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案例：
B公司生产计划部经理老张今天一早就来到HR经理王小姐的办公室说，自己部门的员工小李工作表现不行，不想要他了，叫她想办法辞掉他。王小姐跟老板汇报后，老板也支持了老王的意见，叫她想办法把小李弄走，越快越好，最好是这几天就办完离职手续，并且说要想办法不能有赔偿和劳资纠纷。王小姐听后为难了，不知如何是好。请问：
如果你是王小姐，碰到这个问题，你会怎么做？
分析：
辞退员工，不是口头随便说说就能把员工打发走，得有规范的流程：
1、了解公司辞退小张的真实原因
小张是在试用期还是已经转正？试用期和转正员工辞退的流程是不一样的。
小张工作不行，是哪里不行？
小张的岗位是否有明确的岗位说明和考核指标？小张是否入职时有签名确认？
小张的主管在过去一段时间是否有和小张沟通过绩效的问题？并提出过改善建议和没有达标的后果？
公司制度上是否有规定小张工作没有达标就算严重违反公司制度要被辞退？小张是否可以经过再培训或者转岗？
小张是否属于三期或者医疗期等特殊性质的员工？
小张是否因为严重失职给公司造成损失所以要被辞退？公司是否有相应文件资料来证明小张的严重失职或者违纪？公司是否有证明这个损失有多大？
如果是公司业务调整要让小张走，公司是否有其他相应合适岗位让小张去？
小张可以经过再培训而留下来吗？
除了让小张离职外，还有其他处理方式吗？
小张离职，她的工作由谁接替？接替人是否能尽快找到？如果公司怎么安排？
2、了解小张的情况
HR应提前通过各种方式来了解小张之前是否已经有离职意向，如果有，在面谈的时候可以顺手推舟做个人情同意她离职。如果小张没有此意向，HR要提前对其性格特点、在公司为人处世等情况进行了解，为面谈做准备。
3、了解老板的最低线
虽然老板希望公司不要有赔偿和劳资纠纷，但是不代表老板一点赔偿和补助都不批（注意赔偿和补助的区别），如果小张在公司一直勤勤恳恳工作，离职只是因为公司业务调整的原因，HR可以和老板提合理的要求，为员工争取一些利益。或者是获知老板能够提供的赔偿或者补助的最低值，以便做谈判时的最低线。老板当然都希望HR能不花一分钱搞定所有一切，但是从HR角度出发，自己也是员工，适当为员工争取一些合适的利益也是应该的。
4、辞退手续
如果有相应证据证明小张的工作不达标可以被辞退，那么HR在面谈时要把这些资料准备齐全，提前做好面谈的准备和预估员工可能会发生的反应，并提前安排好工作等各项交接，在面谈完后速战速决让小张办理离职手续离开公司，以免给公司其他同事造成不好影响，同时，小张离职后，难免公司同事议论纷纷，公司可以与小张约定好是以暂时请假为由来和同事交代，或者公司公开召集同事说明情况，怎样处理，取决于小张在公司的位置和影响以及她的离职原因。
如果公司没有相应的证据来证明小张工作问题，但是公司又不想赔钱让小张走人，那么HR会有点被动，这种情况下，可以私底下找小张聊天，从职业生涯角度出发，给小张的工作提建议，或者是如实说公司现在的情况可能不太需要她这个岗位的人，她留下来也可以，但是工资或者提成奖金短期内不会有大涨幅，留下来对她不利，让其清楚在公司现在这个岗位并不是最合适的，HR还可以给她介绍其他工作。员工被辞退后，HR也要多关心其找工作状态，能帮忙的多帮忙。
之前听过一个案例，说公司为了逼一个孕妇自己离职但是又不想赔钱，所以调其去扫厕所，工资待遇还是按照原来的，其实公司虽然从法律上也许说得过去，但是作为HR，不仅要合法，还要通人情，这样的做法传出去，只会让员工对公司心寒，同时也会公司失去信心。
HR平时要留意完善各项辞退手续，不要临时再算各项赔偿金，既要为老板着想，使老板不花冤枉钱，也要为员工着想，让员工虽然被辞退了，但是还能对公司保持善意的理解。
