性要低一些，那么给它的权重就低一点。那么在这种情况下 赋予权重，加权处理。处理完之后，那么对应这种变化，我们就可以算出一个价值水平，算出他的这种贡献来。

　　再看计算方式，那怎么样进行计算，这个计算从方法上来看有三个方面：

　　第一个方面是他比计算。怎么叫他比计算？就是把我和前任来进行比较。我在这里上任了，前面有一个人也在这里干了，前任他在这干的时候给这个公司的四大价值的增值和积累对应的带来多大的改变，把我的这种贡献和他进行比较，这叫他比。把我和前任来进行比较，这是一种方法 .

　　第二 环比比较 ，就是把我今年通过自己的努力使企业的四大价值，它的变化或者说这种改变 ，改变的比例与去年进行比较。这个价值有多大 ，带来改变有多大，算出这个价值水平，这是自己和自己比，叫环比。

　　再就是同比计算 .同比是企业平均增长率，我这个企业这几个价值它的平均增长水平和这个同行列他们的平均增长水平进行比较。当然我们可以简化的比较的话，那就看发展的销售收入、增长的比例、投资回报、净利润它的增长的比例。我们如果简单的算的话，就算这个数就行了，那么和同行进行比较 .所以我们从计算方法上来分析就是这三种方法，但这三个不同的方法，那是针对不同的情况，比如和前任进行比较，自己和自己比较，还有同比行业内进行比较。

　　职业经理人对企业发展的这种贡献，通过这样三种方法，可以说可以相当精确的把它算出来，就是一个加减法的问题。首先我们确定了价值水平，把这个价值水平我的和别人的之差，就是你的贡献，这个道理也很简单。那么我们找出了职业经理人他的贡献，那么我们在这个贡献的基础上再来核定他的薪酬，那这样就不难了。所以下面我们就可以具体的分析，职业经理人他的薪酬的核定方法了。这个核定方法我们可以概括为四个方法；

　　第一、前任基础法。前任基础法，也就是说在你之前有一个担任和你同样岗位角色的这样一个职业经理人，他的薪酬是多少？以他为基础，再加上你所做的贡献，通过一定的技术处理，把你这个贡献体现出来。你是好于他，还是和他持平，还是低于他。好于他，那你就可以以前任为基础好多少，按这个比例往上加；和他持平，就拿一样的；不如他，按这个比例往下扣。这是第一种方法 .

　　第二、上年基础法。以上年为基础，上年拿多少钱，上年也有个贡献，你上年贡献了多少，把你今年和上年进行比较，是好，是持平，还是差，持平，就和上年拿一样的。比上年贡献大，那么大多少？把这个比例算出来，按照这个比例再加那么多。比上年差，那就是要扣，对应差多少？按照这个比例把他扣下来。这是第二种方法，上年基础法。

　　第三、下属均值基础法。如果你这个岗位是新成立的 ，和前任没法比，不具可比性，和你去年的情况相比也没有可比性，那怎么办？那就是以下属均值为基础来进行计算。你管了多少个下属，他们的平均薪酬是多少？确定一个倍数，比如三倍、五倍、六倍做出一个限制，把这作为一个游戏规则，在企业确定下来。那你作为一个主管、一个职业经理人，你应该高于你的下属多少倍，是按这个平均数算。如果你管一千个人，比如他们年薪酬平均数是3万块钱，我们核定一个游戏规则比这个平均水平就是高三倍，那你就拿9万块钱。那你不要抱怨太少，太多都没有理由，我们先定出这样的游戏规则，这合不合理？也合理。为什么 ？你下属贡献大，工资也多，下属人员越多，规模越大你要管好，要经营好，投入的精力也多。所以，当你下属越多的时候，你下属当中的高层次人员也多，你下属当中的高层次人员越多，他拿的工资也高。所以，他把这个基础水平就往上拉，那么在这种情况下，你按照下属均值基础进行计算，生成一定的倍数，那你拿的肯定也就高了。

　　第四、行业均值基础法。你做哪个行业的，在这个行业当中，每个行业的每一个人他的这个贡献比例是多少，他的平均工资是多少，那么把他对应到你的这个岗位上来。我们这里讲的四种方法都是以什么为基础来进行计算。还有更重要的考虑什么东西？贡献的差距，把这作为一个基础再考虑你贡献的比例，可是我们现在这个职业经理人薪酬的核定，都是靠那个薪酬委员会，这个遮羞布来解决的，没有一个很科学的依据，科学的办法，凭一时的兴趣，凭他这个时候的想象来核定的。所以，导致很多职业经理人这个工资往往很不合理。他拿的钱，拿的报酬与他向这个企业的发展所做的贡献不相适应，都与这个问题有关。如果这个问题不解决，你这个职业经理人，你工资拿多也好，拿少也好都是不能让人服气。

　　如果有了这样一个基础，有了这样一个方法，按照这个方法去操作并且完整的程序，用个完整的严密的计算公式计算出来，而这个公式、这个程序，又变了你企业里面的游戏规则的一个构成部分，那谁还有意见，那就不会有意见了。现在我们很多企业差的就是这个东西，没有这样一个东西 .所以才导致职业经理人的这个薪酬，发生争执，就是没有一个评价的依据。我们探索这个问题就找到这样一个评价的依据，尤其是强调对应他的贡献来把握核定，他应该得到的薪酬，那么把这个原则贯彻到底，通过一定的技术方法处理，让它对应的很紧密，那么这个矛盾也就解决了。并且这个问题必须这样解决，不然的话职业经理人他们也难得过，为什么？他感觉到他的贡献很多 ，但别人认为他拿的太多，这当中就形成一定的冲突，形成这个冲突之后，那么你企业的这一帮人，心还拢得到一块吗？就拢不到一块了 ，那往往这个企业就因为在这一点上心散了，使这个企业发展发生问题。

　　所以，这个问题尽管是针对少数职业经理人的，但对企业的发展影响是非常关键的。当然有人说，你这个方法可以考虑考虑，但是职业经理人不是一个两个，那我们怎么进行计算 ，实际上这都很简单，我说的前任基础法、上年基础法、下属均值基础法、行业均值基础法这都可以利用方法把它计算出来，都有个对应的进行比较，这并不难。你做职业经理人 ，比如，你总管理下属吧，你管理下属多少不一样吧，你管理下属的层次高低也不一样吧，那么这个差距也就通过这种方式也就拉开了。所以，我们如果有这样一系列方法，贯彻下去 用到这个职业经理人薪酬的核定，那你企业在这一点上就可以拢住人的心，避免冲突的发生 ，你企业发展的稳定，高速也就多了一分希望。